上海酒店員工工作滿意度調查報告
調查單位：上海第二工業大學********專業
2023年9月20日
目錄1、概述 4
2、酒店員工工作滿意的重要性 4
3、調研問卷分析 5
3.1 調研物件基本分析 5
3.2酒店員工滿意度大小分析 5
3.3 酒店員工評價分析 6
4、對策與建議 8
4.1 加強員工對於工作環境的理解 9
4.2 加強酒店內部溝通，促進人際關係和諧 9
4.3 優化酒店管理體制 9
4.4 結合工作性質，提高員工工作興趣 10
5、總結 10
6、參考文獻 10
7、任務分工情況 11
上海酒店員工工作滿意度調查報告
為了解目前酒店行業員工的需求，推進員工與酒店和諧發展，提公升高校酒店人才培養質量，我校國際交流學院酒店管理專業特組織此次調研，在兩天的調查中，我們分別進入了不同星級的酒店進行對酒店員工工作滿意度的乙個調查，分別有上海香格里拉酒店,上海喜來登大酒店，莫泰168，上海佳友維景大酒店，漢庭快捷酒店，上海迎新皇冠假日酒店。我們以問卷調查的形式從酒店的工作人員處獲得相關資訊。此次調查總共調查酒店員工人數40人，男員工佔40%，女員工佔60%
第一，現在中、高檔酒店都會提倡員工滿意度，員工滿意度是作為酒店特種行業的長期發展的必要根基，因為我們從業人員都知道，只有員工滿意度高，員工才能提供高滿意度的服務，如果員工帶著「不滿意情緒」上崗，必然會影響顧客滿意度。在酒店行業中這是非常重要的一點，酒店是乙個給顧客休息和放鬆的臨時場所，必須要讓顧客感受到即使在外面也可以感受到家的感覺。那麼這就要靠酒店員工的服務質量和服務態度，那麼這也是要根據酒店其本身是否讓員工在各方面感到滿意，這也就取決於是否能讓顧客感受到滿意。
第二，如果酒店的員工對其工作感到不滿意，那麼員工就會把不愉快表現在臉上或者在服務的過程出現不耐煩的現象。這就會給顧客帶來困擾，甚至就會很多的顧客來投訴這樣一來就會給酒店的聲譽和業績大打折扣了。比如，。
當我們進去調查時就讓我們感受到那種服務的態度是相當令人滿意的，這也就印證了前面說的一點酒店員工的滿意度是跟顧客滿意息息相關的，那麼讓顧客滿意了酒店也就自然而然提公升其業績和名譽，作為五星級酒店的香格里拉他們必須要與這個星級相符合。
第三，提高員工滿意度還有利於降低員工流失率，防止或減少員工跳槽，保障酒店員工隊伍的穩定性，從而穩定酒店的服務水準。比如，人與人之間的關係，老顧客與老員工之間的默契，可能很多大問題就變成了小問題，這樣就可以避免很多不必要的麻煩。從而增進顧客與酒店員工之間的融洽關係，同時也能提高酒店的業績和聲譽。
那麼在提高酒店員工的滿意度之後，員工的工作積極性會自然提高，那麼跳槽的機率就會隨之而降低。
經過這次我們的調查中，20-29歲佔整個調查的35%，30-39歲佔33%，而40-49歲只佔了8%。由此可見，在酒店這個行業中，絕大部分還是有年齡限制的，比如前廳接待或者門童。而30-39歲這塊領域的人都比較有經驗的，是管理階層必不可少的。
從上表的滿意度排序可以看出，員工對「同事間的關係，酒店安全保障機制，上級的勝任程度，上級的管理風格，酒店軟硬體配置，上級的人格魅力，管理模式與理念」，這幾項是感到非常滿意的。因為，在星級高的酒店裡，他們的硬體設施都是非常完善和周全的。星級越高上級的管理和勝任態度就越高，這都是與酒店的級別息息相關的。
員工對「展現自我的機會，工作的挑戰性，個人成長的空間，意見反饋與落實，工作的趣味性，獎金發放情況，加班費的發放，福利待遇情況」這幾項是感到比較不滿意的。原因在於員工認為自己的付出與所得不成正比，而且本應該享受到的福利卻沒有得到，然而，員工在無形中就對酒店產生了一種不滿的心態。久而久之，他們對自己的工作也就喪失了趣味性。
由這張圖表來看，48%的人選擇了對自己目前工作的總體滿意度是一般，但是撇開一般來看，28%的人還是對自己的工作滿意的，甚至還有15%的人選擇了非常滿意，比選擇非常不滿的3%和不滿的5%加起來還要多，由此看來，酒店這份工作給人一種挑戰性以及新鮮感，很多青年都是發出內心喜愛這份工作的。
在這次的調查可以看到，48%的人對目前的工作是非常努力的，還有10%的人是非常努力，這可以看出這個工作還是很具有挑戰性的，更何況很多星級酒店是需要多國語言的，所以只有努力了才有提公升的空間，而有35%的人選擇一般以及5%選擇比較小，我想可能是覺得對目前的狀態很滿意吧。
