第5章薪酬管理
第1節薪酬制度的設計
第一單元薪酬管理制度的制定依據
1、薪酬的內涵
薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬
薪資的概念
薪資：薪金、工資的簡稱
薪金：以較長時間為單位計算的員工勞動報酬
工資：以工時或完成產品的件數計算員工應獲得的勞動報酬
與薪酬相關的其他概念
1、報酬：一切有形和無形的待遇
2、收入：員工獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費
3、薪給：工資和薪金兩種形式。
4、獎勵：超額勞動的報酬，紅利、佣金、利潤分享等（津貼）
5、福利：公司為每個員工提供的福利專案
6、分配：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配
二、薪酬的實質
3、影響員工薪酬水平的主要因素
四、薪酬管理
（1）企業員工薪酬管理的目標
1、保證薪酬在勞動力市場上的競爭性，吸引並保留優秀人才；
2、對給類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時得到相應回報
3、合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力
4、通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關係的共同體，謀求共同發展
（2）企業薪酬管理的基本原則
1、對外具有競爭力 2、對內具有公正性
3、對員工具有激勵性 4、對成本具有控制性
（三）企業薪酬管理的內容
1、企業員工工資總額管理
①工資總額的構成（國家統計局）=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
②工資總額統計的意義
國家：巨集觀經濟資料；微觀上法制依據企業：人工成本控制
③工資總額管理：確定影響因素、合理確定工資總額（工效掛鉤）
2、企業員工薪酬水平的控制
★明確界定各類人員的薪酬水平（橫向比較）
生產、銷售、研發、管理等系統工資總額
★員工平均工資內部薪酬不平衡
調整：供求關係變化，it業的分析
3、企業薪酬制度設計與完善
①工資結構：工資專案、各專案所佔比例
②工資等級標準設計 ③支付形式
4、日常薪酬管理工作
①薪酬市場調查：統計分析調查結果、撰寫調查分析報告
②制定年度員工薪酬激勵計畫，對計畫執**況進行統計分析
③深入調查了解員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查
④對報告期內的人工成本進行核算，檢查人工成本計畫的執**況
⑤根據薪酬制度要求，結合績效目標實現情況,兌現薪酬並進行必要調整
5、企業薪酬制度設計的基本要求
1、體現薪酬三大職能：保障、激勵、調節
2、體現勞動三種形態：潛在、流動、固化
3、體現崗位差別：技能、責任、強度和勞動環境
4、建立勞動力市場的決定機制
5、合理確定薪資水平，處理好工資關係
6、確立合理的的薪酬結構，有效控制人工成本
7、構建相應的支援系統：配套制度建設
6、衡量薪酬制度的三項標準
1、員工的認同度：90%以上員工能夠接受。
2、員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可以講明白。
3、員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
【能力要求】
制訂企業薪酬管理制度的基本依據
1、薪酬調查
★企業薪酬調查的意義
多付——成本增加；少付——競爭力降低
★市場薪酬水平
25%點處——25分位：低於市場平均水平
50%點處——50分位：中位值，等於市場平均水平
75%點處——75分位：高於市場平均水平
2、崗位分析與評價
崗位分析——人力資源管理的基礎和必要前提
工作崗位評價——確定企業內部各崗位的相對價值關係
3、明確掌握企業勞動力供給與需求關係
★了解企業所需的人才在勞動力市場上的稀缺性，供給》需求，薪酬水平可以低點，供給《需求，工資可以高一點。
4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況
★了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業薪酬水平
a滯後戰略 b跟隨戰略 c領先戰略：提高門檻
5、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
①企業的戰略目標，企業在行業中定位目標、財務目標、產品市場定位
②企業實現戰略目標應具備的、以及已經具備的關鍵成功因素
③具體實現戰略的計畫和措施
④對企業實現戰略有重要驅動力的資源，明確實現戰略需要核心競爭力
⑤根據企業戰略，確定員工具備企業需要的核心競爭力的方**；確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方**
6、明確企業的使命、價值觀和經營理念
★價值觀應滲透到企業管理制度和具體操作之中去
★提倡團隊合作——薪酬差距不要過大
★迅速擴張、人才引進——具有競爭力的薪酬水平
★重視質量和客戶滿意度——獎金與績效掛鉤就不合理
7、掌握企業的財力狀況
★企業財力狀況決定了企業薪酬的現實可能性
★惡性迴圈：低薪酬—低質量hr——低績效——低薪酬……
★提高門檻：某些領先企業會主動提高薪酬門檻，這樣就使更多的中小企業增加了其人工成本
★為什麼企業初創期會選擇股權激勵方式——因為企業財務支付狀況差
8、掌握企業生產經營特點和員工特點
★企業生產經營特點和員工特點影響企業薪酬管理
★業績容易量化衡量——與業績掛鉤
★銷售人員：提成、操作工人：計件
知識密集型——基於能力的薪酬制度，如研發、科研、諮詢工作
