第1章人力資源管理基本概念與原理
1、 人力資源管理的核心概念：管理的成本收益。
2、 效率與效益的含義
（1） 效率：通常是指某種活動功率的高低、速率的快慢，貨在一固定時限內完成工作量的多少。效率高低並不能完全反應所從事的工作的內涵和本質。
乙個無用或有害的高效率只會導致更多資源的浪費，我們追求的是有效益的效率。
（2） 效益：通常指的是某項活動的投入與產出的比較，即生產出的勞動成果和勞動耗費之比。
3、 人力資源具有的特點
（1） 自有性（2）生物性（3）時效性（4）創造性（5）創造性（6）連續性
4、人力資源管理的主要任務
以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關係，掌握其基本概念和管理的內在規律，為充分開發、利用人力資源，不斷提高和改善職業生活質量，充分調動人的主動性和創造性，促使管理效益的提高和管理目標的實現。
5、人力資源管理轉變在未來將會出現以下發展趨勢：
（1）管理原則上同時強調個人和集體
（2）管理方法上同時強調理性與情感
（3）在領導方式上同時強調權威與民主
（4）在考核晉公升上同時強調能力與資歷
（5）在薪資報酬上同時強調及時工資和長遠收益
6、人力資本的含義
指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是後天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質的差別。
7、人力資本投資的範圍和內容包括：
（1）正規學校教育（2）職業培訓（3）醫療保健（4）企業以外的組織為成年人舉辦的學習專案（5）遷移及其成本。
8、人力資源管理基本原理
（1）戰略目標原理
（2）系統優化原理
（3）同素異構原理
（4）能級層序原理
人力資源管理中的能位匹配原理是指：根據認得才能和特長，把人安排到相應的職位上，盡量保證工作崗位的要求與人的實際能力相對應、相一致，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。
實現能位匹配要注意以下幾點：
a、能位匹配必須按層序，穩定的組織機構應該是正三角形的
b、不同的能位應該表現出不同的權、責、利和榮譽。
c、各類能位和人員均是相對的、動態的，組織結構也可以隨外部環境的變化和組織目標的變更而調整，各個職位及要求也在不斷變化，人的素質和能力也在不斷變化，因而其對應關係是相對和動態的。
（5）互補優化原理，包括知識、能力、年齡、性格、性別、地緣、學緣和關係的互補。
（6）動態適應原理
（7）激勵強化原理
（8）公平競爭原理
（9）資訊激勵原理
（10）文化凝聚原理
9、人力資源管理中常見的誤區：
（1）暈輪效應：指人們在判斷別人時，有一種首先將人分為「好人」和「壞人」的傾向。當乙個人被列為「好人」後，便認為他一切都是好的；反之，當被認定「不好」時，便認為他一切都是不好的。
常見的有以偏概全、以點概面、先入為主。
（2）投射效應：將自己的特性投射到別人身上，以自我為中心。
（3）首因效應：強調第一印象。
（4）近因效應：只因為近期表現而判斷乙個人。
（5）偏見效應：純主觀認為、判斷。
（6）馬太效應：強者越來越強，弱者越來越弱。
第3章企業戰略與人力資源戰略規劃
（一）企業不同發展階段的人力資源戰略核心
1、初創階段的核心：
（1）吸引和獲取企業所需的關鍵人才，滿足企業發展需要。
（2）制定鼓勵關鍵人才創業的激勵措施和方法，充分發揮關鍵人才的作用，加速企業發展。
2、成長階段的核心（重點）：
（1）進行人力資源需求**，制定人力資源規劃，確保企業快速發展對人力資源數量河質量的需要。
（2）完善培訓、考評和薪酬機制，充分調動全員工的工作激情，加速企業發展。
（3）建立規範的人力資源管理體系，使企業人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。
3、成熟階段的核心：
（1）激發創新意識，推動組織變革，保持企業活力。
（2）吸引和留住創新人才，保持企業創新人才基礎。
4、衰退階段的核心：
（1）妥善裁減多餘人員，嚴格控制人工成本，提高組織執行效率。
（2）調整企業人力資源政策，吸引並留住關鍵人才，為企業重整、延長企業壽命和尋求企業重生創造條件。
（2）企業戰略與人力資源戰略規劃
企業戰略按不同標準可以分為不同的型別，其中使用最廣泛的是美國著名企業戰略家波特提出的通用競爭戰略。在競爭理論分析的基礎上，將企業戰略分為：
1、低成本戰略：適用於趨同化高地產品
2、差異化戰略：適用於產品差異大的。
3、專一化戰略
4、多元化戰略
（2）制定和實施人力資源戰略規劃的意義
1、人力資源規劃是企業發展戰略總規劃的核心要件。
2、人力資源規劃是組織管理的重要依據。
3、人力資源規劃對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用。
人力資源規劃有助於發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展要求，調動員工的積極性。
（3）人力資源戰略規劃的4個階段：資訊收集、整理階段、確定規劃期限階段、**供給與需求階段、反饋調整階段。
（4）人力資源供求平衡是企業人力資源規劃的目的。
（5）人力資源業務外包包括：員工招聘、員工培訓、福利和津貼、薪酬管理
（6）人力資源業務外包的優勢：
1、能使組織把資源集中於那些與企業的核心競爭力有關的活動上。
2、可以有效地降低和控制企業的運營成本，舒緩資金壓力，實現高效運作。
3、降低企業的風險。
4、適用於各個不同發展階段的企業。
5、能夠幫組企業建立完善的人力資源管理制度。
6、有助於企業留住優秀員工。
第4章組織發展與職位設計
（1）組織的含義：指由資訊網路聯絡起來，在其內部進行規範的權利設定和分工協作，並為實現某種特定目標而建立起來的實體。
