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第一章總則
為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，並結合公司實際情況，特制定本辦法。
一、適用範圍：
***x的所有員工均需參加考核。根據不同職務性質，考核物件具體分為管理人員和普通員工兩類。
二、考核目的：
員工考核的目的在於評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉公升等。開發的目的在於提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提公升公司的整體運作效率。
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障公司各項經營活動有效執行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
三、考核原則：
1、公開的原則：公開績效考核結果，在考核成績做出以後，由考核人對被考核人及時進行面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的工作狀態與考核結果，管理者了解下級工作中出現的問題與意見，創造公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考物件能就考核結果及其成績與問題及改進措施進行有效的溝通與處理；
2、客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；
3、時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績；
4、其他原則：(1)定性考核與定量考核相結合；
(2)以規定的考核專案及其事實為依據；
(3)工作結果與崗位目標相結合；
(4)不同崗位與不同權重相結合。
四、考核用途：
1、合理調整和配置人員；
2、職務公升降；
3、崗位調動、薪資分配與調整、獎罰；
4、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計和規劃。
五、考核的工作基礎：
1、進行崗位分析，設定員工的崗位職責說明書；
2、員工每月必須有工作計畫和工作總結；
3、形成有效的績效管理，讓績效考核與其他管理制度相結合，相互促進。
第二章考核組織和管理
一、考核週期：
考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核是對被考核者每月內的工作態度、工作能力、工作成績和公司各項規章制度的遵守情況進行考核。月度考核結果與月度績效工資直接掛鉤；季度考核是根據被考核者每月的績效考核情況綜合該季度績效考核獎罰情況給予綜合評定；年度考核是根據被考核者在本年度內的工作績效與本年度績效外以外獎罰情況給予綜合評定，並統計、彙總各月績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。
年度考核結果與年終獎直接掛鉤。
績效考核時間表
注：1、普通員工考核：每月開展一次，按月發放績效工資。
2、副經理級以上管理人員考核：每月開展一次，按季度發放績效工資。
3、總監級以上管理人員考核：每月開展一次，按半年度發放績效工資。
4、中心總經理級以上管理人員：每月開展一次，按年度發放績效工資。
5、上述考核時間為示意日期，不包含節假日，描述的皆為工作日行為。
二、考核小組：
為保證績效考核工作的順利進行和其客觀公正的原則，特成立公司績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。如遇現有考核辦法與實際情況存在矛盾，考核小組負責修正，以使績效考核辦法具有可操作性。
1、考核小組組成：
（1）組長：總裁；
（2）副組長：總裁辦主任；
（3）組員：人力資源部、總裁辦副主任。
2、考核小組職能劃分：
（1）組長負責提出公司年度績效指標的總體要求，並對副經理級以上管理人員績效成績進行審批；
（2）執行副組長及組員負責監督考核副經理級以上管理人員績效考核、評定，彙總後報至分管副總裁核准，最終報總裁審批；
（3）組員負責對全體員工考勤及行為規範作考核評分，負責績效考核工作的組織、監督與指導，糾正考核過程中不規範行為；組員負責對考核人做績效考前培訓工作，審核負責人制定的工作計畫和績效指標；負責統計員工月度、季度、年度績效分數，並上報財務部做績效工資發放依據；
（4）考核小組負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核辦法最終簡明有效並易於操作，最終提高員工的工作效率，達到弘揚企業文化的作用；
（5）考核小組負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正、公開；
（6）考核小組組員由副組長考核，副組長由考核組長直接考核。
三、工程考核：
工程部員工增加現場考核，包括工程質量、工程安全、工程進度等，由分管副總裁、總工程師、銷售部經理和績效考核小組根據工程現場實際情況進行綜合考評，考評結果作為工程部績效考核的重要組成部分。
