低公司行業技術（二高一非）：
高行業高任務
非公司特殊技術：高任務
高行業高公司
4、按區分標準不同，分為高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵
（二）崗位勝任特徵模型的分類
1、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型
2、按建立思路不同，分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型
三、研究崗位勝任特徵的意義和作用
（一）人員規劃
（二）人員招聘
（三）培訓開發
1、崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，使得員工潛能、品質和個性特徵的培養也躋身於培訓行列
2、基於勝任特徵分析，針對崗位要求並結合現有人員的素質狀況，為員工量身制定培訓計畫，可綁住員工彌補自身「短板」不足
3、勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展
（1）勝任特這研究使得企業管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質，並根據每個員工特質與不同對其進行定位培養
（2）勝任特徵研究使得員工可以根據自身特質與崗位勝任特徵的匹配程度，對自己的職業生涯做出規劃
（四）績效管理
1、勝任特徵模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特徵模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
【能力要求】
1、構建崗位勝任特徵模型的基本程式
（1）定義績效標準
（2）選取效標分析樣本
（3）獲取效標樣本有關勝任特徵資料資料
（4）建立崗位勝任特徵模型
（5）驗證崗位勝任特徵模型
2、構建崗位勝任特徵模型的主要方法
編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法、t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
第2節人事測評技術的應用
第一單元沙盤推演測評法
1、沙盤的起源
早期的沙盤遊戲是用於兒童心理疾病的**
2、沙盤推演測評法的內容
1、在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產裝置、銀行借貸等資訊
2、每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、採購總監等重要角色
3、面對來自其他企業（小組）的激烈競爭，根據對市場需求的**和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略
4、按照規定流程運營
5、編制年度會計報表，結算經營成果
6、討論並改進與發展方案，繼續下一年的經營運作
三、沙盤推演測評法的特點
1、場景能激發被試的興趣
2、被試之間可以實現互動
3、直觀展示被試的真實水平
4、能使被試獲得身臨其境的體驗
5、能考察被試的綜合能力
總之，沙盤推演要求被試能全面、靈活地運用管理知識、如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和**、優化、對策、決策等方法，考察被試的分析、判斷和應變能力，並能培養團隊合作精神
【能力要求】
沙盤推演測評法的操作過程：
1、被試熱身
2、考官初步講解
3、熟悉遊戲規則
4、實戰模擬
5、階段小結
6、決戰勝負
7、評價階段
第二單元公文筐試法
1、公文筐測試的含義
是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理資訊以及做出決策等活動的高度集中和概括。對被試的計畫能力、組織能力、協調能力、溝通能力、**能力、決策能力等做出判斷與評價。
2、公文筐測試的特點
1、公文筐測試的適用物件為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員
2、公文筐從兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度、二是業務角度
3、公文筐測試對評分者的要求較高
4、考察內容範圍十分廣泛
5、情景性強
公文筐的不足：
1、公文筐測試的乙個顯著缺點是平分比較困難
2、 第二個缺點是不夠經濟
3、被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制
4、試題對被試能力發揮的影響比較大
【能力要求】
1、試題的設計程式
重要的三個環節：工作崗位分析、檔案設計、確定平分標準
2、公文筐測試的基本程式
3、公文筐測試的具體操作步驟
1、測試前20分鐘，引導員將被試從休息室（侯考室）帶到相應的測評室
2、監考人員到保管室領取公文筐測試試卷
3、監考人員一一查驗被試的准考證、身份證及面試通知單
4、由主監考宣讀《考場規則》，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況並簽字
5、測試前5分鐘，有主監考宣布髮捲並宣讀《公文筐測試指導語》
6、監考人員對答題要求和步驟進行具體指導
7、考試時間到，由主監考官宣布「應試人員停止答題」，被試離開測評室，監考人員收卷密封
8、主監考填寫考場記錄，監考人員和紀檢人員簽字後，將試卷袋送交保管室
有2個地方需要注意；
1、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一
2、被試常犯的錯誤是不理解「模擬」的含義
第三單元職業心理測試
1、心理測試的含義
（1）心理測試的含義：指在控制情景的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，所以引起的反應作代表行為的樣本，從而對個人行為做出評價
（2）人格特徵與形成：與社會行為有關的心裡特質的總和
個性具有四個基本特徵：獨特性、一致性、穩定性、特徵性
人的個性主要取決於三個因素：
1、遺傳因素
2、環境對個性會產生很大的影響
3、生活經歷對個性也會產生很大的影響，尤其是一些重大的生活經歷
（3）能力的含義
乙個人要想成功地完成一件事情，就必須具備一定的能力，其實是一種內在的心理品質
