第一節員工招聘活動的實施
第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法
一、內部招募的特點（教材第58～59頁）
內部招募是指通過內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。
（1）4優點：（2023年5月考試單選題、2023年11月考試案例分析題）
準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。
（2）2不足：
二、外部招募的特點（教材第59～60頁）
（一）3優勢：（2023年11月考試案例分析題）
（二）5不足：（2023年5月考試多選題）
【能力要求】
*一、選擇招聘渠道的4步驟（教材第59～60頁）（2023年11月考試單選題）
二、參加招聘會的6程式（教材第61頁）（2023年5月考試多選題）
*三、內部招聘的主要方法
*1．推薦法 *2．布告法 *3．檔案法
*四、外部招聘的5大主要方法
[注意事項]
一、校園上門招聘注意的問題
二、洽談會招聘時應關注的問題
第二單元：對應聘者進行初步篩選（考試重點）
*一、筆試適用範圍——最古老最基本
了解基礎知識和素質能力；
兩個層次：一般專業知識和能力、專業知識和能力。往往作為初選。
二、筆試的特點
優點：4-5 缺點：不能全面考察
【能力要求】初步篩選的方法分為：篩選簡歷方法和篩選申請表方法
*一、簡歷的篩選方法
1．分析簡歷結構：簡歷結構反映組織溝通能力，應簡練、通俗，一般不超過兩頁
2．審查簡歷內容：注重審查客觀內容
3．判斷是否符合崗位技術和經驗要求
4．審查邏輯性
5．對簡歷的整體印象
*二.申請表的篩選方法
1.判斷應聘者的態度
2.關注與職業相關的問題
3.註明可疑之處
*三 、筆試方法的運用——提高筆試有效性
1.命題是否恰當 2.確定評閱計分規則 3.問卷及成績複核
第三單元面試的組織與實施
*一.面試的內涵——是最常用、必不可少的方法99%
可全面了解應聘者的背景、能力、修養等，使應聘者了解發展前景。
z二.面試的發展
精心設計；特定場景——情境模擬；由表及裡——集合了「問、聽、察、覺、析、判」
三.面試的目標
（一）考官的4目標 （二）應聘者的5目標
兩者不完全相同、雙向選擇、面試官主導——p71
（三）圍繞面試目標面試官在面試開始時的必要說明
1．對文字記錄或錄音加以解釋：低頭並不是不感興趣，而是確保記下
2．對面試速度加以說明：可能會打斷談話
[能力要求]
*一、一面試的基本程式
1．面試前的準備階段
確定目的、設計問題、面試型別、時間與地點、應聘者資料。列提綱——事項、範圍。
2．面試開始階段——注意問題過渡
3．正式面試階段——靈活多樣提問、察言觀色、疑點追問
4．結束面試階段——檢查預計問題、留給應聘者提問
5．面試的評價階段——評語式評估——深入、不利橫向比較；評分式評估
*二、面試環境的布置
（一）舒適、適宜，利於營造寬鬆氣氛——開場白、座位、光線、溫度、沒雜訊
（二）四種面試座位——a、d更好
1、a圓桌式，一應多官
2、b一對一，距離近，面對面相視而坐，考察壓力承受能力
3、c一對一，距離遠，相視而坐
4、d一對一，距離遠，斜對而坐
注意環境顏色的協調
三、面試的方法與問題設計
*（一）面試的方法
1．初步面試和診斷面試——面試所達效果角度
初步面試——簡單隨意、類似面談
診斷面試——像正規考試，考實際能力與潛力；由用人部門負責、人力資源部參與
2．結構化面試和非結構化面試——根據面試結構化程度
結構化面試，優點：同一標準、便於比較、減少主觀、提高效率、對面試官要求低
缺點：程式化、難隨機應變、資訊量受限
非結構化面試優點：靈活自由、問題因人而異、資訊深入
缺點：無統一標準、易偏差、對面試官要求高
*四、面試問題的設計
1．面試問題的設計技巧——準備基本問題（源於工作說明書和應聘者個人資料）
2．面試問題舉例p75
*五、面試提問的技巧——基本功：問聽觀評
1．開放式提問。面試開始時用。無限開放式和有限開放式
2．封閉式提問。答覆明確、提問更深入直接
3．清單式提問。優先順序選擇
4．假設式提問。不同角度、鼓勵想象
5．重覆式提問。檢驗資訊
6．確認式提問。肯定資訊
7．舉例式提問。行為描述提問，核心技巧
面試提問時應關注問題:1．避免提出引導性的問題 2．有意提一些相互矛盾的問題 3．考察求職動機 4．問題應直截了當，語言簡練，及時提疑，做好記錄
5．除了傾聽問題外,還要觀察應聘者的非語言行為
第四單元其他選拔方法
[知識要求] 心理測試概念、特點、型別
（一）概念。心理測試，指在控制環境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。
（二）特點規範化、難度大、專業人員
（三）型別。人格測試．興趣測試．能力測試．情境模擬測試
一、人格測試——目的是了然應試者的人格特徵 16類
二、興趣測試——六類，現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型
三、能力測試——特殊工作所需潛在能力
包括：普通能力測試、特殊能力、心理運動機能測試（包括心理動力能力和身體能力）
*四、模擬測試的應用
*（一）概念特點與面試筆試比較p79
（二）分類——根據測試內容，
語言表達測試、組織能力測試、事務處理能力測試
[能力要求]
一、情境模擬測試的應用
方法很多：決策模擬競賽、訪談法、即席發言、角色扮演、案例分析。最常用二種：
*（一）公文處理模擬法——公文筐測試
步驟：發文獻彙編、介紹背景授權處理、測評組考評處理結果（定量式）
