1、勝任特徵的概念：指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優和績劣的潛在的，深層次的各種特質。
2、勝任特徵的定義有以下幾層含義：首先，勝任特徵含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。
其次，勝任特徵能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最後，勝任特徵是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。
3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質、動機
4、勝任特徵模型的概念：是指採用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑑別性崗位勝任特徵，經過反覆比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模式
5、崗位勝任特徵的分類
a、按情境不同，分為技術勝任特徵、人際勝任特徵和概念勝任特徵
b、按主體不同，分為個人勝任特徵、組織勝任特徵和國家勝任特徵
c、按內涵的大小，分為元勝任特徵（低非非）、行業通用勝任特徵（低低高）、組織內部勝任特徵（低高高）、標準技術勝任特徵（高低低）、行業技術勝任特徵（高非高）、特殊技術勝任特徵（高高高）（順序：任務具體性、公司具體性、行業具體性）
d、按區分標準的不同，分為鑑別性勝任特徵、基礎性勝任特徵
6、崗位勝任特徵模型的分類
a、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和結構方程式模型
b、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關注乙個職業群體，推廣性好）、盒型模型（主要用於績效管理）、錨型模型
7、研究崗位勝任特徵的意義和作用
（一）人員規劃的意義主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效**性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
崗位勝任特徵在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特徵可以引導工作分析的價值導向
2、崗位勝任特徵總是與企業文化和經營目標相聯絡，所以在實施工作分析時引入勝任特徵，可以彌補傳統工作分析僅限於崗位短期缺陷
（二）人員招聘
1、崗位勝任特徵的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點
2、崗位勝任特徵的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，並能有效進行高績效水平的工作
3、基於崗位勝任特徵的人員招聘機制建立在企業發展願景，企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關係
（三）培訓開發意義：使培訓工作更具有系統性、科學性、規範性和實用性。
1、崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能也躋身於培訓中
2、基於勝任特徵的分析，針對崗位要求並結合現有人員的素質狀況，為員工量身制訂培訓計畫，提高培訓效率
3、勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展
（四）績效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特徵模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
8、構建崗位勝任特徵模型的基本程式和步驟：
（一）定義績效標準：採用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。
（二）選取效標分析樣本
（三）獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料： 採用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統資料庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，一般採用問卷與面談相結合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。
（四）建立崗位勝任特徵模型
a、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰略方向、組織結構和主要業務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討論。
b、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特徵。既要考慮企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特徵層級「不重疊、能區分、易理解」的建模原則。
（五）驗證崗位勝任特徵驗證。驗證崗位勝任模型可以採用回歸法或其它相關方法
9、訪談的內容主要包括三個部分： （1）被訪者的基本資料（2）被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件（3）對被訪談者的綜合評價
10、崗位勝任模型的主要方法
屬於定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法
屬於定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
人事測評技術包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業心理測試
11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤
簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，
永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期儲存
沙盤具有立體感強、形象直觀、製作簡便、經濟實用的特點。
12、瑞士榮格學派心理學家多拉。卡爾夫是沙盤的正式創立者。
13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對高層管理人員的培訓。沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用於針對企業高階管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計畫、統籌、**、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。
14、沙盤推演測評法的特點
1、場景能激發被試的興趣2、被試之間可以實現互動3、直觀展示被試的真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力
15、沙盤推演測評法的操作過程：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉遊戲規則4、實戰模擬5、階段小結6、決戰勝負 7、評價階段
16、公文筐測試的含義：也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善並被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理資訊以及作出決策等活動的高度集中和概括。
17、公文筐測試的特點
1、公文筐測試的物件中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計畫、組織、協調、溝通、**、決策能力等
2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：a、技能角度，主要考察管理者的計畫、**、決策和溝通力 b、業務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務
3、公文筐測試對評分者的要求較高 4、考察內容範圍十分廣泛 5、情境性強
公文筐還存在著以下不足:顯著缺點是評分比較困難、不夠經濟、被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制、試題對被試能力發揮的影響比較大
18、試題的設計程式
公文筐測試的一項重要內容是試題的設計和編寫，抓住三個環節：
a、工作崗位分析 b、檔案設計c、確定評分標準
19、公文筐測試的具體操作步驟
20、應用公文筐時，應注意以下問題a、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一b、被試常犯的錯誤是不理解「模擬」的含義
21、心理測試及相關概念
心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。
從內容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業興趣測試
從形式上劃分，分為紙筆測試（乙個標準的紙筆測試系統包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、較好的信度和效度和專案分析資料，之所以被廣泛採用，是具有方便性、經濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試
22、人格特徵與形成
人格也即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態度、氣質、價值觀、人際關係等，也可以說是與社會行為有關的心理特質的總和。在招聘新員工時，個性是企業重點考察的因素之一
個性具有以下四個基本特徵：1、獨特性 2、一致性 3、穩定性 4、特徵性
人的個性主要取決於三個因素：遺傳因素、重大生活經歷和環境因素
23、能力的含義：指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統和條件，並直接影響著績效的個性心理特徵。
24、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性
25、職業心理測試的種類（手段）
1、學業成就測試：適用於選拔專業技術人員、科研人員。
2、職業興趣測試：目前應用於職業諮詢和職業指導中。scii、cops、kprv
3、職業能力測試： 一般能力測試（國內外最有影響和權威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒**、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒**、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多）和特殊能力測試（適用於僅僅具有較少經驗或者缺乏經驗的求職者如對計算機或者其他技術人員的選拔，gatb、dat、mat、cat）
4、職業人格測試： 個性測試，對於人的穩定態度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳量表（最常用（16pfq、mbti、sds））和投射技術。
職業指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業人格測試良表是霍蘭德的職業自我探索量表。
5、投射測試：只能有限地用於高階管理人員的選拔，大多數應用於臨床心理診斷：pri、tat
26、心理測試的設計標準和要求
1、標準化：測試題目、施測、評分、分數解釋的標準化
2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結構效度、內容效度和校標關聯效度。主要對應於以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？
b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？
3、信度是衡量測試結果是否穩定、可靠的指標，即測試結果是否反映了受測者的穩定的、可靠的真實特徵。a重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結果一致） b同質性信度高（同一測試內部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）c評分者信度高（不評分者對同一測評結果的評分一致）
4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括集中趨勢（平均數）、離散趨勢（標準差）。常模是用以比較不同受測者測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對於同類被測者所處的水平。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...