第二章招聘與配置
第一節員工素質評測體系的構建
一、員工素質測評的基本原理
（一）個體差異原理
（二）工作差異原理
（三）人崗匹配原理
人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
二、員工素質測評的型別
（一）選拔性測評：以選拔優秀員工為目的的測評
特點：1、強調區分功能
2、剛性強，精確
3、客觀性，數量化和規範化
4、測評指標具有靈活性
5、結果體現為分數或等級
（二）開發性測評：常與培訓相結合
是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據，目的為了摸清情況。
（三）診斷性測評
1.測評內容或者十分精細或者全面廣泛
2.結果不公開
3.有較強的系統性
（四）考核性測評
又稱鑑定性測評，是指以鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的評測，它經常穿插在選拔性測評中。
特點：1.概括性。是一種總結性的測評。
2.結果要求有較高的信度與效度。
三、員工素質測評的主要原則
（一）客觀測評與主觀測評相結合
（二）定性測評與定量測評相結合
（三）靜態測評與動態測評相結合
（四）素質測評與績效測評相結合
（五）分項測評與綜合測評相結合
四、員工素質測評量化的主要形式
（一）一次量化與二次量化
一次量化是指對素質測評的物件進行直接的定量刻畫，因而也稱之為實質量化。一次量化的物件一般具有明顯的數量關係。一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。
（二）類別量化與模糊量化
類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。
模糊量化則要求把素質測評物件同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該物件的隸屬程度分別賦值。（三）順序量化、等距量化與比例量化
屬於深層次量化，也可以看做是二次量化。
（四）當量量化
1、就是先選擇某乙個中介變數，把諸種不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。
2、當量量化實際上也是近似的等值技術。
3、當量量化常常是一種主觀量化形式。
五、素質測評標準體系
（一）素質測評標準體系的要素
1.標準
就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。
2.標度
（1）量詞式標度
（2）等級式標度：如：「優、良、中、差」
（二）測評標準體系的構成
測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，並列出相應的專案。
1、測評標準體系的橫向結構
可以概括為：結構性要素（身體素質、心理素質）、行為環境要素、工作績效要素三個方面。
（三）測評標準體系的型別
1.效標參照性標準體系
2.常模參照性指標體系。如：國家公務員的選拔標準是屬於常模參照標準。
六、品德測評法
（一）frc品德測評法
（二）問卷法
（三）投射技術
特點：1.測評目的的隱蔽性
2.內容的非結構性與開放性
3.反應的自由性
七、知識測評
美國教育學家布盧姆巴認知目標由低到高分為六個層次：
1.評價：認知目標的最低層次
2.理解 3.應用 4.分析 5.綜合 6.評價：認知目標的最高層次
八、能力測評
（一）一般能力測評
（二）特殊能力測評
主要包括：文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評
（三）創造力測評
（四）學習能力測評
最簡單有效的方式是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
【能力要求】
一、企業員工素質測評的具體實施
（一）準備階段
1.收集必要的資料
2.組織強有力的測評小組
3.測評方案的制定
內容主要涉及被測評物件、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。
（1）確定被測評物件範圍和測評目的
（2）設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
（3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
（4）選擇合理的測評方法
（二）實施階段
1.測評前的動員
2.測評時間和環境的選擇
3.測評操作程式
內容包括：
（1）員工素質測評的目的
（2）強調測評與測驗考試的不同
（3）填表前的準備工作和填表要求
（4）舉例說明填寫要求
（5）測評結果保密和處理，測評結果反饋
報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內
（三）測評結果調整
1.引起測評結果誤差的原因
（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確
（2）暈輪效應
由於某人某方面的品質和特徵特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特徵，從而做出片面的判斷。
（3）近因誤差 （4）感情效應 （5）參評人員訓練不足
2.測評結果處理的常用分析法
（1）集中趨勢分析：最常用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。
（2）離散趨勢分析
差異量數越大，集中量數的代表性就越小；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。
（3）相關分析 r=1.00表示完全正相關 r=0表示零相關，即不相關。
（4）因素分析
（四）綜合分析測評結果
1.測評結果的描述
2.員工分類：調查分類標準和數學分類標準
（1）數字描述
（2）文字描述：基本素質、技術水平、業務能力、工作成果
（3）測評結果分析法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法
二、企業員工測評實施案例
（一）收集必要的資料
（二）組建招聘團隊
（三）員工初步篩選
（四）設計測評標準
（五）選擇測評工具
（六）分析測評結果
（七）做出最終決策
（八）發放錄用通知
注：此部分內容請大家熟記測評要素和單項測評指標**的制定。
