④組織機構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。 （2分）
（2）組織結構整合的具體對策有：
①如果上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有機構分解的基礎上進行，或對原有機構分解僅作區域性調整，重點放在協調措施的改進上3分）
②如果上述現象非常嚴重，則應按機構分解的基本原則和要求重新分解機構，在此基礎上再作整合3分）
2、評分標準：p175
決策競賽的具體步驟如下：
（1）競賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組做出最終決策2分）
（2）假定一種需要做出決策的典型情況2分）
（3）在指定的時間內，要求各參賽小組就營銷、研發、人事、生產等方面做出決策；（2分）
（4）裁判收集並記錄各參賽組的決策資訊2分）
（5）裁判按照事先確定的標準，測算各決策對公司的影響並反饋給參賽組，讓他們重新決策；
2分）（6）重複上述的第（4）步、第（5）步，直至比賽結束2分）
（7）比賽後召開評比會2分）
3、評分標準：p360 （每項2分，最高16分）
工資集體協商的主要內容包括：
（1）工資協議的期限2分)
（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式2分)
（3）職工年度平均工資水平及其調整幅度2分)
（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法2分)
（5）工資支付辦法2分)
（6）變更、解除工資協議的程式2分)
（7）工資協議的終止條件2分)
（8）工資協議的違約責任2分)
（9）雙方認為應當協商約定的其他事項2分)
二、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分）
1、評分標準：p113
（1）該公司採用的是結構化面試2分）
（2）面試題目的型別：
第乙個問題屬於背景性問題2分）
第二個問題屬於思維性問題2分）
③第三個問題屬於壓力性問題2分）
④第四個問題屬於情境性問題2分）
⑤第五個問題屬於經驗性問題2分）
（3）上述提問方式的優點是：
①有利於**應聘者的素質狀況，有較高的效度2分）
②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況2分）
2、評分標準：p234；p238；p257；p236
（1）設計銷售員績效考評指標體系時，可採用以下方法： （每項1分，最高4分）
要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法等。 （4分）
（2）確定銷售員的績效考評指標體系，一般可分為以下四個步驟：
①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標2分）
②理論驗證2分）
③進行指標調查，確定指標體系2分）
④進行必要的修改和調整2分）
（3）可採取以下解決和糾正方法：（每項2分，最高4分）
①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標2分）
②比較各指標與銷售業績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標2分）
③合併同類項，將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標2分）
（4）推銷員的kpi可以是：（每項1分，最高4分）
銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務態度、客戶投訴率、合同履行率等。 （4分）
3、評分標準：
（1）該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：
①「四掛鉤」工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系2分）
②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利於對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理2分）
③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻2分）
④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重於科技人員，使關鍵技術人才的工資水平高於一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力2分）
⑤採用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利於激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長2分）
⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。 （2分）
（2）對完善該企業工資獎金分配制度的建議：
①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。
（2分）
②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的執行提供依據，保證薪資對內公平性。 （2分）
③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立並完善溝通平台，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善2分）
④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計畫等2分）（完）
11 5人力資源管理師二級職業道德真題及答案
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