跳槽是乙個需要慎重考慮的問題，跳的好最好，跳的不好可能會後悔很久，而在酒店這個行業中想要跳槽或者理智的意願強度分為：非常小18%、比較小18%、一般33%、比較大30%、非常大0%。可以看到比較大和一般的比例比較大，而沒有人選擇非常大，說明這個行業的穩定性還是蠻高的，而選擇30%的人可能正是對目前工作不滿意的人群。
很多人是因為對工作的喜愛以及對工作有熱情才去做的，不然的話很快會沒有耐心，但是往往想象和現實是不一樣的，這次的調查是人們對目前工作達到心理期望值的百分比，其中3%選擇了20%以下、8%選擇20-40%、35%選擇了40-60%、38%選擇了60—80%、15%選擇了80%以上。由此看來，如果以60為及格的話，還是有大部分人把現實和想象結合起來的。
這一次的酒店調研，讓我們知道了很多有關於酒店裡我們不知情的情況。自改革開放以來，我國經濟連年健康、穩步增長，推動了第三產業的快速發展，酒店業作為第三產業的支柱得到了前所未有的好的發展機遇。但在當前的酒店業發展中，同樣也遇到了制約酒店業發展的瓶頸，突出表現為人員流動非常頻繁，員工流失率高。
很多飯店都強烈意識到人才的競爭已經成為現代飯店競爭的熱點，要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，降低流失率，培養員工對企業的歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力，實現以人為本的管理。那麼應該採取哪些有效的管理政策來提高酒店員工滿意度，就成為酒店人力資源部必須解決的問題。我們對酒店員工滿意度的現狀，和不同背景的員工對工作滿意度是否存在差異進行了調查。
大多數員工對於目前的工作氛圍並不是非常滿意，大部分員工都處於中立狀態，由此可見大家對酒店目前的工作效率還不是非常肯定，團隊的凝聚力還沒有完全的體現出來。因此，可以加強團隊建設，培養團隊意識，讓大家在合作的團隊裡共同進步。
調查顯示，酒店內部大部分的員工溝通氛圍還是比較良好的，特別是員工與員工之間沒有明顯的矛盾存在。此外，對於越級的溝通情況，雖然有部分員工處於中立狀態，但在適當的時候越級溝通員工還是認可的。對此，我們可以組織有效溝通培訓，協助那些目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提公升溝通技能。
在做好內部與內部溝通的同時，也做好跨部門的溝通，提公升酒店全員工的工作效率。對於越級溝通，要做好員工的引導工作，通過培訓告訴員工那些工作可以越級溝通，那些工作應該層層審批，保證酒店溝通的正常秩序。
根據我們小組調查所得資料，大部分酒店員工對於管理體制的滿意程度並不高，普遍都覺得一般，可想而知，裡面還是存在很多問題的。我覺得酒店的管理模式和理念關鍵是要科學、合理，執行要具體、嚴格。任何管理必須有明確的目標，以便系統有統一的方向和一致的步調，而不是各自為政。
第一，在管理體制中，做好考勤工作很重要，各部門實行敲卡考勤，月底由部門主管將考勤表交到財務部，負責打考勤的人不得徇私舞弊。考勤表是財務部制定員工工資的重要依據。第二，關於病事假，員工因事請假，應提前填寫請假條。
事假實行無薪制度。由部門主管簽字報總經理審批。對騙取事病假的，一經查出，視情節給予曠工或除名處理。
第三，關於獎罰制度中發現員工有錯誤上級應該嚴厲指出。不能因為是老員工或者偏私給與其報批和隱瞞其過失。
關於工作性質，都是出於員工本身對工作的一種態度員工通常認為工作缺乏挑戰性和趣味性，長時間做著重複單一的事情，難免會乏味。我覺得可以採取，換班制度，可以將每個崗位上的員工，和另乙個崗位的員工互換。使雙方，體驗另乙份工作。
在工作崗位上，上級可以給與員工更多的，鼓勵和支援。這樣可以使員工有成就感和感受到，上級對員工的支援。這樣可以使員工，工作更加有衝進。
多給員工一些表現的機會，和自由發展的空間。讓員工展現一下能力，使員工對工作充滿更多熱情。
參考調查報告的撰寫
報告格式要求 1 封面 要求對齊 2 頁碼標註清晰 3 報告內容完整，語言表述清晰 4 報告基本應包括 調查目的 調查內容 調查方法 調查方式 調查結果分析 結論與建議 5 附件完整 大學生就業心態調查 一 前言 目前，大學生就業形式嚴峻，普遍問題是 就業壓力大，競爭激烈，大學生就業觀念不清晰。通過...
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