一、本章教材結構
招聘的流程
a、準備：需求分析、工作分析、招聘計畫
b、實施：招募、篩選、錄用
c、評估：發現問題、分析問題、尋找解決方案、調整對策
二、本章鑑定點要求（能力20%，理論知識15%）
三、本章考情分析
1．歷年考題題型及分值狀況
2．真題分布區域
03.6方案（無對應內容）
第一節員工招聘活動的實施
第一單元：03.6案例； 07.11案例； 08.5簡答； 08.11方案
第二單元：03.6案例; 03.11案例；08.11方案
第四單元：04.11簡答；08.5簡答
第五單元：06.11計算
第二節員工招聘活動的評估 05.5計算； 05.11計算
第三節人力資源的有效配置
第一單元 ：04.6計算； 07.5計算
第四節勞務外派與引進
四、本章內容講解
第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施
第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法
【知識要求】
一、內部招募的特點（教材第58～59頁）
內部招募是指通過內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。
（1）優點：（2023年5月考試單選題、2023年11月考試案例分析題）
準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。
（2）不足：
因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。容易抑制創新。
二、外部招募的特點（教材第59～60頁）
1．優勢：（2023年11月考試案例分析題）
（1）帶來新思想和新方法。從而產生「鯰魚效應」。
（2）有利於招聘一流人才。
（3）樹立形象的作用。
2．外部招募也有以下不足：（2023年5月考試多選題）（2023年5月多選題）（2023年11月考試多選題）
（1）篩選難度大，時間長。
（2）進入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）決策風險大。
（5）影響內部員工的積極性。
【能力要求】
一、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第59～60頁）
選擇招聘渠道的主要步驟如下：（2023年11月考試單選題）
（1）分析單位的招聘要求。
（2）分析潛在應聘人員的特點。
（3）確定適合的招聘**。
（4）選擇適合的招聘方法。
二、參加招聘會的主要程式（教材第61頁）（2023年5月考試多選題）
準備展位、資料和裝置；招聘人員的準備；與協助單位溝通；宣傳工作；會後工作。
三、內部招募的主要方法（教材第62頁）（2023年11月考試多選題）
1．推薦法。推薦法可用於內部招聘，也可用於外部招聘。成功的概率較大。
在企業內部最常見的推薦法是主管推薦，其優點在於主管一般比較了解潛在候選人的能力。由主管提名人選具有一定的可靠性。
2．布告法。一般來說，布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。（2023年5月考試單選題）
3．檔案法（2023年5月考試多選題）（2023年5月考試多選題）。
四、外部招募的主要方法（教材第63～65頁）
1．發布廣告（2023年11月考試單選題）（2023年5月考試多選題）
廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。由於工作空缺的資訊發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
發布廣告有兩個關鍵的問題，其一是廣告**如何選擇，其二是廣告內容如何設計。
2．借助中介
隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。（2023年11月考試單選題）
（1）人才交流中心。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對於如計算機、通訊等專業的熱門人才或高階人才的招聘效果不太理想。
（2）招聘洽談會。雖然這種方法應聘者集中，單位選擇的餘地較大，但有時還是難以招聘到合適的高階人才。
（3）獵頭公司。
對於高階人才和尖端人才（2023年5月考試單選題），獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業性服務最直接的體現。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解。對求職者的資訊掌握較為全面，而且供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。
3．校園招聘
對學校畢業生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦3種。通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
（2023年5月考試單選題）
4．網路招聘
網路招聘具有以下優點：（2023年5月考試多選題）
（1）成本較低，方便快捷；選擇的餘地大，涉及的範圍廣。
（2）不受地點和時間的限制。
（3）使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
5．熟人推薦
熟人推薦的方式，適用的範圍比較大，既適用於一般人員，也適用於企業單位專業人才的招聘。
第二單元對應聘者進行初步篩選
【知識要求】
一、筆試的適用範圍和特點（教材第66～67頁）
1．筆試的適用範圍（2023年5月多選題）
筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（2023年11月考試單選題）。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性（2023年11月考試多選題）。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。
2．筆試的特點（2023年5月考試多選題）
（1）筆試的優點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。
（2）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德、修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。
【能力要求】
一、篩選簡歷的方法（教材第67～68頁）（2023年11月考試多選題）
1．分析簡歷結構。
通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以採取從現在到
過去的時間排列方法。相關經歷常被突出表述。
2．審察簡歷的客觀內容。（2023年11月考試多選題）
在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人資訊、受教育經歷、工
作經歷和個人成績4個方面。
3．判斷是否符合崗位技術和經驗要求。
要注意個人資訊和受教育經歷。判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符
合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時
間和類別。
4．審查簡歷中的邏輯性。
比如乙份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高階崗位，而他
所應聘的卻是乙個普通崗位，這就需要引起注意。
5．對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法（教材第68頁）（2023年11月考試案例分析題）
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判斷應聘者的態度。
2. 關注與職業相關的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離
職人員加以關注。
3. 註明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。
第三單元面試的組織與實施
【知識要求】
一、面試及其目標（教材第69～71頁）
面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%的用人單位在招聘中都採用這種方法。在面試過程中，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力（2023年5月考試單選題），判斷應聘者是否符合崗位的標準和要求。
1．面試考官的目標（2023年11月考試單選題）（2023年11月考試多選題）
（1）創造乙個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。
（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位現實狀況、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等。
（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。
（4）決定應聘者是否通過本次面試等。
2．應聘者的目標（2023年5月考試多選題）
一般來說，應聘者應明確以下目標：
（1）創造乙個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。
（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
（3）希望被理解、被尊重，並得到公平對待。
（4）充分地了解自己關心的問題。
（5）決定是否願意來該單位工作等。
【能力要求】
一、面試的基本程式（教材第71～72頁）
1．面試前的準備階段
面試考官要事先確定需要面試的事項和範圍，寫出提綱。並且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及工作的態度，是否具有發展潛力等。
2．面試開始階段
3．正式面試階段
採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答覆都要多加注意。
4．結束面試階段
不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結束面試。如果對某一種物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。
5．面試評價階段
評估可採用評語式評估，也可採用評分式評估。
二、面試的方法（教材第73～74頁）
1．初步面試與診斷面試
診斷面試：進行實際能力與潛力的測試；用人部門負責，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。
2．結構化面試特點：對所有應聘者均按同一標準進行。
3．非結構化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況；靈活自由、因人而異、資訊深入。（2023年5月考試多選題）
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...