第四章績效管理知識樹
第一節績效考評的方法與應用 (本節易考簡答題)
第一單元績效考評的方法
【知識要求】
一、 績效考評的效標
1、 效標的含義：評價員工績效的指標及標準，為了實際組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
2、 效標的類別特徵性效標：即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質。如忠誠度、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來
作為考評績效的特徵。但它不是非常有效的績效衡量指標，人格特徵與工作績效無直接關係；
行為性效標：考量員工如何執行上級指令，如何工作；對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
結果性效標：考量員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何；最常見的問題是若干質化指標難以量化
二、 績效考評方法的種類 (每次必考)
品質主導型
行為導向型： 主觀考評法：排列法；選擇排列法；成對比較法；強制分配法；結構式敘述法；
1、按選擇效標不同分類客觀考評法：關鍵事件法；強迫選擇法；行為定位法；行為觀察法；加權選擇量表法；
結果導向型：目標管理法；績效標準法；短文法；直接指標法；成績記錄法；勞動定額法；
綜合型 ：**式評價量表法；合成考評法；日清日結法；評價中心法；
三、 合成考評法的含義與特點 （將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法）
考評團隊而非個人，更關注團隊凝聚力，立足於團隊合作精神的培養；
合成考評法的特點考評側重點有雙重性，關注崗位職責和現實任務，與員工個人的潛能分析與開發雙方面；
**現實簡單便於填寫說明；
考評量採用三個評定等級：極好、滿意、不滿意，使被考評者更容易判斷實際工作中什麼是正確與錯誤；
缺點：不能進行人員的橫向比較
四、 日清日結法含義與特點 (即：oec法)
1、 含義：全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到「日清日畢，日清日高」；
oec管理法是根據企業總體戰略確定目標與方向，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業和員工每一種行為、每一項活動進行精細量化監控與激勵性管理的一種方法；(海爾公司採取此辦法)。
所謂「清理」就是對企業的人、事、物、時間、空間進行全面清理。
所謂「控制」就是在工作目標和要求清楚，勞動者在責任清楚的前提下，使每個員工的行為與企業目標始終保持一致，確保企業整體計畫目標的實施和完成。
2、特點： 嚴：嚴格要求，嚴格管理；
細和實：分工細，責任實
恆：持之以恆；
海爾公司始終秉承「乙個核心和三個原則」的管理理念，乙個核心即市場不變的規律就是「永遠在變」的法則。為保證本方法得到有效的貫徹和實施，必須始終堅持三個基本原則。
閉環原則：善始善終，堅持pdca迴圈原則；
3、實施原則比較分析原則：橫向比同行 + 縱向比自己；
不斷優化原則：根據木桶理論，找出薄弱整改提公升；
【能力要求】 (p207-221頁)
一、行為導向型考評方法：
結構敘述法：行為導向型主觀考評法。先設計結構性**(p207頁表4-1)，由考評者按照各個專案的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法；
此法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使準確性有所提高。但受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力限制，可靠性和準確性大打折
扣；(從考評的性質和特點上看,行為導向型的主觀評價方法受考評者主觀因素的制約和影響,通過整體績效來衡量員工的個體工作績效。)
強迫選擇法：又稱強制選擇業績法，是行為導向型的客觀考評法(定量化考評法)；考評者從3-4個描述員工某行為表現的專案中選擇一至兩項作為單項考評結果；
此法可避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其它偏差；(p208頁表4-2)
使用過程中容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。強迫選擇法不能避免個人偏見。此外，本方法難以在人力資源開發方面發揮作用，考評結果不會反饋給員工個人。
二、結果導向型考評方法：
短文法：又稱書面短文法/描述法；有兩種解釋： 1、由被考評者以短文形式對考評期內取得的重要業績進行描述，以作為上級主管考評的依據；
2、由考評者以短文形式描述員工業績，並列舉其突出長處和短處的事實，內容和格式具有相同性；
成績記錄法：先由被考評者填寫成績記錄表，由上級驗證其真實準確性，再由外部專家就材料進行分析，從而對被考核人進行評價；
適用於從事教學、科研工作的教師和專家；此方法需要聘請外部專家參與評估，時間、人力和成本等耗費較高。該方法具有很強的實用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合再一起，考評的效果會好點。
勞動定額法：是比較傳統的績效考評方法。勞動定額如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額以及計畫定額、
設計定額、現行定額和不變定額等。
步驟 1進行工作研究，先巨集觀再微觀，運用科學方法對生產流程、作業程式和員工的操作過程進行全面的調查分析使其組織形式和作業
方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化、工作環境條件安全化、作業流程標準化、人
工操作規範化、人機配置合理化、生產產出效率化的目標；
2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，採用經驗估工、統計分析、類推比較或技術測定的技術，制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據；
3、通過一段試行期，開始正式執行新的勞動定額；
三、綜合型績效考評方法：
**式評價量表法：又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法；(由美國斯科特公司設計) (p211頁表4-3/4/5/6)
先根據工作性質和特點擊擇績效有關的若干評價要素；其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評專案（指標），每個專案分為5-9個等級，用數字或文字表示，並對各個等級尺度的含義作出具體說明。最後製成專用的考評量表；
本方法具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、使用方便、設計簡單、彙總快捷等優點。缺點易產生暈輪效應或集中趨勢等偏差；
合成考評法：將幾種有效的考評方法進行綜合；(p215頁表4-7) 例：描述性**與績效改進計畫相結合的考評方法(p216頁表4-8，管理人員)
日清日結法：步驟 1、設定目標；如目標型計畫、例行型計畫、問題型計畫
2、控制；pdca迴圈將管理週期壓縮到一天；(最大作用：提高工作效率)
3、考評與激勵：根據工作日記進行考評評價；使薪酬獎勵制度發揮「保障與激勵」雙重功能；
評價中心技術：6種技術，評估被考評者的特質與行為：(例項：傑洛斯.莫克快餐公司)
實務作業或稱**練習：模擬管理崗位，由被考評者根據公文處理工作中的問題-----公文框測驗；
自主式小組討論；被考評者參與團體討論，解決問題-----無領導小組討論；
個人測驗：由被考評者參加各種測驗，通過測驗結果進行評估；
面談評價：被考評者由一人或多人進行面談；
管理遊戲：被考評者扮演角色或參加團隊討論，通過過程表現進行評估；
個人報告：通過被考評者編寫特定管理題目的分析陳述報告進行評估；
第二單元績效考評方法的應用
【知識要求】
績效考評的誤差：前6種主觀，後1種客觀；(p225頁圖4-1)
1、分布誤差：績效結果應該服從正態分佈，最好最差佔少數，中等一般佔主要；非正態分佈的情況：
寬厚誤差：亦稱寬鬆誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。原因：
1、評價標準過低；2、主管為緩和關係，避免衝突，給予過高評價；3、考評標準和方法主觀性很強；4、考評期間與被考評者多次進行溝通；5、「護短」心理，不願公開不良記錄，避免影響本部門聲譽；6、對付出很大努力的員工給予鼓勵，或有意提高薪資偏低的員工的待遇；7、「水清則無魚」，認為考評過於嚴格和精確，不利於激勵員工；8、避免產生長久消極影響，如怕影響員工今後的提公升；9、對一貫優秀的業務骨幹，即使有一定的失誤，也要給予保護；
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2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
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