第三章考核方法及實施細則
一、考核方法：
1、由於日常工作中被考核物件的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此，對於不同的被考核物件，考核方法也應不同。
2、考核採用兩級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級和考核管理小組對其考核評分。
二、人員分類及考核指標設計：
考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的資料，是績效考核體系的基本單位。
1、人員分類：
（1）普通員工：具體事務實施人員；
（2）管理人員：部門副經理級以上人員。
2、考核指標設計
（1）工作完成情況：月度工作計畫完成情況，動態衡量員工的努力程度和工作效果，權重50%；
（2）制度執**況及出勤率：反映員工出勤率及自我約束力和是否違反勞動紀律，權重30%；
（3）人際溝通及執行力：體現員工在人際交往中的綜合能力，權重20%。
第四章考核程式及結果應用
一、考核程式：
1、各中心總經理根據公司發展戰略和總裁要求，於每月25日前為所分管的部門下達次月工作任務。
2、部門負責人對工作任務進行分解到具體責任人，並於每月28日前將本月的工作任務完成情況和次月工作計畫按考核小組所下發的《月度工作總結和工作計畫表》填寫，簽字後報分管領導（中心總經理、分管副總裁）審批，批准後上報給人力資源部備案。
3、《月度工作總結和工作計畫表》作為月度考核依據的重要組成部分。
4、被考核者分別由直接上級和考核管理小組對其定性指標進行考核評分，並分別填寫評分表。
5、在考核過程中，如出現被考核者的評分結果與其在工作中的實際情況不相符，將追究其考核人及分管領導（部門經理、中心總經理、分管副總裁）責任，相應在績效考核中扣分。
6、考核管理小組收集定性指標考核表、定量（效果）指標考核表和員工獎罰記錄，填寫考核評分計算表中各項考核指標的得分，並統計考核期內各員工的最終得分，須於次月5日前完成上月考核。
7、在工作中出現重大失誤，不但要追究當事人的責任，所在部門的領導（包括部門經理、中心總經理、分管副總裁）負連帶責任。
二、考核結果應用：
1、月度考評的工作實施
（1）月度績效考評結果是年度績效考核的依據，考核物件為公司所有員工，考核小組對每月績效考核成績做季度統計，根據四個季度成績總評做年度統計，作為年終績效優秀評選的依據；
（2）每月對主管及以下員工的績效考核成績進行獎懲，副經理級以上的績效考核成績按季度進行獎懲，總監級以上的績效考核成績按半年度進行獎懲，中心總經理以上的績效考核成績按年度進行獎懲。
（3）公司對所有考核員工的月度績效評分進行季度績效評分統計，根據員工季度績效成績做崗位調整或薪資浮動；再根據四個季度績效考核評分統計作為年度績效考核依據。
（4）月度績效考核實施
普通員工根據月度績效考核分數，按月發放績效工資；每個月由考核小組
組員負責統計《員工月度考核彙總表》，一式三份，乙份給部門負責人，乙份轉財務做工資浮動依據，乙份留存，年終彙總後存檔。
月度績效考核共分五個等級：
2、季度績效考核實施
副經理以上員工根據季度績效考核分數，按季度發放績效工資；每三個月由考核小組組員負責統計《員工季度考核彙總表》，一式三份，乙份給部門負責人，乙份轉財務做工資浮動依據，乙份留存，年終彙總後存檔。
季度績效考核共分五個等級：
3、年度績效考核實施
(1）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示：
人力資源部獎懲記錄得分標準
(2)年度績效考核總分計算方法
總分=（本年度12個月績效考核得分之和/12個月）×80%+人力資源獎懲評分×20%
(3)年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示：
年度績效考核等級劃分表
(4)年度績效考核的實施
員工績效考核試行辦法
以上1 2項考核按幹部管理許可權進行，屬不定期考核，3 4項為例行考核與崗薪制的實施相配合。第三章績效考核模式 許可權和等級 第五條績效考核模式 根據員工的不同層次和工作性質，績效考核採用以下五種模式。第四章考核程式 第八條季度績效考核程式 1 確定考核內容 除操作和服務人員外，所有參加考核的員工在...
員工績效考核 試行
第一條考核目的 為全面了解 評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和掌握，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高員工業務素質，為公司後續發展奠定基礎，制定本辦法。第二條考核範圍 員工第三條考核原則 1 以公正 公平 全面 客觀的原則 2 以崗位職責 任務 業務為主，紀律為輔原則。...
門店績效考核試行方案
1 本考核適用於公司下屬的各個門店店長及主管 2 本考核採用百分制。60分以下為不合格，60到80分為合格，80到90分為良好，90分以上為優秀。3 在各店長的工資中分離出25 為績效工資，主管績效工資為15 4 具體考核專案如下 序號考核專案考核辦法權重計算方法 1 銷售額當月銷售額完成比例 30...