第一節績效管理系統的設計、執行與開發
第一單元績效管理系統的設計
【知識要求】
一、績效管理系統設計的基本內容（教材第168頁）
績效管理的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。（2023年5月考試單選題）
績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。（2023年11月考試單選題）
績效管理制度的設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略要求（2023年11月考試單選題），而績效管理程式設計應當從程式、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。（2023年5月考試單選題）
二、對績效管理系統的不同認識（教材第168～169頁）
（一）國內專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。
（二）國外專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。（2023年5月考試多選題）
【能力要求】
績效管理總流程的設計，包括5個階段：即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
一、績效管理總流程準備階段（教材第170～174頁）
準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決4個基本問題。（2023年5月考試多選題）
1．明確績效管理的物件，以及各個管理層級的關係
正確地回答「誰來考評，考評誰」。
（1）績效管理涉及的5類人員及其對被考評者的評價結果的影響程度。
① 上級考評。一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約佔60%～70%。
② 同級考評。同級的考評占有一定的份額（10%左右），但不會過大。
③ 下級考評。評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。
④ 自我考評。評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。
⑤ 外部人員考評。在實際考評中，採用
外人考評的形式時，應當慎重考慮。
考評者構成的影響因素
（2）考評者構成的影響因素。
在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決於3種因素：被考評者的型別、考評的目的、考評指標和標準。
① 如果考評目的是為了培訓和開發人才。就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。
② 企業專業技術人員的績效考評。
企業可能召開由主管主持的，由被考評者即專業人員自己、下級、有關同事，以及其他相關人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術績效的核心問題一起進行討論。
③ 如果企業的人文環境良好，應採用自我考評與同事考評相結合為主，以上級主管考評為輔的方法。
（3）績效管理的準備階段的任務。
① 明確考評者。
② 明確被考評者。
③ 培訓考評者。
按不同的培訓物件和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層幹部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。
根據績效考評的物件，正確選擇考評方法
2．根據績效考評的物件，正確選擇考評方法
回答「採用什麼樣的方法」組織企業績效管理活動，對員工進行全面的考評。要考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。為此，要遵循：
（1）生產企業中。
① 一線人員宜採用以實際產出結果為物件的考評方法。
② 從事管理性或服務性工作的人員宜採用以行為或品質特徵為導向的考評方法。
（2）一些大的公司中。
① 總經理、管理人員或專業人員宜採用以結果為導向的考評方法。（2023年11月考試單選題）
② 低層次的一般員工通常採用以行為或特徵為導向的考評方法。
（3）設計考評方法的基本原則。
① 其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法。
② 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法。
③ 上述兩種情況都存在，應採用兩類或其中某類考評方法。
④ 上述兩類情況都不存在，可以考慮採用品質特徵導向的考評方法，如**式量表評價法，或者採用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。
3．績效考評的具體方法
提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確地回答「考評什麼，如何進行衡量和評價」。
4．對績效管理的執行程式
實施步驟提出具體要求，說明「如何組織實施績效管理的全過程，在什麼時間做什麼事情」。
（1）考評時間的確定。
包括考評時間和考評期限的設計。
① 每年提薪的企業其考評期為一年，一般應在上一年度的年終進行，以便根據員工績效的考評結果，確定其未來的薪金水平。
② 每年兩次分配獎金的企業，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。
③ 用於培訓的考評，可以在員工提出申請時或企業發現員工績效降低或是有新的技術和管理要求時組織進行。
④ 用於員工晉公升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現職位空缺或準備提公升某類人員的時候進行，它屬於不定期的績效考評。
（2）工作程式的確定。
