人力資源管理概論

第一章：

人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。

對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。

影響因素：1）人口的總量 2）人口的年齡結構

勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而勞動者素質由體能素質和智慧型素質構成。

是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺產獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是後天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。

人力資本的投資主要有三種形式：教育和培訓、遷移、醫療保健。

1.能動性 2.時效性 3.增殖性 4.社會性 5.可變性 6.可開發性

1. 人力資源是財富形成的關鍵要素

2. 人力資源是經濟發展的主要力量

3. 人力資源是企業的首要資源

1. 國家的人力資源分布和結構（a年齡構成b.產業分布）

2. 企業的人力資源分布和結構（a.年齡構成 b.學歷構成 c.職位分布 d.部門分布 e.素質構成）

第二章指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計畫、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

1. 工業（或產業）模式 2.投資模式 3.參與模式 4.高度靈活模式

體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵（被概括為選、育、用、留）

1. 保證價值源泉中人力資源的數量和質量。

2. 為價值創造營建良好的人力資源環境。

3. 保證員工價值評價的準確有效。

4. 實現員工價值分配的公平合理。

1.人力資源管理的基本職能

1）人力資源規劃。這一職能包括的活動有：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出**；根據**的結果制定出平衡供需的計畫，等等

2）職位分析。包括兩個部分的活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定：二是確定各職位所要求的任職資格，例如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。

職位分析的結果一般體現為職位說明書。

3）招聘錄用。這一職能其實包括招聘和錄用兩部分。招聘是指通過各種途徑發布招聘資訊，將應聘者吸引過來；錄用則是指從應聘者中挑選出符合要求的人選。

4）績效管理。就是根據既定的目標對員工的工作結果作出評價，發現其工作中存在的問題並加以改進，包括制定績效計畫、進行績效考核以及實施績效溝通等活動。

5）薪酬管理。這一職能所要進行的活動有：確定薪酬的結構和水平，實施職位評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發放等。

6）培訓與開發。包括建立培訓的體系，確定培訓的需求和計畫，組織實施培訓過程，對培訓效果進行反饋總結等活動。

7）員工關係管理。這一職能除了要協調勞動關係、進行企業文化建設以創造融洽的人際關係和良好的工作氛圍之外，還要對員工的職業生涯進行設計和管理。

第六章人力資源管理的理論基礎

每項管理的決策與措施，都是依據有關人性與其行為的假設。

1.x理論-y理論（x理論認為人是消極的，如大多數人都是懶惰的，y理論認為人是積極的，如大多數人都是願意負責的。）

2.四種人性假設理論：

1）經濟人假設。（以經濟利益為驅使）

2）社會人假設：管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關係。

3）自我實現人假設。

4）複雜人假設（認為以上三種太絕對）

1.激勵的基本過程

1）需要的產生，在人的內心產生不平衡，引起心理上的緊張

2）個人尋找和選擇滿足需要的物件和方法，當然在選擇滿足需求的途徑是要以自身的能力為基礎進行，不能選擇那些不現實的方法。

3）個人按照既定的目標去行動，為實現目標而努力。

4）組織對個人在實現目標方面的績效進行評價。

5）根據績效考核的結果進行獎勵或懲罰。

6）根據獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。

7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重複，可能要選擇另一種不同的行為。

2. 內容型激勵理論

1）需求層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。

2） erg理論：生存需要（包括心理和安全的需要）、關係需要（包括有意義的社會人際關係）、成長需要（包括人類潛能的發展、自尊和自我實現）

3. 雙因素理論（「激勵-保健因素」理論）

1.期望理論：激勵的效果取決於效價和期望值兩個因素，即:激勵力=效價×期望值

2.公平理論

3.目標理論

第七章：職位分析

是指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

這些資訊包括6個w和1個h加以概括：who誰來完成這些工作？what，這一職位具體的工作內容是什麼？

when，工作的時間安排是什麼？where,這些工作在**進行？why，從事這些工作的目的是什麼？

for who，這些工作的服務物件是誰？how,如何進行這些工作？

[, , ]

