1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。
績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。
2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。
（1）準備階段。1、明確績效管理物件，以通訊各個管理層級的關係。2、根據績效考評的物件，正確的選擇考評方法。
確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.
工作適用性。3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。4、對績效管理的執行程式、實施步驟提出具體要求。
（2）實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集資訊並注意資料的積累。
（3）考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用**的再檢驗。5、考評方法的再審核。
（4）總結階段。1、對企業績效管理系統的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。
（5）應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。4、企業組織的績效開發。
3、為了績效管理系統的有效執行，應採取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統執行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決衝突的策略和方法（一）提高績效面談質量的措施與方法1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計畫，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。
（2）收集各種與績效有關的資訊資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的資訊反饋應具有針對性。
（2）有效的資訊反饋應具有真實性（3）有效的資訊反饋應具有及時性（4）有效的資訊反饋應具有主動性（5）有效的資訊反饋應具有適應性。（二）績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距a、目標比較法；b、水平比較法；c、橫向比較法（2）查明產生差距的原因2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略3、績效管理中的矛盾衝突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾
為了化解矛盾與衝突，應採取的方法和措施：1，在績效面談中，應做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是
，以理服人的態度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流2，在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今後可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開3，適當下放許可權，孤立下屬參與檢查評估績效管理系統的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地徵詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程式、操作步驟、考評指標和標準、考評**形式、資訊反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，並根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。
2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然後發給相關人員填寫，採用問卷調查的主法，好處是有利於掌握更詳細、更真實的資訊，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、檢視工作記錄法。
為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以採用檢視各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
6、績效管理的考評型別：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：
1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。2、以員工行為為物件進行考評的方法。
分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。
7、各種績效考評方法的適用範圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種型別。（1）品質主導型的績效考評，採用特徵性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。
品質主導型的考評很難具體掌握，並且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，採用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。
行為主導型適合於對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，
採用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由於考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯後性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位採用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。
說明各種績效考評方法的適用範圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：
簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的範圍內組織考評並將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關於自己優點和缺點的反饋。2、選擇排列法：
不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴充套件到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜採用本方法。
強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的資訊。
（二）行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權選擇量表法特點：1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的資訊，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特徵，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。
採用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，儲存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。
（2）績效考
評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。
（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制乙份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。 4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便於反饋等優點，其主要缺點是適用範圍小，採用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。
（三）結果導向型考評方法1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由於目標管理法的過程是員工共同參與的過程。
因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以後的晉公升決策提供依據。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估。
績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的侷限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。
4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
8、應用各種考評方法時，可以採用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的資料資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產型別和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特徵，選擇恰當的考評工具和方法。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
4為避免個人偏見等錯誤，可以採用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結考評的經驗並進行專門的系統性培訓。6、重視績效考評過程中各個環節的管理。
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
第一節績效管理系統的設計 執行與開發 第一單元績效管理系統的設計 知識要求 一 績效管理系統設計的基本內容 教材第168頁 績效管理的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。2007年5月考試單選題 績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。2007年11月考試單...