2、心理測試的特點：代表性、間接性、相對性
3、職業心理測試的種類
（1）學業成就測試
（2）職業興趣測試
（3）職業能力測試
（4）職業人格測試
（5）投射測試
【能力要求】
1、心裡測試的設計標準和要求
（1）標準化：1、題目的標準化 2、施測的標準化 3、評分的標準化 4、解釋的標準化
（2）信度
（3）常模
2、選擇測試方法時應考慮的因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結果
3、能力測試應用例項
4、投射測試應用舉例：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法
5、應用心裡測試應注意的問題
1、要對心理測試的使用者進行專業訓練
2、要將心理測試與實踐經驗相結合
3、要妥善保管心理測試結果
4、要做好使用心理測試方法的宣傳
第三節企業招聘規劃與人才選拔
一、制定招聘規劃的原則
（一）充分考慮內外部環境的變化：內部環境變化主要是指組織戰略的變化、人力資源管理政策的變化及內部員工流動狀況的變化等；外部環境變化主要是指技術條件、勞動力市場、法律法規等變化。
（二）確保企業員工的合理使用
（三）組織和員工共同長期收益
二、招聘規劃的分工與協作
（一）高層管理者
（二）部門經理
（三）人力資源經理
【能力要求】
1、企業人員招聘的環境分析
（1） 人員招聘的外部環境分析
1、技術的變化
2、產品、服務市場狀況分析
3、勞動力市場
4、競爭對手的分析
（2） 人員招聘的內部環境分析
1、組織戰略
2、崗位性質
（1）崗位的挑戰性和職責
(2)崗位的發展和晉公升機會
3、組織內部的政策與實踐
（1）人力資源規劃
（2）內部晉公升政策
2、企業吸引人才的因素
（1）良好的組織形象和企業文化
（2）增強員工工作崗位的成就感
（3）賦予更多、更大的責任和許可權
（4）提高崗位的穩定性和安全性
（5）保持工作、學習與生活平衡
3、企業吸引人才的其他途徑和方法
（1） 向應聘者介紹企業的真實資訊
（2） 利用廉價廣告的機會
（3） 與職業中介機構保持密切聯絡
（4） 建立自己的人際關係網
（5） 營造尊重人才的氛圍
（6） 巧妙獲取候選人資訊
4、人才選拔的程式和方法
（1）篩選申請材料
1、學歷、經驗和技能水平
2、職業生涯發展趨勢
3、履歷的真實可信度
4、自我評價的適度性
5、推薦人的資格審定及評價內容的事實依據
6、書寫格式的規範化
7、求職者****的自由度
（二）預備性面試
1、對簡歷內容進行簡要核對
2、注意求職者儀表、氣質特徵是否符合崗位要求、服飾是否職業化
3、通過談話考察求職者概括化的思維水平
4、注意求職者的非語言行為
5、與崗位要求的符合性
（三）職業心理測試
（四）公文筐測試
（五）結構化面試
（六）評價中心測試
（七）背景調查
1、只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依有據
2、重點調查核實客觀內容，應略應聘者性格等方面的主管評價內容
3、慎重選擇第三者
4、評估調查材料的可靠程度
5、利用結構化**，確保不會遺漏重要問題
第四節人力資源流動管理
第一單元員工晉公升管理
1、人力資源流動的種類
1、人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業流動和人力資源的社會流動等
2、按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種
3、人力資源流動還表現為：
（1）國家之間的人力資源流動
（2）國家內部的人力資源流動
4、從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析，人力資源在企業內流動形成了企業內部人力資源市場，而人力資源在企業外的流動，即員工流入或流出企業，則形成了企業外部人力資源市場
（1）企業內部人力資源市場
（2）企業員工的流動種類，按照員工流出企業的意願來劃分，員工流出可以分為：自願流出、非自願流出、自然流出。
2、晉公升的定義和作用
（1）晉公升的定義：晉公升是員工在組織中由低階向更高階別崗位變動的過程
（2）晉公升的作用：晉公升是一種承認和開發員工能力的重要方法
1、由企業現有的老員工接替更高階別崗位的工作，能夠減少僱傭新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定時間和管理成本
2、企業可以構建和完善內部員工正常的晉公升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力工作
3、科學合理的企業內部晉公升制還可以使企業各類人才的晉公升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，。。。。。。
4、企業內部晉公升制還有利於保持企業工作的連續性和穩定性，因為企業在比較長的時間內必然會發生因員工退休、退職、調動和公升降所引起的崗位空缺現象。
三、員工晉公升制的種類
（一）晉公升制度有內部晉公升制與外部聘用制之分
（二）按照晉公升的選擇範圍，企業員工內部晉公升制還可以分為公開競爭型晉公升和封閉型晉公升
【能力要求】
1、員工晉公升策略的選擇
1、以員工實際績效為依據的晉公升策略
2、以員工競爭能力為依據的晉公升策略
3、以員工綜合實力為依據的晉公升策略
二、實施晉公升策略應採取的措施
1、管理者應該強調企業內部晉公升政策
2、鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門
3、建立並完善企業工作崗位分析，評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責範圍、工作內容、工作要求和工作標準。。。。。。。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...
第二章招聘與配置
1 勝任特徵的概念 指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優和績劣的潛在的，深層次的各種特質。2 勝任特徵的定義有以下幾層含義 首先，勝任特徵含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。其次，勝任特徵能夠判別績...