1. 職責：指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。

2. 崗位：指由乙個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。

3. 職位：指乙個或一組職責類似的崗位所形成的組合。

4. 職位族：指企業內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群。

5. 職業：指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。

6. 職業生涯：指乙個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。

1.職位分析為其他人力資源管理活動提供依據

1）職位分析為人力資源規劃提供了必要的資訊

2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準。

3）職位分析為人員的培訓與開發提供了明確的依據

4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

5）職位分析還為科學的績效管理提供了幫助

2.職位分析對企業的管理具有一定的溢位效應

職位分析除了對人力資源管理本身具有重要的意義之外，還對企業的整個管理具有一定的幫助。

1）通過職位分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題並且圓滿地實現職位對於企業的貢獻。

2）在職位分析過程中，企業人力資源管理人員能夠充分地了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於公司的人力資源管理職能能真正上公升到戰略地位。

3）借助職位分析，企業的最高經營管理層能夠充分了解每乙個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，對職位進行及時調整，從而有助於提高企業的協同效應。

1.新成立的企業。新成立的企業要進行職位分析，這樣可以為後續的人力資源管理工作打下基礎。

2.由於戰略的調整、業務的發展，使工作內容和工作性質發生變化，需要進行職位分析。

3.企業由於技術創新和勞動生產率提高，需重新進行定崗和定員。在職位變更時，要及時進行職位分析，以保證職位分析成果資訊的有效性和準確性。

4.建立制度的需要。比如績效考核、晉公升或培訓機制建設時，需要進行職位分析。

5.企業沒有進行過職位分析。

1.完整的職位說明書包括一下幾個具體專案：

1）職位標識 2）職位概要 3）履行職責 4）業績標準 5）工作關係 6）使用裝置

7）工作的環境和工作條件 8）任職資格 9）其他資訊。

1.定性的方法

1）訪談法 2）非定量問卷調查法 3）觀察法 4）關鍵事件技術（cit） 5）工作日誌法

6）工作實踐法

2.量化的方法

1）職位分析問卷法 2）管理職位描述問卷 3）通用標準問卷 4）o×eet系統

5）只能職位分析法 6）弗萊希曼的職位分析系統 7）職位分析計畫表法

第八章人力資源規劃

[, ]也叫人力資源計畫，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需要，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。簡單地說，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行**，並根據**的結果採取相應的措施來平衡人力資源的供需。

它包含了三層含義：1.企業進行的人力資源規劃是一種**。

2.人力資源規劃的主要工作是**供需關係，制定必要的人力資源政策和措施。

3.人力資源規劃必須與企業的戰略相適應，必須反映企業的戰略意圖和目標。

要準確地理解人力資源規劃的含義，必須把握以下幾個要點：

1. 人力資源規劃要在企業發展戰略和經營規劃的基礎上進行。人力資源管理只是企業經營管理系統的乙個子系統，是要為企業經營發展提供人力資源支援的，因此人力資源規劃必須以企業的最高戰略為座標，否則人力資源規劃將無從談起。

2. 人力資源規劃應當包括兩個部分的活動，一是對企業在特定時期內的人員供給和需求進行**；二是根據**的結果採取相應的措施進行供需平衡。這兩部分的內容，前者是後者的基礎，離開了**，將無法進行人力資源的平衡；後者是前者的目標，如果不採取措施平衡供需，**就將失去意義。

3. 人力資源規劃對企業人力資源供給和需求的**要從數量和質量這兩個方面進行，企業對人力資源的需求，數量只是乙個方面，更重要的是保證質量，也就是說供給和需求不僅要在數量上平衡，還要在結構上匹配，而對於後者，人們往往容易忽視。

1.企業在某一特定時期內對人力資源的需求是什麼，即企業需要多少人員，這些人員的構成和要求是什麼。

2.企業在相應的時期內能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源的供給。

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