人力資源管理複習資料
一、 名詞解釋
1、 職位分析：指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。
2、 薪酬管理：是指企業在組織經營戰略和發展規劃指導下，綜合考慮內部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結構和薪酬形在式，並進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。
3、 績效管理：指制定員工的績效目標並收集與績效有關的資訊，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。
4、 信度，是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程式對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。
5、 效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。
6、 績效考核：指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價。即，收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面資訊的過程。
7、 崗位評價：又稱職位評價。是指借助一定的方法，確定企業內部各職位相對價值大小的過程。
8、 薪酬調查：指收集同地區或同行業其他企業的薪酬資訊，從而確定市場薪酬水平的
過程。9、人力資本：指存在於人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。
10、人力資源管理：組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的方法所進行的各種相關計畫，組織，領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。
11、公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側重於研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。
12、無領導小組討論：是把幾個應聘者組成乙個小組，給定議題，事先並不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內做出決策，評委們在旁邊觀察所有應聘者的行為表現並做出評價。
13、培訓開發：
14、工作日誌法：即由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然後經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。
15、人力資源規劃：人力資源規劃指在企業發展戰略和企業經營規劃是指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是達成企業的戰略目標和長期利益。
*內容型的激勵理論有哪些？
內容型的激勵理論主要是研究激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內容。主要型別有：（1）需求層次理論。
包括生理需要（人類維持自身生存所必需的最基本的需要。包括衣食住行等）、安全需要（不僅指身體上的，希望人身得到安全保障，免受威脅等）、社交需要（指人們希望與他人進行交往，與同事朋友保持良好的關係，成為某個組織成員等）、尊重需要（自我尊重和他人尊重）和自我實現需要（指發揮自己最大的潛能實現自我的發展和自我的完善）。
（2）erg理論。生存需要（包括生理上的和物質上的需要相當於生理和安全需要）、關係需要（指與他人進行交往和聯絡的需要。相當於社交需要和尊重需要中的他人尊重部分）、成長需要（指人們希望在事業上有所成就，在能力上有所提高。
相當於自我實現需要和自我尊重的需要。）
（3）雙因素理論。激勵因素：使員工感到滿意的因素與員工的工作本身和工作內容有關。保健因素：使員工感到不滿意的因素與工作環境和工作條件有關。
（4）成就激勵理論。權利需要（是對他人施加影響和控制他人的慾望，往往是決定管理者取得成功的關鍵因素。）歸屬需要（就是與別人建立良好的人際關係，尋找與別人接納和友誼的需要。
是保持社會交往和維持人際關係的重要條件之一。）成就需要(就是人們實現有挑戰性的目標和追求事業成功的願望。)
*內容型激勵理論的異同是什麼？
四種理論的比較，以馬斯洛的需要層次論為前提，在此基礎上研究它與其他三種理論的區別。
理論是在需要層次論基礎上的發展主要表現在
(1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足——上公升的基礎上的。也就是說一旦較低層次需要已經得到滿足，人們將進到更高一級的需要上去；而erg論不僅體現滿足——上公升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明較高的需要未滿足或受到挫折的情況下，更著重或把更強烈的慾望放在乙個較低層次的需要上。
(2)需要層次論認為，每乙個時期只有一種突出的需要；而erg論指出在任何乙個時間內可以有乙個或乙個以上的需要發生作用。
(3)需要層次論認為，人的需要是嚴格地按由低到高逐級上公升的，不存在越級，也不存在由高到低的下降；而erg論則指出，人的需要並不一定嚴格按由低到高發展的順序，而是可以越級的。
(4)需要層次論認為，人類有五種需要，它們是生來就有的，是內在的；而erg論則認為，只有三種需要，其中有生來就有的，也有經過後天學習得到的。
(5)erg論在一定程度上修正了馬斯洛的需要層次理論彌補了需要層次理論的不足，更符合現實社會中人們的行為特點。
2.成就激勵論是在需要層次論基礎上的昇華主要表現在：
(1)著重點不同。需要層次論研究從低到高順序的五種需要；而成就激勵論不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人還有哪些需要。
