企業人力資源管理國家職業資格證
技能模擬試題
（請在120分鐘內按要求完成下列各題）
一．專案策劃
第一題背景綜述：
中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自2023年成立，當時朱道顏任董事長，其本身也是領有會計師執照的從業人員。剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨於穩定經營，在2023年公司達成穩定局面，並維持一定規模。
由於公司業務日趨繁忙，以往未能有效**人員供給，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失後才開始招聘人才，對於人才不到位，以及人員到位後學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。
公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合夥人、經理、高階會計師和會計員。各職位人員如下表1：
表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數
以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員公升遷和離職的百分比率。在公升遷部分，各職位除最高合夥人之外，只要表現好，皆有公升遷的機會，對於特別優異的高階會計師還有機會直接公升為合夥人，只是機會不大；在離職方面，由於人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率單位：百分比
策劃要求：
董事長朱道顏希望委託您來分析公司問題何在，並請採用一種適當的方法進行本公司內部人力資源供給**。
第二題背景綜述：
位於上海市松江區的王象企業，是一家中小型企業，員工只有72名。三年前有一位營業人員離職，遂開始應徵補進該名營業人員。經過了兩個月終於補進一名營業人員。
該名營業人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓練後，終於能夠出師作戰了。周姓營業員進入公司不到一年，業績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經理設法從中激勵，並派他接受企業外的營業人員訓練。
不料，訓練回來不到兩周，周姓營業員遂向王象企業提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效後，王象企業只得重新招募營業人員。
三個月後，招募到江姓營業員，也同樣經歷產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓練後，擊鼓三道，出師作戰。江姓營業員對營業之工作有所排斥，僅負責營業人員全部工作的一半；於是在情非得已之下，王象企業只好再招募馬姓營業員。再經過必要的訓練後，馬姓營業員也到市場去推銷。
此時，以前一位營業員能完成的事，現在卻要兩位營業員來完成，成本倍增，李總經理莫可奈何。
其後又過了七個月，春節即屆。新春上班，兩位營業人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒徵兆，也沒通知，也不辦理移交。
其後每年招募一至兩次營業人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多隻服務五個月。
今年五月間，王象企業又招募一位新進營業人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業人員提出辭職的打擊。
今年後半年，王象企業發現業績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業人員。
策劃要求：
1. 王象企業請人力資源管理諮詢公司的你為其進行了解營業人員為何會尋求離職的原因？請你提出解決的方法。
2. 王象企業請你依該公司員工服務期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。
第三題背景綜述：
是否要給予吉優清潔公司的員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人「依其當年度經營狀況」得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時工資。
但是，他在一家分店裡已試辦了乙個績效獎勵計畫。傅建明知道，乙個燙衣服工每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。
若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，因此在週末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。
傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每週180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明感覺到蘇平有家庭要撫養，他不能少於180元的薪水，不論店裡多忙。問題是工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。
雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。
他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等於小幅的加薪，他就會多燙一些衣服並早一點關機。
整體而言，此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件，他可早一些離開，並且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質稍減而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，並且正想把它推廣於其它店及其它員工。
策劃要求：
1. 假設你服務於管理諮詢公司，傅建明向你提出諮詢，此獎勵計畫是否適合在此刻推廣於其它分店的燙衣工人，請你提出建議報告。
2. 傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。
3. 如果分店經理的基本任務是使總工資不多於30％的銷售額，並使油料及**品費用佔銷售額的9％。經理也可以促進櫃檯的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業務。
請你給予傅建明有關獎勵計畫的建議？
二．案例分析 (請選擇一題作答，本題20分。如兩題均作答，第二題不計分。)
第一題背景綜述：
mt公司的成績報告表是參照美國國家質量標準制定的。各個部門根據這個質量標準，針對具體業務制定自己的目標。mt公司員工每年制定的工作目標包括兩個方面，乙個是戰略方向，包括長遠的戰略和優先考慮的目標；另乙個是業績，它可能會包括員工在財務、客戶關係、員工關係和合作夥伴之間的一些作為，也包括員工的領導能力、戰略計畫、客戶關注程度、資訊和分析能力、人力發展、過程管理等。
員工制定目標的執行要求老闆和下屬參與。 mt公司每3個月會考核員工的目標執**況。員工在工作中有乙個聯絡緊密的合作夥伴，mt公司稱之為key work partner，他們彼此之間能夠相互推動工作。
跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯絡，使考核達到全方位。
有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老闆滿意。這種情況也導致評估的誤區，出現兩種不好的情況：乙個是員工業績比較一般，但是老闆很信任他；另一種是後加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老闆建立信任的交情。
人力資源部的細緻工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現前25名和後25名人身上。有時候如果這個人很有能力，老闆不重視，人力資源部會幫他找乙個好老闆。
如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，並會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。
在mt公司剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來，例如研究生和本科生會有差別。工作後，本科生比研究生高是非常可能的。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那麼應屆畢業生的漲幅就會比老員工高。
對有創造性的人mt公司會破格調級。
分析要求：
1．mt公司的績效評估體系，主要採用的什麼方法？這種方法有何特點？
2．請結合本案例談談績效評估的意義。
3．請結合你在人力資源管理領域中的經驗談談如何將績效評估與員工發展聯絡起來。
第二題背景綜述：
李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近找了一名銷售員李勇，在經過面談後，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期後銷售部經理卻告訴她，李勇提出乙個月後離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。
李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。
李勇：我不這樣認為。
李娜：那麼請你告訴我，為什麼你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？
李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。
李娜：你沒有新工作就提出辭職？
李勇：是的，我不想在這裡呆了，我覺得這裡不適合我。
李娜：能夠告訴我為什麼？
李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要乙個月後才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間裡閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區有乙個展覽，要我去公關部幫忙一周。
第三週，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由於某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨幹胡斌先給我做一些在職培訓，並讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這裡不適合我。
李娜：李勇，在我們這種行業裡，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。其實你的境況比我好多了，你看看我前幾個月都做了些什麼。
分析要求：
1．你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？
2．針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。
第三題背景綜述：
南京遠洋公司（下稱「南遠」）成立於2023年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉一下。到2023年底，已累計虧損403萬元，並有40多萬美元的應收帳款，公司處於奄奄一息的狀態。
2023年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現持平，2023年盈利203萬元，2023年利潤超過400萬元，資本金也從2023年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。
人力資源管理師二級技能題
第一章 人力資源規劃 一 簡答 企業各類人員計畫的編制？答 1.人員配置計畫 2.人員需求計畫 3.人員供給計畫 4.人員培訓計畫 5.人力資源費用計畫 6.人力資源政策調整計畫 7.對風險進行評估並提出對策。二 簡答 定員定額分析法 傳統分析法 有哪些類別？答 1.工作定額分析法 2.崗位定員法 ...
2023年人力資源管理師二級考試專業技能講義
第1章人力資源規劃 第四單元人力資源的結構 一 企業專門技能人員結構 1 相關分析 2 回歸分析 二 企業經營管理人員結構 第四節企業人力資源供給 與供求平衡 第一單元企業人力資源供給分析 知識要求 一 內部供給 企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素 企業內部人員的自然流去 傷殘 退休 死亡等 內...
2023年人力資源管理師 二級 重點輔導
第一章人力資源管理概述 第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部...