第二章招聘與配置

第一節員工招聘活動的實施

1.招聘的概念

指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。

招聘目標：人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

招聘的前提：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。

招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。

招聘的原則

a.效率優先原則 b.雙向選擇原則 d.公平公正原則 e.確保質量的原則

有效的招聘能給公司帶來競爭優勢

1.降低成本支出:招對了人可以降低公司成本，進來以後不用對他再進行培訓。

2.能吸引到合格人選:如果你的招聘做得非常專業，自然會吸引合格的人選。

3.降低流失率:在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法

【注意事項】採用校園招聘及招聘洽談會方式時應關注的問題

優勢外部招聘的優勢：

1.帶來新思想、新方法（鯰魚效應）

2.有利於招聘一流人才（人員**廣，選擇餘地大，可以招聘到優秀、甚至稀缺的複合型人才。可以節省內部培訓費用）

3.起到樹立形象的作用（外部招募是一種很有效的交流方式，組織可以藉此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。）

缺點內部招聘的不足：

1.可能造成內部矛盾

2.容易造成「近親繁殖」抑制創新

3.有可能出現裙帶關係的不良現象。損害招聘公平公正原則，引發組織內的政治鬥爭，從而削弱組織發展的動力。

4.在培訓上有時不經濟。

5.可能產生把人晉公升到其不能勝任的職位的傾向，且可能造成高層管理者年齡較大不利於冒險和創新精神的發揚，從而造成為彌補此不足加大人力資源部門工作量。

實施內部招募與外部招募的原則:

a.高階管理人才選拔應遵循內部優先原則。（時間短）

b.外部環境劇烈變化時，組織必須採取內外結合的人才選拔方法。（來不及）

c.處於成長期的組織，應當廣開外部渠道。（成長期的組織的特點a.

發展快內部招聘與培養無法跟上組織的發展。b.組織受人員規模限制選擇餘地相對較小，無法得到最佳人才，所以需要靈活措施廣開渠道吸引接納需要的各類人才。

c.提供職位較多利於吸引留住人才。）

07.11案例分析

ts集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高階技術管理人才的廣告，在一周內就有200餘名專業技術人員前來報名．自薦擔任ts集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．並由總裁親自參加．隨後．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試，給ts集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發展成為當地知名的公司。

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內部尋找人才．公司決策層認為：尋找人才是非常困難的．但是組織內部機構健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂人才自然會被挖掘出來．基於這個思想．每當人員缺少的時候，該公司並不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任．如果有．先在內部解決．各個部門之間可以互通有無進行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答：

(1)在起步階段．ts集團公司為什麼採用外部招募的方式?(6分)

實施內部招聘與外部招聘的原則、外部招聘的優勢

(2)隨著企業的知名度越來越高．ts集團為什麼優先從組織內部尋找人才?(14分)

外部招聘的不足、內部招聘的優勢

答案（1）在起步階段，ts集團公司採用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能採用外部招募。（2分）

②外部招募**廣，選擇餘地大，有利於招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，ts集團公司可以藉此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。（2分）

（2）隨著企業的知名度越來越高，ts集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由於公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

①篩選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決策風險大；（2分）③新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。（2分）

公司採用內部招募方法具有以下優點：

①內部招聘的準確性高；（2分）②內部招聘的員工適應快；（2分）③內部招聘的激勵性強；（2分）④內部招聘費用較低。（2分）

選擇招聘渠道的主要步驟

1.分析單位的招聘要求招什麼人?

2.分析潛在應聘人員的特點------這些人有什麼特點?

3.確定適合的招聘**去**找?

4.選擇適合的的招聘方法---------怎麼找?

內部招聘的方法

外部招聘的方法

招聘會的主要程式

1.準備展位2.準備資料和裝置3.招聘人員的準備4.與協作方溝通聯絡5.招聘會的宣傳工作6.招聘會後的工作

注意問題

採用校園招聘及招聘洽談會方式時應關注的問題

1.校園招聘應注意的問題

a.了解國家、學校在大學生就業方面的政策、規定；

b.部分大學生會腳踩兩隻船，可能會違約；

c.學生對社會估計不足，對自己缺乏準確的評價；

d.注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。

e.對學生感興趣的問題做好準備，比如薪酬福利、工作地點、工作時間等。

2. 採用招聘洽談會方式時應關注的問題

注意了解招聘會：a.檔次 b.面對物件 c.組織者能力 d.資訊宣傳

第二單元對應聘者進行初步篩選

初選方法比較

筆試的適用範圍：

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然後根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。

筆試的特點：

1.筆試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由於考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。（高效客觀）

2.筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

（用於初次競爭，合格才能繼續）

筆試方法：

1. 一般知識與能力（基礎知識）：社會文化知識、智商、語言理解力、數字才能、推理能力、記憶力等。

2. 專業知識與能力（素質能力）：管理知識、人際關係能力、觀察力等。

3. 人格：性格、興趣、心理特點等。

提高筆試的有效性應注意的問題（筆試方法的應用）：

1．命題是否恰當。

2．確定評閱計分規則（權重）。

3．閱卷及成績複核。

第三單元面試的組織與實施

【注意事項】面試提問時應關注的幾個問題

1.面試的內容

2.面試的基本程式

3.1面試環境

3.2資料準備—面試的目標

面試考官的目標應聘者的目標

1.創造融洽的會談氣氛1.創造融洽的會談氣氛

2.應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信2.有充分的時間向面試考官說明自己

息和人力資源政策等具備的條件

3.了解應聘者的專業知識,崗位技能和非3.希望被理解\被尊重,並得到公平對

智力素質待

4.決定應聘者是否通過本次面試4.充分了解自己關心的問題

5. 決定是否願意來本單位工作等

3.2資料準備—面試的型別(面試方法)

1.從效果看：初步面試診斷面試

2.從結構化程度看：結構化面試非結構化面試

3.2資料準備—面試維度

人力資源招聘的12個面試維度?

1.表達能力、性格、基本情況 2.求職動機、態度3.職業規劃

4.離職分析5.工作經驗6.分析判斷能力

7.崗位了解8.事業心、進取心、自信心 9.工作態度、組織紀律性、誠實可靠10.應變能力11.自知力、自控力12.組織協調能力、人際關係與適應能力

3.2資料準備—時間安排

3.3正式面試—面試中的關鍵基本功

面試問題舉例

1．你為何要申請這項工作(了解應聘者的求職動機)?

2．你認為這項工作的主要職責是什麼?或如果你負責這項工作你將怎麼辦(了解對應聘崗位的了解程度及其態度)?

3．你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明(據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向)。

4．對你來應聘你家庭的態度怎樣(了解其家庭是否支援)?

5．你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎麼辦(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理衝突的能力)?

6．你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎麼辦(困境中是否冷靜處理問題)?

3.3.1正式面試—問（主要提問方式）

1.開放式：自由發揮，讓應聘者說話2.封閉式：明確答覆，兩重意思

3.清單式：陳述優先選擇項3.假設式：發揮想象，探求態度、觀點；

4.重覆式：驗證接收資訊，檢查準確性5.確認式：鼓勵繼續交談；

6.舉例式：這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。

第二章招聘與配置

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