績效管理
第一節績效管理系統的設計、執行與開發
第一單元績效管理程式的設計
一、績效管理系統設計的基本內容
1.績效管理系統設計包括績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。
2.績效管理制度：企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。
3.績效管理程式設計分為管理的總流程設計和具體考評程式設計。
二、對績效管理系統的不同認識
（一）國內（績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程）包括以下環節：
1.目標設計：結果的目標設計+行為的目標設計
2.過程指導：強調考核之前管理者對於員工的激勵、反饋和輔導。
3.考核反饋：考核結果+行為
4.激勵發展：是將績效管理評價結果應用於實際的關鍵環節。
（二）國外（指導、激勵、控制、獎勵）
三、績效管理總流程設計五階段（準備——實施——考評——總結——應用）
（一）準備階段
1.本階段是績效管理活動的前提與基礎。
2.解決四個基本問題：
（1）「誰考評，考評誰」（考評者、被考評者、同事、下級、外部人員）
參評者（上級：60%~70% ；同級：10%；下級：10%；自我：10%；外部人員）
考評者明確的情況下，考評者的組成取決於a被考評者的型別（生產人員、管理人員、技術人員、市場營銷人員）b考評的目的c考評指標和標準
（2）「用什麼方法」 （考慮管理成本、工作實用性、工作適用性）
①目標管理評定法更適合於實際產出能夠有效進行測量的工作。
②一線人員——實際產出結果為物件的考評方法
管理性與服務性工作人員——行為或品質特徵為導向的考評方法
管理人員或專業人員——結果為導向的考評方法
③基本原則
a成果產出可有效測量的工作——結果導向
b考評者可觀察行為的工作——行為導向
c上述兩種情況都存在——兩類結合或其中一類
d上述情況都不存在——品質特徵導向
（3）「考什麼，如何考」
①考核凝結勞動+潛在勞動+流動勞動
②考核成果+態度+行為表現+心理品質+能力素質
（4）「如何組織全過程，何時做何事」
①確定考評時間
②確定工作程式
圖4-1 企業績效管理作業程式圖
圖4-2 績效考評具體工作流程
3.切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，採取「抓住兩頭，吃透中間」的策略，具體辦法如下：
①獲得高層領導的全面支援
②贏得一般員工的理解和認同
③尋求中間各層管理人員的全心投入
（二）實施階段
1. 提高員工的工作績效增強核心競爭力。
有效的績效管理系統：目標—計畫—監督—指導—評估
2.收集資訊並注意資料的積累。
（1）以文字形式記錄所有行為
（2）材料是一手資料還是由他人觀察的結果
（3）詳細記錄事件發生時間地點及參與者
（4）所採集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環境和結果做出說明
（5）考評時以文字描述記錄為依據
（三）考評階段
1.考評的準確性
2.考評的公正性（兩個保障系統）
（1）公司員工績效評審系統。功能：①監督考評工作 ②對考評中存在的問題進行研究、提出對策 ③考評結果複審複查 ④調查甄別考評結果，防止衝突
（2）公司員工申訴系統。①允許提出異議 ②給考評者約束和壓力 ③減少矛盾和衝突
3.考評結果的反饋方式
4.考評使用**的再檢驗
（1）考評指標相關性檢驗
（2）考評標準準確性檢驗
（3）考評**的複雜簡易程度檢驗
5.考評方法的再審核（在成本、適用性、實用性滿足企業標準）
（四）總結階段
績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。
1.對企業績效管理系統的全面診斷（最重要是發現員工績效不高的原因）
①對企業績效管理制度的診斷
②對企業績效管理體系的診斷
③對績效考評指標和標準體系的診斷
④對考評者全面全過程的診斷
⑤對被考評者全面全過程的診斷
⑥對企業組織的診斷
2.各個單位主管應該承擔的責任
①召開月度或季度績效管理總結會
②召開年度績效管理總結會
3.總結階段完成的工作
①考評結果的分析報告
②分析診斷企業組織現存問題，寫具體的分析報告
③制定培訓與開發計畫，薪酬、獎勵、員工公升遷與補充調整計畫
④調整修改具體計畫
（五）應用開發階段
1.績效考評者績效管理能力開發
2.被考評者的績效開發
3.績效管理的系統開發（可靠性、準確性和實用性）
4.企業組織的績效開發