*（二）無領導小組討論法（4-6人一組，幾位觀察者評分）
通過被測評者在討論中的角色（主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者）觀察
二、應用心理測試法的基本要求
1．要注意對應聘者的隱私加以保護（能力、人格、興趣，測試結果歸還未通過者）
2．要有嚴格的程式 3．心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
第五單元員工錄用決策
人員錄用最關鍵內容是做好錄用決策。主要的錄用決策或策略：
*一、多重淘汰式（依次淘汰、通過者按得分排名、擇優錄用）
*二、補償式（成績互補、設定權數、擇優錄用）
*（三）結合式（先通過淘汰式測試再進行他項測試）
錄用決策注意事項：
1．盡量使用全面衡量方法 2．減少作出錄用決策的人員 3．不能求全責備
第二節員工招聘活動的評估
成本效益評估、數量與質量、信度與效度
*一、成本效益評估（先費用調查核實，後對照預算評價）
（一）招聘成本
1、招聘總成本。包括直接成本和間接成本
2、招聘單位成本。招聘總成本/實際錄用人數
（二）成本效用評估（分析招聘成本產生的效果）
1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本 2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
4、人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
（三）招聘收益成本比（經濟性、有效性評價）
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
*二、數量與質量評估（工作有效性檢驗）
1．數量評估錄用比、招聘完成比、應聘比
錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數×100%
應聘比=應聘人數/計畫招聘人數×100%
2．質量評估（對錄用人員等級排列、方法與績效考核相似，可參照錄用比和應聘比）
*三、信度與效度評估
（一）信度評估（結果的可靠性和一致性。包括穩定係數等值係數內在一致性係數）
評分者信度，不同評分者對同一物件評定結果的一致性
（二）郊度評估（有效性和精確性）
主要有三種：**效度、內容效度、同側效度
第三節人力資源的有效配置
第一單元人力資源的空間配置
*一、人員配置的原理
1．要素有用原理（任何要素皆有用，動態賽馬）
2．能位對應原理（能力特點、能力水平差異。決策層、管理層、執行層、操作層）
3．互補增值原理（最重要的是增值）
4、動態適應原理（進行調整，人適其位、位得其人）
5、彈性冗餘原理（滿負荷，不過身心極限）
二企業勞動分工
（一）概念（分解生產過程基礎上的專業化）
企業勞動分工三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工
z（二）企業勞動分工的作用——提高勞動效率、5方面作用
z （三）企業勞動分工的形式
職能分工（最基本）、專業（工種）分工、技術分工
z （四）企業勞動分工的原則——六項
三、企業勞動協作（協作以分工為前提，分工以協作為條件）
（一）勞動協作的形式：簡單協作（簡單分工）、複雜協作（細緻分工）
（二）企業勞動協作形式：企業間和企業內部協作、空間範圍和時間範圍勞動協作
（三）基本要求
（四）作業組——最基本協作形式和最基本組織形式，10-20人
z四工作地組織
[能力要求]
一、改進過細的勞動分工——7種
擴大業務法.充實業務法.工作連貫法.輪換工作法
小組工作法.兼崗兼職.個人包乾負責
*二、員工配置的基本方法、
*（一）以人為標準進行配置
*（二）以崗位為標準進行配置
*（三）雙向選擇為標準進行配置
*三、員工任務的指派方法——匈牙利法
（一）兩個約束條件
1、員工數目與任務數目相等；2、求解的是最小化問題，如工作時間、費用最小
（二）匈牙利法應用步驟——7步p96
（三）匈牙利法應用推廣
1、員工數目與任務數目不一致的情況
——員工數多於任務數，加虛任務（時間、利潤為0）至員工數
——員工數少於任務數，讓每一員工承擔兩個任務，再增加虛任務
2、求最大化問題——用表中最大值減去所有資料，轉化為最小值問題
*四加強現場管理的「5s」活動
（一）「5s」內容
整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養****suke（核心）
（二）「5s」的內在聯絡
前三個針對現場，後兩個從規範化和人的素養高度鞏固「5s」活動效果
（三）「5s」活動的目標——6項
（四）「6s」活動——在5s的基礎上增加了「安全」security
五、勞動環境優化——照明與色彩、雜訊、溫度濕度、綠化
1．照明與色彩
照明以人眼舒適度為標準，盡量用自然光；色彩宜藍或黃綠色，忌藍紫、紅橙
2．雜訊
3．溫度和濕度——夏季適宜18-24℃；冬季適宜7-22℃
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
1 勝任特徵的概念 指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優和績劣的潛在的，深層次的各種特質。2 勝任特徵的定義有以下幾層含義 首先，勝任特徵含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。其次，勝任特徵能夠判別績...