(2)認識度不同。需要層次論認為五種需要都是生來就有的，是內在的；而成就激勵論明確指出，通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人才。
(3)發展觀不同。需要層次論認為，人的需要是嚴格地按由低到高逐級上公升的：而成就激勵論認為,不同的人對這三種基本需要的排列層次和所佔比重是不同的,個人行為主要決定於其中被環境啟用的那些需要。
3.雙因素論是在需要層次論基礎上的補充主要表現在：
(1)雙因素論中的激勵因素或滿意因素相當於馬斯洛的較高層次的需要，這是激勵人們去完成任務的因素，為激勵人的行為提供了環境條件。
(2)雙因素中的保健因素或不滿意因素相當於馬斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它們基本上是預防性的因素,沒有它會導致不滿,但它本身的存在也不能挖掘人的內在潛力,激勵人更好地工作。
(3)雙因素論比馬斯洛的需要層次論更進了一步。雙因素論認為,並不是所有需要的滿足都能激勵職工的積極性,有的需要的滿足只會使人感覺到外在的、有限的激勵作用,而有些需要的滿足則可以極大地激發人的工作動機,調動職工的積極性。
*薪酬調查的程式是什麼？
1、選擇需要調查的職位。應選擇同地區或同行業大多數企業都普遍存在的通用職位作為典型職位。
2、確定調查的範圍。由於薪酬調查的目的是保證薪酬的外部公平性，因此調查的範圍應當根據職位的招聘範圍來確定。
3、確定調查的專案。調查的專案應包括薪酬組成的各個部分。
4、進行實際的調查。需要設計出調查問卷，應包括薪酬方面以及企業本身和職位本身的資訊。
5、調查結果的分析。剔除無效問卷，對有效結果進行統計分析。
*怎樣進行培訓方案的設計？
乙個完備的培訓計畫應包括：培訓目標，培訓內容，培訓物件，培訓者，培訓時間，培訓地點及培訓的實施，培訓的方式以及培訓的費用。
1、培訓需求分析。2、培訓目標設定。3、培訓方案擬定。4、培訓的實施。5、培訓的評估。
*人力資源規劃
人力資源規劃指在企業發展戰略和企業經營規劃是指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是達成企業的戰略目標和長期利益。其內容有：（1）人力資源總規劃。
包括供求的比較結果；闡述在人力資源規劃期內企業對各種人力資源的需求和配置的總框架以及各大方針政策；確定人力資源投資預算。（2）人力資源業務規劃。包括，人員補充計畫，人員配備計畫，人員接替和人員提公升計畫，人員培訓與開發，工資激勵計畫，員工關係，退休解聘計畫等。
分類：獨立性（獨立性的和附屬性的人力資源規劃）。範圍（整體的和個體的）。
時間（短期，中期和長期的人力資源規劃）。
*erg理論：概念：1．需要滿足。
即在同一層次的需要中，當某個需要只得到少量滿足時，會強烈地希望得到更多的滿足。這裡，消費需要不會指向更高層次，而是停留在原有的層次，向量和質的方面發展。2.
需要加強。即低層次需要滿足得越充分，高層次的需要就越強烈，消費需要將指向更高層次。3．需要受挫。
高層次的需要滿足得越少，越會導致低層次需要的膨脹，消費支出會更多地用於滿足低層次需要。
特點：（1）erg理論並不強調需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內對行為起作用，而當這種需要的得到滿足後，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上公升趨勢。（2）erg理論認為，當較高階需要受到挫折時，可能會降而求其次。
（3）erg理論還認為，某種需要在得到基本滿足後，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了
*招聘程式：1、確定職位空缺。包括數量和質量只有明確企業的職位空缺和職位的具體要求後，才能開始進行招聘。
2、選擇招聘渠道。一般有內部招聘和外部招聘。企業需要綜合考慮兩種方式的利弊，再進行選擇。
3、制定招聘計畫。（1）招聘的規模。（2）招聘的範圍。
（3）招聘的時間。（4）招聘的預算。人工費用、業務費用、其他費用。
4、選擇招聘**和方法。5、**應聘資料。6、評估招聘效果。
招聘的時間、成本、應聘比率、錄用比率。
*怎樣考核人力資源部門的績效？
應從以下方面進行考核：1、培訓工作的實施和結果2、員工的離職率和流失率。3、制度標準實施的滿意度。4、人工成本的設計。5、部門工作實施的管理費用。
培訓的第一步：進行培訓需求分析。
*如何平衡企業人力資源的供給和需求？
為什麼要重視激勵理論？
360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。
人力資源管理概論
8 在我國休息日安排勞動者工作的，加班工資應不低於本人日工資或小時工資的 a.50 b.150 c.200 d.300 9 追求工作中的安全與穩定感的人的職業錨型別屬於 a.管理型 b.創造型 c.安全型 d.自主型 10 重視員工的適應 忠誠感和承諾，認為年齡 資歷 經驗非常重要的企業文化型別屬於...
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第一章 人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。影響因素 1 人口的總量 2 人口的年齡結構 勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而...
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人力資源現狀 人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上公升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建乙個有效的人力資源管理平台和體系成為企業hr工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，hr各大模組體系的完善和工作的展開顯得尤為重要 1 人力資源規劃 hr 航行出海的船隻都需...