第二單元績效管理系統的執行
一、績效面談的種類
（一）按具體內容分
1.績效計畫面談
2.績效指導面談
3.績效考評面談
4.績效總結面談
（二）按具體過程及特點分
1.單向勸導式面談
2.雙向傾聽式面談（下屬總結—上級意見—下屬意見）
3.解決問題式面談
4.綜合式績效面談
二、績效面談的準備工作
1.擬定面談計畫，明確面談主題，通知面試時間、地點及應該準備的績效記錄和資料
2.收集各種與績效相關的資訊資料
三、績效管理系統執行出現問題
1.系統故障，即方式方法、工作程式等設計和選擇得不合理、不得當
2.考評者以及被考評者對系統認知和理解上的故障。
四、提高績效面談質量的措施與方法
有效的資訊反饋應具有
1.針對性
2.真實性
3.及時性
4.主動性
5.適應性（適用於被考評者，為了交流溝通，反饋應集中於重要的、關鍵的事項）
五、績效改進的方法與策略
績效改進就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定並實施有針對性的改進計畫和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。
（一）分析工作績效的差距
1.目標對比法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
2.水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較的方法。
3.橫向比較法：在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間橫向對比的方法。
（二）工作績效差距產生的原因
（三）制定改進工作績效的策略
1.預防性策略（工作前的培訓）與制止性策略（工作中的監督與控制）
2.正向激勵策略（獎）與負向激勵策略（懲）
（1）負激勵策略的三個作用
①激勵表現差的員工
②警示告誡其他員工
③有利於健全和完善企業競爭、激勵與約束機制
（2）激勵策略的原則要求
①及時性
②同一性
③預告性
④開發性
3.組織變革策略與人事調整策略
（1）人事調整：
①勞動組織的調整
②崗位人員的調整
③其他非常措施，如解雇、除名、開除等。
（2）考評者與被考評者產生的三種矛盾
①員工自我矛盾
②主管自我矛盾
③組織目標矛盾
（3）解決矛盾措施與方法
①在績效面談中應做到以行為為導向，已事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
②考評時將過去、當前、今後的目標適當區分開，將近期考評目標和遠期開發目標區分開。
③適當下放許可權，鼓勵下屬參與。
（4）放權的好處
①增強下屬的參與意識和工作責任感
②減輕上級工作負擔和壓力
③降低不必要的自我保護的戒備心理
第三單元績效管理系統的開發
一、企業績效管理系統的檢查與評估
乙個科學有效的績效管理系統體現雙重功能：人事決策、開發人力資源
（一）檢查評估績效管理系統有效性的方法
1.座談法
2.問卷調查表
3.檢視工作記錄法
4.總體評價法（主要分析：總體的功能、結構、方法、資訊、結果）
第二節績效管理的考評方法與應用
第一單元行為導向型主要考評方法
一、知識要求
二、能力要求
第二單元行為導向型客觀考評方法
一、行為錨定等級評價法的工作步驟
1. 崗位分析，獲取並描述本崗位關鍵事件
2. 建立績效管理，評價等級 (5—9級)，將關鍵事件歸併為若干績效指標，給出確切定義
3. 另一組管理者對關鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標中，確定其最終位置、並確定績效考評指標體系
4. 審核績效考評指標並排序
5. 建立行為錨定法考評體系
二、加權選擇量表法的設計方法
1.通過工作崗位調查和分析，採取涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，並用簡潔的語言做出描述。
2.對每乙個行為專案進行多等級（9—13級）評判，合併同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項。
3.求出各個保留專案評判分的加權分的加權平均數，將其作為該專案等級分值。
三、示例
1.行為錨定等級評價法（銷售營業部經理管理績效考評表）
2.行為觀察量表例項
3.加權選擇量表法
第三單元結果導向型考評方法
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...