企業管理的四大機制：激勵機制;約束機制;成長機制;竟爭淘汰機制。
績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的過程。
績效管理的目標是：不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高;績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。
績效管理系統的設計包括：績效管理制度的設計與績效管理程式的設計。
績效管理程式的設計，由於涉及的工作物件和內容不同，可分為：管理的總流程設計;具體考評程式設計.
績效管理總流程的設計：準備階段;實施階段;考評階段;總結階段;應用開發;
一、準備階段：績效管理的物件是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何工種何級別。
績效管理參與者涉及五類人員。在管理實踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決於：考評型別、考評目的、考評指標和標準。
對操作工人考評，應以員工直接主管為主要資訊源;為了培訓和開發人才，宜採用上級考評、自我考評和同事考評;對專業技術人員的考評，可採用由主管主持，技術人員自己、下級、同事以及其他相關人員參與的會議討論形式。
1.明確績效管理的物件，以及各個管理層級的關係。
績效考評涉及五類人員：1.考評者2.被考評者;3.被考評者的同事4.被考評者的下級;5.企業外部人員
績效考評的型別：1.上級考評2.同級考評3.下級考評4.自我考評5.外部人員考評
選擇考評參與人員取決於三種因素：1.被考評者的考評型別、2.考評的目的、3.考評指標和標準
貫徹績效管理制度的策略：「抓住兩頭，吃透中間」：
(1)獲得高層領導的全面支援; (2)贏得一般員工的理解和認同;(3)尋求中間各層管理人員的全心投入。
2.根據績效考評的物件，正確的選擇考評方法。
選擇績效考評方法時要考慮3個因素：1.管理成本：
進行管理成本分析;2.工作實用性： 任何一種考評方法都必須體現實用性的原則;3.
工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。
選擇績效考評的方法，考核效標通常分為三類：
1)特徵性效標:考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。
2)行為性效標: 側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。
3)結果性效標:側重點是考量「員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品?」這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法。
此類效標應先為員工設立乙個工作結果的標準，然後再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面內容
評估時機舉例：銷售人員、生產人員月評。一般管理人員季評。部門經理級管理人員半年評。
所有人員皆需年評(總經理以上除外)
評估次數確定原則: 1.與薪資、獎金、晉公升、組織的穩定性以及完成一項計畫所需的時間密切關係
2.在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 3. 鼓勵經常的評估 4.評估配合任務性質
員工的考評步驟: 1.科學的確定考評基礎：2.確定工作要項; 3.確定績效標準 4.評價實施 5.績效面談
6.制定績效改進計畫 7.改進績效的指導
(二)實施階段
1.通過提高員工的工作績效增強核心竟爭力。
(1)目標第一;(2)計畫第二;(3)監督第三;(4)指導第四;(5)評估第五。
2.收集資訊並注意資料的積累
(1)所採集的材料盡可能以文字形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄
(2)所採集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一資料，還是間接的由他人觀察的結果。
(3)詳細記錄事件發生的時間、地點以及參與者
(4)所採集的材料在描述員工行為時，應盡可能對行為過程、行為環境和行為結果做出說明
(5)在進行考評時，應以文字描術記錄為依據，可以保證考評的質量。
(三)考評階段
從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：
(1)提高績效考評的準確性.
(2)保證績效考評的公正性.兩個保障系統：1.公司員工績效評審系統;2.公司員工申訴系統
(3)考評結果的反饋方式。
(4)考評**的再檢驗: 1.考評指標相關性檢驗 2.考評標準準確性檢驗 3.考評**的簡易程度檢驗
(四)總結階段:
1.對企業績效管理系統的全面診斷
(1、對績效管理制度的診斷 2、對企業績效管理體系的診斷 3、對績效管理指標和標準體系的診斷4、對考評者全面全過程的診斷 5、對被考評者全面全過程的診斷 6、對企業組織的診斷)
2.各個單位的主管應承擔的責任 ;( 1.召開月度或季度績效管理總結會 2、召開年度績效管理總結會)
3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
在總結階段要完成的工作是:1.各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告;2.
針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;3.制定出下一期全員培訓與開發計畫，薪酬、獎勵、員工公升遷與補充調整計畫;4彙總各方面的意見，提出對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評**等相關內容，提出調整和修改具體計畫.
(五)應用開發階段：是績效管理的終點，又是乙個新的績效管理工作迴圈的始點
(1)主要內容: 1、重視考評者績效管理能力開發 2、被考評者的績效開發 3、績效管理的系統開發
4、企業組織的績效開發.
二、績效管理系統的有效執行
績效面談的種類:1、績效計畫面談 2、績效指導面談 3、績效考評面談 4、績效總結面談
績效面談的方式: 1.單向勸導式(指導型)面談 2、雙向傾聽式面談3.解決問題式面談 4、綜合式績效面談
績效管理的面談:(一)績效面談的準備工作(1.擬定面談計畫2、收集各種與績效相關的資訊資料)
(二)提高績效面談的有效性的具體措施;(有效的資訊反饋應達到以下要求：1、針對性 2、真實性
3、及時性 4、主動性 5、適應性(能動性)
三、績效改進的策略與方法
(1)改進工作績效的方法： 1、分析工作績效差距 (1)目標比較法 (2)水平比較法 (3)橫向比較法
2、查明產生差距的原因: 個人體力、心理條件、 企業外部環境、企業內部因素等
(2)制定改進工作績效的策略： 1、預防性策略與制止性策略 2、正向激勵策略與負向激勵策略：及時性、同一性、預告性與開發性原則。
3、組織變革策略與人事調整策略：(1).勞動組織的調整、(2.
)崗位人員的調整、
(3).非常措施。
績效管理中的矛盾與解決方法三種矛盾: 員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾
三種措施和方法：1. 以行為、制度、標準為導向，實事求是，以理服人;2. 區分過去、現在、將來的績效目標
3.適當下放權力，鼓勵部屬參與
為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，可採用以下幾種方法：1.座談法;2.問卷調查法;3.檢視工作記錄法;
4.總體評價法。
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...