第二章人員招聘與配置

第一節員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

一、內部招募的含義

二、內外部招聘的優缺點

三、員工招聘渠道和特點：

員工招聘渠道有內部招募和外部招募。

內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募：（一）發布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。

優點：帶來新思想和新方法，有利於招聘一流人才，樹立形象。

缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性

四、選擇招聘渠道的主要步驟：

1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應聘人員的特點3、確定適合的招聘**。 4、選擇適合的招聘方法。

五、：p61（方案設計）

①準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立乙個有吸引力的展位。如果有條件的話可以爭取乙個盡量好的位置，並且有乙個比較大的空間。

在製作展台方面最好請專業公司幫助設計，並且要留出富餘的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展位的一角可以設計乙個相對安靜的區域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在**交談。

②準備資料和裝置。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印製好，而且準備充足的數量，以免很快發完。有時在招聘會上需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄影機等裝置，這些都應該事先準備好。

③招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。

④與協作方溝通聯絡。在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責後勤事務的單位，還可能有學校的負責部門等。

⑤招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等**，或者在自己的**上發布招聘會資訊。如果是在校園裡舉行招聘會，一定要在校園裡張貼海報。

這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。

⑥招聘會後的工作。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過**或電子郵件方式與應聘者取得聯絡。

六、內部招募的主要方法：①推薦法(適用於內外部招聘) ②布告法（適用於普通員工） ③檔案法（「活材料」）

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法（非管理人員的招聘）：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合於普通職員的招聘：

劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由於盲目的變換工作而喪失原有的優勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉公升、培訓、發展有著重要的作用。

員工檔案應力求準確、完備。我們所說的"檔案"應該是建立在新的人力資源管理思想下的人員資訊系統。

七、外部招募的主要方法：p63-65

①發布廣告 ②借助中介（人才交流中心《普通人才》、職業介紹所《普通人才》、勞動力就業服務中心《普通人才》、招聘洽談會《專業化方向發展》、獵頭公司《費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生） ④網路招聘 ⑤熟人推薦法（範圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關係）

(1)發布廣告(**選擇、內容設計)：優點：資訊傳播範圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇餘地大。

(2)借助中介：a．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高階人才的招聘效果不太理想；b．招聘洽談會：

選擇餘地大，但找到合適的高階人才難；c.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高

(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。

(4)網路招聘：成本低，方便快捷；選擇餘地大，範圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規範化。

(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在於可能再組織中形成裙帶關係，不利於公司各種方針、政策和管理制度的落實。

八、網路招聘的優點：p65

①成本較低、方便快捷②選擇的餘地大，涉及的範圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。

九、校園招聘的注意事項p65-66 （簡答）

1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；

2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；

3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；

4、對學生感興趣的問題做好準備，並保證口徑一致

十、採用招聘洽談會方式時應關注的問題p66（簡答）

1、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的物件； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的資訊宣傳。

第二單元對應聘者進行初步篩選

一、筆試： p66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。

二、筆試內容：1、一般知識和能力與專業知識和能力。2、專業知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。

三、筆試的特點：

優點：1、能提出十幾道乃至上百道試題，增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2、對大規模的應聘者同事進行篩選，花較少的時間達到高效率3、對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平4、成績評定也比較客觀。

缺點:不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

四、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：1分析簡歷結構；2審察簡歷的客觀內容；3判斷是否符合崗位技術和經驗要求；4審查簡歷中的邏輯性；5對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法p68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；註明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應注意p69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績複核

五、簡歷的內容分為主觀內容和客觀內容。客觀內容分為個人資訊、受教育經歷、工作經歷和個人成績四方面。

第三單元面試的組織與實施

一、面試的目標p70

1面試考官的目標

2.應聘者的目標

3圍繞面試目標應進行的說明

對面試進行文字記錄或錄音，解釋：面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你告訴我們的任何資訊。所以，當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容。

為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，解釋：由於面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能打斷你的談話，然後提出下乙個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。

二、面試的基本程式（方案設計）p71：

①面試前的準備階段。本階段包括確定面試的目的，科學的設計問題，選擇合適的面試型別，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定要面試的事項和範圍，寫出提綱。

②面試開始階段。面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然後再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒，營造和諧的會談氣氛

③正式面試階段。採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所提到的問題和問題間的變換，問話時機以及對方的答覆都要多加注意。

④結束面試階段。面試官問完所有預計的問題之後，應該給應聘者乙個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有加以補充或修正之處。

⑤面試評價階段。面試結束後應根據面試記錄表對應聘者進行評估。評估可採用評語式評估，也可採用評分式評估。

三、面試的方法：p73

①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試

四、面試提問的技巧p75：

①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問（要求明確答覆，表示關注或停止） ③清單式提問（優先選擇） ④假設式提問（探求態度和觀點） ⑤重覆式提問（檢驗資訊的準確性） ⑥確認式提問（鼓勵交流） ⑦舉例式提問（面試的核心技巧）

面試問題等**:主要是招聘崗位的工作說明書和應聘者等個人材料。

五、★ ：（論述）p76

①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

第四單元其他選拔方法

一、心理測驗的分類p77-78：

人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

二、人格測試包括p77：

體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

三、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。p78

四、能力測試的內容：

1 普通能力傾向測試 2 特殊職業能力測試 3 心理運動機能測試。

五、情景模擬測試的分類：p79(測試內容不同)

六、情景模擬測試的方法p79：

公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

補充：情景模擬測試的優點：

1 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。

第二章人員招聘與配置

第二章人員招聘與配置

第二章人員招聘與配置

第二章人員招聘與配置

相關推薦