第二單元薪酬管理制度的制定程式
薪酬方面：動法、勞動部門定期修改發布，最低工資；經濟補償金
福利方面：工作時間、超時的工資支付、企業代繳的社會保險：醫療、工傷、計畫生育、死亡、養老、失業
一、最低工資：
勞動法：國家實行最低工資保障制度
主要參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率增長率；勞動就業實際情況；地區之間經濟發展水平的差異
二、最長工作時間
工作時間：日8小時、周40小時
加點150%、休息日加班200%、法定節假日加班300%
【能力要求】
一、單項工資管理制度制定的基本程式
1、準確標明管理制度的名稱
2、明確界定單項工資制度的作用物件和範圍
3、明確工資支付與計算標準
4、涵蓋該項工資制度的所有工作內容：支付原則、等級劃分、過渡辦法
二、常用工資管理制度制定的基本程式
（一）崗位工資或能力工資的制定程式
1、確定崗位工資總額或能力工資總額
2、確定工資分配原則
3、崗位分析與評價或對員工能力進行評價
4、根據崗位評價結果，確定工資等級數量及劃分等級
5、工資調查及結果分析
6、了解企業財務支付能力
7、確定工資等級中點（薪酬定位）
8、確定工資等級差距（級差）
9、確定工資幅度（頻寬）
10、確定重疊部分（重疊度）
11、確定具體計算辦法
（二）獎金制度的制定程式
1、按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額
2、根據企業戰略、文化確定獎金分配原則
3、確定獎金發放物件及範圍
4、確定個人獎金計算辦法
第三單元工資獎金制度的調整
工資獎金的調整方式
1、獎勵性調整：業績，個人獎金=企業獎金總額*個人應得的獎金係數
2、生活指數調整：生活指數（通貨膨脹）
3、工齡工資調整：工齡——經驗、技能、能力；形式
4、特殊調整：為企業作出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才
工資獎金調整方案的設計方法
1、根據崗位（能力）評價結果或績效考核結果給員工入級
2、按新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金
3、等級降低，工資降低，維持原水平不下降
4、等級沒有降低，工資降低，則分析原因、重新調整 （套改、測算）
5、整理測算中的問題，供上級參考，以便調整完善方案
第二節工作崗位評價
第一單元工作崗位評價的基本依據
一、工作崗位評價的基本理論
定義： 工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量評定。
特點：◎工作崗位評價的中心：事與物——崗位
◎對各類崗位的相對價值進行衡量
◎對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比
原則：a評價物件：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評價結果應該公開
功能：1、為實現薪酬管理的內部公平提供依據
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需要的資格條件等因素，在定性的基礎上進行定量測評，從而以量化豎直表現出工作崗位的綜合特徵。
3、建立起各個崗位之間橫向縱向比較關係，明確所處地位和作用
4、為崗位歸級列等奠定了基礎
2、工作崗位評價的資訊**
直接的資訊**：現場崗位調查
間接的資訊**：人力資源管理檔案（工作說明書、崗位規範、制度等）
3、工作崗位評價與薪酬等級的關係
工作崗位評價的結果：分值、等級、排序
圖表分析
【能力要求】
工作崗位評價的主要步驟
1、根據崗位工作性質，將崗位分類
2、收集崗位資訊
3、建立崗位評價專家小組
4、制定崗位評價的總體計畫、行動方案、實施細則
5、找出崗位評價指標
6、確定指標體系、衡量標準
7、崗位評價試點
9、全面實施崗位評價計畫：測量、資料整理、資料處理、分析
10、撰寫崗位評價報告書，提交各部門（公司高層）
11、對崗位評價工作進行全面總結：經驗、教訓
第二單元工作崗位評價指標與標準
1、工作崗位評價要素和指標的內涵
工作崗位評價要素的分類
1、主要要素：高度相關（〉0.8）和顯著相關（0.5—0.8）
2、一般因素：中度相關（0.4—0.5）
3、次要因素：低度相關（0.3—0.4）
4、極次要因素：極低或無相關（<0.3）
★工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一
工作崗位評價指標的特點和構成
1、勞動責任 2、勞動技能 3、勞動強度
4、勞動環境 5、社會心理要素
2、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則
1、少而精：盡量簡化 2、界限清晰：不多不少
3、綜合性原則：用盡量少的指標反映盡可能多的內容
4、可比性原則：
3、權重係數的基本理論
1、權重係數的內涵
★變數值出現的頻次：變數出現的次數多少，對其平均數的大小變動起著權衡輕重的作用
★權數可以用絕對數，也可以用比重來表示
★同度量因素：將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素
2、權重係數的型別
①權數的一般形態（例子）
自重權數：以權數作為評價要素及指標的分值
加重權數：在各要素已知分值之前增設的權數
②數字特點：小數、百分數、整數
③使用範圍：總體加權——測評次數、測評角度
區域性加權：根據要素不同重要地位和作用，來決定權數
要素加權：對評價要素的具體標準加權
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