第一節績效考評指標與標準設計
第一單元績效考評指標體系設計
一、簡答題
1. 採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？（14分）
2. 簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。（12分）
二、參***
1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？（14分）p326-327
採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟是：
（1）根據績效考評目的和物件，採集與工作績效各種要素和指標相關的資料和資料；（2分）
（2）列出影響和制約工作績效的要素及具體指標，並進行初步篩選2分）
（3）對每個相關要素（指標）概念的內涵和外延作出準確的界定2分）
（4）確定調查問卷的具體形式、所調查物件和範圍，確定調查方案2分）
（5）設計調查問卷2分）
（6）發放調查問卷2分）
（7）**調查問卷，進行整理彙總和統計分析，設計指標體系2分）
2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。（12分）p329，p333-334
(1)績效考評指標體系設計和程式：
①進行工作崗位分析2分)
②進行理論驗證2分)
③進行指標調查，確定指標體系; (2分)
④對指標體系進行必要的修改和調整。(2分)
(2)績效考評標準的設計原則
①定量準確的原則2分)
②先進合理的原則2分)
③突出特點的原則2分)
④簡潔扼要的原則2分)
第二單元績效考評標準設計
一、綜合題
1、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了以往七個等級（a、b、c、d、e、f、g）的評等方式，取而代之是四級（1、2、3、4）評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業績很差。資料顯示被評為4等的員工所佔比例很小，大部分員工都被評定為2等。
新的績效考評制度規定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為「360度反饋」。
每年年初，員工都要在充分理解公司的業績目標和本部門kpi的基礎上，在主管的指導下制訂自己的績效計畫，並列出自己在「實現業績目標、執行方案和團隊合作」這三個方面所需要採取的具體行動，這相當於員工與公司簽訂了乙份績效合同。
請您結合本案，回答下列問題：
（1）採用定性表述，為該公司設計績效考評結果1-4級的等級標準，填入表2。（8分）
（2）對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優點和不足。（10分）
二、參***
（1）採用定性表述，為該公司設計績效考評結果1-4級的等級標準，填入表2。（8分）p331
表1 mbs公司個人業務承諾（pbc）考評等效標準表
（2）對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優點和不足。（10分）
主要優點：
①簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵1分)
②員工自始至終參與績效計畫的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計畫的科學性和可行性1分)
③使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向1分)
④突出了「行動」的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業文化1分)
⑤根據管理人員的特殊性，採取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性1分)
⑥新的績效管理模式更有利於促進各級員工的成長和發展1分)
主要不足：
①pbc考評法實質上是目標管理法的進一步發展，由於計畫目標是根據具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較2分)
②容易造成分配上的不公平，由於該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數員工都能得到2等，這對績效優異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些;而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)
③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的「360度反饋」，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。(2分)
第三單元關鍵績效指標的設計與應用
一、簡答題
1. 簡要說明提取關鍵績效指標的程式和步驟。（15分）
2. 簡述關鍵績效指標標準水平的種類，並說明為什麼要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（15分）
3. 在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點? (15分)
4. 簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。（14分）
二、綜合題
1. 某知名家具公司的產品銷售一直採用**商模式。隨著競爭環境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬於自己的專職營銷隊伍。
去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經理經過近乙個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。
在徵詢意見時，銷售部經理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。
請結合本案例回答以下問題：
（1）在設計推銷員績效指標體系時，可採用哪些具體方法?（4分）
（2）在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
（3）該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調整?（4分）
（4）雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用於推銷員的kpi?（4分）
三、參***
（一）簡答題
1.簡要說明提取關鍵績效指標的程式和步驟。（15分）p341-346
提取關鍵績效指標的程式和步驟是：
（1）利用客戶關係圖分析工作產出3分）
（2）提取和設定績效考評的指標3分）
（3）根據提取的關鍵指標設定考評標準3分）
（4）審核關鍵績效指標和標準3分）
（5）修改和完善關鍵績效指標和標準3分）
5. 簡述關鍵績效指標標準水平的種類，並說明為什麼要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（15分）p344
答：kpi的標準水平種類包括：（1）先進的標準水平，包括本行業先進水平，國內同類企業的先進水平，國際同類企業的先進水平。
（2）平均的標準水平，包括本行業平均水平，國內同類企業的平均水平，以及國際同類企業的平均水平。（3）基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。
在設定標準過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是乙個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經過多方努力工作產出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到並超過標準，那麼，考評標準就失去存在的意義。
6. 在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點? (15分)p344-345
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
（1）工作產出是否為最終產品3分）
（2）多個考評者對同乙個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
（3分）
（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。 （3分）
（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性3分）
（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間3分）
7. 簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。（14分）p346
（1）設定關鍵績效指標時常見問題有：
1）工作的產出專案過多2分）
2）績效治標不夠全面2分）
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...
第四章績效管理
第一節績效管理系統的設計 執行與開發 第一單元績效管理系統的設計 知識要求 一 績效管理系統設計的基本內容 教材第168頁 績效管理的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。2007年5月考試單選題 績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。2007年11月考試單...