（2）企業組織的含義：為了實現企業的戰略目標，以企業的價值鏈和主導業務流程為基礎，通過職能分解，建立各個部門的協調關係，使承擔各種責、權角色的人員有機結合起來的團體。
（3）職位設計的內容：
1、工作內容：包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋。
2、工作職責：包括工作責任、工作權力、工作方法、相互溝通、協作。
3、工作關係：上下、左右關係。
（四）職位設計的形式：職位輪換、工作擴大化、工作豐富化、以員工為中心的工作再設計。
（五）組織發展的基本內容：組織方面、員工方面、任務和技術方面。
（六）企業組織發展的新趨勢：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化。
第五章員工選聘與面試
（一）招聘的原則：1、公開、公平原則2、競爭、全面原則3、能級、擇優原則4、低成本、高效率原則。
（二）選擇招聘地點的策略：
1、在全國乃至世界範圍招聘組織所需的高階管理人才或專家教授
2、在跨地區的市場上招聘中級管理人員和專業技術人才。
3、在招聘單位所在地區招聘一般工作人員和技術工人。
（3）內部招聘的途徑：內部晉公升、工作調換、工作輪換、返聘。
（4）內部、外部招聘的優缺點：
1、內部招聘的優點：激勵性高；適應較快；成本較低；準確性高。
缺點：容易產生內部矛盾；「近親繁殖」和「裙帶關係」；管理者年齡偏高不利於發揚企業創新精神和冒險精神。
2、外部招聘的優點：有利於豎立企業形象；有利於引進新方法、新思想；有利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係。
缺點：外聘人員不熟悉組織的情況；組織對應聘者的情況缺乏深入的了解；對內部員工的積極性造成打擊；招聘成本高。
（5）校園招聘的缺點：
1、許多畢業生，尤其是優秀畢業生在校園招聘中常常有多手準備。
2、剛剛進入勞動力市場的畢業生，由於缺乏實際工作經驗，對工作和職位容易產生一種不現實的期望。
3、學生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執行等方面會有欠缺。
4、流動率較高，不能給企業一種安全感。
5、校園招聘相對於其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。
（6）網路招聘的優點：
1、通過**招聘可以使企業獲得更大規模的求職者儲備庫。
2、對於某些技術性較強的工作來說，**招聘所能夠獲得的應聘者素質比較高。
3、適應性強，不瘦時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流，使得組織和求職者之間的資訊傳遞速度加快。
4、網路招聘相對來說比較便宜，既節約了傳統招聘活動中德參會費、交通費、差旅費、廣告費和人工費，又節省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的「產出/投入」經濟性特徵。
（7）測試工具的信度和效度：
1、信度（可靠性）：指的是測評的穩定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同乙個人，得到的結果是基本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。
2、效度（有效性）：指根部求職者在進入組織之間的特徵，對求職者進入組織之後的工作表現進行**的成功程度。包括：效標效度和內容效度（如gre考試）。
（八）評價中心的概念和方法：
1、概念：評價中心是指通過把求職者置於相對隔離的一系列模擬工作情景中，以團隊作業的方式，並採用多種測評技術和方法，觀察和分析求職者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現以及工作績效，以測評求職者的管理技術、管理能力、和潛能等素質的乙個綜合、全面的測評系統。
第七章職業生涯設計與管理
（一）職業生涯設計的作用：
1、對個人的作用：
（1）幫助個人確定職業發展目標
（2）鞭策個人努力工作
（3）引導員工發揮潛能
（4）評估工作成績
2、對企業的作用：
（1）保證企業未來人才的需要
（2）使企業留住優秀人才
（3）使企業人力資源得到有效開發
（2）職業發展階段理論
1、薩王白的職業發展理論把整個人生分為5個階段：成長階段、探索階段、立業與發展階段、維持階段、衰退階段。
2、職業生涯分為4個階段：探索階段、立業與發展階段、維持階段、衰退階段。
3、職業錨的含義：職業錨由美國著名的職業指導專家施恩教授提出，它是指人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。
4、職業錨的型別：
（1）技術智慧型職業錨
（2）管理型職業錨
（3）創造型職業錨
（4）自主獨立型職業錨
（5）安全穩定型職業錨
人力資源規劃概論
短期目標 建立統一集中的人力資源管理資訊平台 即員工關係 薪酬福利管理 績效考核等 實現準確 快捷的人力資源資料統計 建立完善人力資源管理體系 中期目標 實現統一規範的人力資源管理流程 提公升總體人力資源管理水平 建立職業生涯規劃體系 實現人力資源無紙化管理 長期目標 建立並推廣能力模型 大規模提公...
人力資源管理概論
8 在我國休息日安排勞動者工作的，加班工資應不低於本人日工資或小時工資的 a.50 b.150 c.200 d.300 9 追求工作中的安全與穩定感的人的職業錨型別屬於 a.管理型 b.創造型 c.安全型 d.自主型 10 重視員工的適應 忠誠感和承諾，認為年齡 資歷 經驗非常重要的企業文化型別屬於...
人力資源管理概論
第一章 人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。影響因素 1 人口的總量 2 人口的年齡結構 勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而...