為切實保證績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須採取「抓住兩頭，吃透中間」的策略。（2023年11月考試多選題）
績效管理總流程實施階段
二、績效管理總流程實施階段（教材第176～177頁）
作為企業績效管理的領導者和考評者，在貫徹實施階段應當注意以下兩個問題：
1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力
乙個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效，從而保持和增加企業的競爭優勢。
（1）目標第一。
（2）計畫第二。
（3）監督第三。
（4）指導第四。
（5）評估第五。
2．收集資訊並注意資料的積累
三、績效管理總流程考評階段（教材第178～179頁）
考評階段是績效管理的重心，並注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。（2023年11月考試簡答題）
1．考評的準確性
2．考評的公正性
企業人力資源部門應當確立兩個保障系統：
（1）公司員工績效評審系統。
（2）公司員工申訴系統及其主要功能。（2023年11月考試多選題）
在人力資源部應建立乙個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業設立了勞動爭議調解小組。本項工作職責亦可由其承擔。
3．考評結果的反饋方式
4．考評使用**的再檢驗
5．考評標準準確性檢驗
考評方法作為績效考評的基本工具。應當在成本、適用性和實用性等3個方面符合企業的標準和要求。
績效管理總流程總結階段和應用開發階段
四、績效管理總流程總結階段和應用開發階段（教材第180～183頁）
1．總結階段
（1）對企業績效管理系統的全面診斷。
在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：
① 對企業績效管理制度的診斷。
② 對企業績效管理體系的診斷。
③ 對績效考評指標和標準體系的診斷。
④ 對考評者全面全過程的診斷。
⑤ 對被考評者全面的、全過程的診斷。
⑥ 對企業組織的診斷。（2023年5月考試多選題）（2023年11月考試單選題）
（2）各個單位主管應承擔的責任。
（3）各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
2．應用開發階段
應用開發階段是績效管理的終點，又是乙個新的績效管理工作迴圈的始點。
（1）重視考評者績效管理能力的開發。
（2）被考評者的績效開發。（2023年11月考試單選題）
（3）績效管理的系統開發。
（4）企業組織的績效開發。（2023年5月考試單選題）
例題：一、單項選擇題
1、績效管理系統設計包括績效管理程式的設計與( )。
a、績效管理目標的設計b、績效管理制度的設計
c、績效管理方法的設計d、績效管理內容的設計
答案：b
教材：p68
解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。
二、多項選擇題
1、國外專家認為，績效管理主要由( )組成。
a、考核 b、指導c、激勵 d、獎勵 e、控制
答案：bcde
教材：p169
解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。
第二單元績效管理系統的執行
【知識要求】
績效面談的種類（教材第184～185頁）
1．按照具體內容區分（2023年11月考試多選題）
可以有：
（1）績效計畫面談。即在績效管理初期。
（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中。
（3）績效考評面談。即在績效管理末期。
（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之後。（2023年5月考試單選題）
2．按照績效面談的具體過程及其特點區分
績效面談又可以有以下4種型別：（2023年11月考試多選題）
（1）單向勸導式面談。
採用這種面談方式，對於改進員工行為和表現，其效果是十分突出的，尤其適用於那些參與意識不強的下屬。（2023年5月考試單選題）
（2）雙向傾聽式面談。
雙向傾聽式面談並沒有嚴格程式和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然後上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，並作出總體的評估，最後，再聽取下屬意見，應當給下屬充分地發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。
雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。（2023年11月考試單選題）它的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，並對此做出反應。這種形式的主要缺點是：
難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但對其工作的改進程度不會太大。
（3）解決問題式面談。
（4）綜合式績效面談。（2023年5月考試單選題）
單向勸導式面談適用於評估績效計畫目標的實現程度，而解決問題式面談更適用於促進員工潛能開發和全面發展。將兩個目標區分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果採用綜合式績效面談可以「一箭雙鵰」，效率較高。
【能力要求】
一、提高績效面談質量的措施與方法
二、績效改進的方法與策略（教材第188～193頁）
1．分析工作績效的差距與原因
（1）分析工作績效的差距。具體方法有：（2023年5月考試多選題）
① 目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。（2023年5月考試單選題）
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...