[小節測驗]
單項選擇題：
1、銷售工作要求執行者能說、善於表達。會計工作要求執行者細心，這體現了 ( )
a．個體差異原理 b．工作差異原理
c．人崗匹配原理 d．環境差異原理
2、 ( )就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。
a．標度 b．標準差 c．標準 d．差誤
3、在某一測評問卷中有這樣一道題「擅長說服、善於贏得支援」，其選項為 「a精通；b善於；c尚可」。在這裡，「精通」、「善於」是指( )。
a．標準 b．指標 c．標記 d．標度
4、看了應聘者的資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了( )的偏見
a．暈輪效應????? b．首因效應????? c．錄用壓力????? d對比效應
5、由於某人某方面的品質和特徵特別明顯，觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特徵，從而作出片面的判斷，這是( )帶來的誤差。
a．暈輪效應 b．感情效應 c．近因效應 d．首因效應
6、以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致的測評結果誤差是( )。
a．暈輪效應 b．感情效應 c．近因誤差? d．首因效應
7、以下不屬於員工素質測評的基本原理是（ ）
a．個體差異原理 b．同素異構原理
c．工作差異原理 d．人崗匹配原理
8、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越( )
a．大 b．無關 c．小 d．不確定
9、小王喜歡登山，小軍喜歡聽**，這體現了( )原理。
a．個體差異 b．工作差異
c．環境差異 d．人崗匹配
10、形式為「優、良、中、差」的員工素質測評標度為( )。
a．量詞式標度 b．數量式標度
c．定義式標度 d．等級式標度
11、以下屬於員工測評標準體系的結構性要素的是(?? )。
a．身體素質 b．婚姻狀況 c．工作經驗 d．性別年齡
12、在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評資料(??? )。
a．完全負相關 b．不相關 c．完全正相關 d．不確定
13、（ ）是以了解員工素質現狀或查詢問題根源為目的的測評。
a．選拔性測評 b．考核性測評
c．開發性測評 d．診斷性測評
14、在素質測評標準體系的設計中，（ ）是將需要測評的員工素質的
要素分解，並列出相應的專案。
a．平面結構 b．立體結構
c．橫向結構? d．縱向結構
15、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬於（ ）。
a．效標參照性標準 b．能力考核性標準
c．常模參照性標準 d．素質考核性標準
16、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（ ）。
a．基本素質 b．技術水平
c．業務能力 d．健康狀況
多項選擇題：
1、( )屬於動態的員工素質測評。
a．心理測評 b．面試 c．評價中心 d．觀察評定 e．個性測試
2、員工素質測評的型別主要有( )。
a．開發性測評 b．選拔性測評 c．綜合性測評 d．診斷性測評
e．考核性測評
3、引起測評結果誤差的原因有( )。
a．感情效應 b．測評指標體系不明確
c．近因效應?d．測評參照標準不明確
e．暈輪效應
4、人崗匹配包括( )。
a．崗位與崗位之間相匹配 b．員工與員工之間相匹配
c．工作報酬與員工貢獻相匹配 d．工作要求與員工素質相匹配
e．工作報酬與員工學歷相匹配
5、測評方案的內容主要涉及( )。
a．被測評的物件 b．測評方法選擇
c．參照標準設計的確立?d．測評員工選擇
e．素質能力測評的指標體系
6、員工測評標準體系的構成包括（ ）。
a．平面結構 b．立體結構 c．橫向結構??
d．綜合結構 e．縱向結構
7、在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有( )。
a．道德分類標準 b．調查分類標準 c．數學分類標準
d．性別分類標準 e．能力分類標準
8、員工素質測評指導語的內容應包括( )。
a．測評目的
b．舉例說明填寫要求
c．強調測評與測驗考試的不同
d．填表前的準備工作和填表要求
e．測評結果的保密和處理，測評結果反饋
9、測評指標的標度有哪些形式?( )。
a．量詞式 b．等級式 c．數量式 d.定義式 e．綜合式
10、能力測評包括( )。
a．一般能力測評 b．特殊能力測評 c．學習能力測評
d．創造力測評 e．綜合能力測評
11、在員工素質測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是( )。
a．收集必要的資料 b．組織強有力的測評小組
c．測評方案的制定 d．選擇合理的測評方法
e．動員測評物件
12、引起測評結果誤差的原因有( )。
a．暈輪效應 b．近因效應
c．感情效應 d．參評人員訓練不足
e．測評指標體系和參照標準不夠明確
11 5人力資源二級真題 答案
組織機構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。2分 2 組織結構整合的具體對策有 如果上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有機構分解的基礎上進行，或對原有機構分解僅作區域性調整，重點放在協調措施的改進上3分 如果上述現象非常嚴重，則應按機構分解的基本原則和要求重新分解...
2023年人力資源管理師二級考試複習第三章
第三章培訓與開發 培訓原則和培訓制度 制定培訓的基本原則 一 戰略原則 環球網校 培訓的戰略原則包括兩層含義 其一，企業培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只侷限於某乙個培訓專案或某一項培訓需求。...
2019人力資源管理師二級基礎知識 複習重點
國家職業資格統一考試 企業人力資源管理師 基礎知識 複習題 2014最新版 第一章勞動經濟學的研究物件和研究方法 1 勞動經濟學的概念 勞動力市場現象及勞動力市場執行規律的科學。2 勞動資源的稀缺性具有的屬性 1 勞動資源的稀缺性是相對於社會和個人的無限需要和願望而言，是相對的稀缺性。2 勞動資源的...