案例 1
背景描述：
王曉文為上海某日資公司部門經理，考慮到公司的發展和王曉文一貫的工作表現，公司於2023年6月24日送王曉文赴日參加業務培訓，為期10個月，公司為其支付培訓等相關費用9萬元人民幣。
在王曉文赴日參加培訓前，公司與王曉文經友好協商，雙方簽訂了培訓協議書，並經公證部門公證。根據雙方的約定，王曉文參加培訓後必須為公司服務滿3年。
然而，王曉文在回單位工作4個月，未經原單位同意，便「跳槽」去了另一家公司繼續從事與原公司工作內容完全相同的工作。
問題：如果你做為這家日資企業的人力資源部經理，你會如何處理此事?（20分）
案例1參***與評分標準：
1、作為公司的人力資源部經理，你可以先同王曉文進行溝通，將有關的法律法規對其進行解釋。（4分）王曉文未履行勞動合同擅自「跳槽」，屬於勞動者違反勞動合同的行為。對此，《勞動法》第31條、102條分別規定：
「勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。此外，《勞動法》第99條規定：
「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」（6分）
2、希望王曉文主動合作，要麼繼續履行勞動合同，要麼按照與公司的約定支付違約金。
（4分）。違約金=90000÷(12×3) ×(12×3-3）=82500元
3、如果王曉文一意孤行，那麼你應該代表所在公司盡快在勞動仲裁的有效仲裁期限60天內，向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，可以要求王某繼續履行勞動合同，如王某不履行勞動合同，要承擔賠償
案例 2
背景描述：
張小姐是一家外商獨資企業的技術經理，全同期限自2023年1月1日至2023年12月31日，為期3年，月薪8000元。
2023年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，並在此之前辦妥一切移交手續。張小姐接此通知後馬上向人力資源部提出質疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答覆是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至於解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。
同時公司表示，由於張小姐在公司已經工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。
問題：請問這家公司的做法合法嗎？（2分）為什麼？（12分）
孫小姐應該怎樣做？（6分）
案例2參***與評分標準：
1、這家公司的做法不合法。（2分）
2、原因（12分）
張小姐與公司簽訂的勞動合同中的「合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同」這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權利，但是並沒有賦予用人單位這一權利，對於用人單位來說，根據《勞動法》第二十六條第一款規定「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。」（6分）
a.勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調換工作崗位，仍不能勝任工作的；
c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、孫小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關係，並補發被辭退之後的工資。
案例3背景描述：
職工張某、李某、石某分別於2023年6月、9月和2023年3月與a公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務中心**專員，主要負貢對俄羅斯的**往來。同日，張某、李菜、石某又與a公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：
「乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關係，、服務性服務，並須在離職之日起半年內承擔本合同規定的義務及承諾。」
2023年8月31日和9月27日，這3名職工分別提山了辭職申請，經a公司批准，雙方解除了勞動關係。此後，a公司在一家**上發現北京某經貿發展****出現了與本公司相同的**及**，其商業模式、商業計畫也與本公司相同，而這些屬於本公司的商業泌密，a公司經調查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。a公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發展****與a公司的業務相似，給a公司造成了一定的損失。
張某、李某、石某違反雙方簽訂的保密合同，洩漏本公司的商業秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償責任。
問題： 請問仲裁委員會會支援a公司的申訴請求嗎?為什麼?
案例3參***與評分標準：
1. 這是一起因競業禁止所產生的勞動爭議案，但是a公司的申訴不能得到支援。（2分）
2. 原因（18分）
（1）因為我國法律要求權利與義務對等，a公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡義務。（3分）依據原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第二條的規定「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。」（5分）
（2）在用人單位與勞動者對競業禁止作出約定後，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。（6分）由於a公司未依據國家相關規定給予員工一定數額的經濟補償費用，該競業禁止性條款違反國家的法律、法規，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此a公司依保密合同的條款要求張某、李某支付經濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支援
案例 4
背景描述：
小徐是某醫學院畢業的高材生2023年7月，剛剛走出校門的他經過幾番艱辛與努力，終於進入一家著名外資醫藥公司擔任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了乙份為期兩年的勞動合同(2023年7月26日至2023年7月25日)。
初次踏上工作崗位，小徐將全部熱情和精力投入銷售工作，再加上他的聰明與機敏，很快他完成的銷售額在同事中名列前茅，但是突出的工作業績也伴隨著風險。當小徐感到工作越來越得心應手時，但是他為了擴大銷售額，在銷售地過程中沒有很好地按照公司的規定控制應收貨款的金額，他的一些做法已經偏離了一名銷售代表的行為規範。
2023年10月，醫藥公司以小徐嚴重違反銷售紀律及規定致使較大數額貨款不能及時收回為由，責令小徐停職檢查3個月，醫藥公司的這一決定無疑使小徐從雲端跌到地面，在檢查過程中，小徐承認自己在工作中存在一些問題，給公司帶來損失,並表示負責解決不能收回的貨款。在停職檢查期間，小徐不再發展新的客戶，每天腦子裡只想著怎麼能夠收回壞帳。可惜三個月時間如白駒過隙般短暫，小徐雖然想盡辦法，還是不能替公司減少損失。
此時他己覺得無顏再留在醫藥公司。
2023年2月，小徐以無法勝任市場代表為由提出辭職，並不要求公司給予補償，但是醫藥公司卻不善罷甘休，雖然同意小徐辭職的要求，但提出要小徐賠償全部壞帳損失52699.87元。
小徐越想越不對勁:我在替公司做銷售，為什麼賺了錢全歸公司，有了損失卻要我乙個人賠呢？天底下哪有這樣的道理！
問題：請問醫藥公司的要求合法嗎？為什麼？
案例4參***與評分標準：
1、不合法。（2分）
2、原因
（l）醫藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務行為來實現，因此醫藥公司應對員工的職務行為負責。（2分）小徐作為醫藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬於職務行為，小徐為履行職務的行為所發生的後果應當由醫藥公司承擔，所取得的利益和遭受的損失也應由醫藥公司承受。（5分）
（2）如果小徐在行使職務的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況，那麼就向當由小徐其承擔給公司造成的損失。顯然，本案中小徐並沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規範及工作上的失誤，則應當對公司承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。
（5分）
（3）根據本材料的事實，小徐在擔任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為。應當就此承擔一定的賠償責任。但醫藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表後，應當對小徐所做的銷售工作進行必要的監督，而不能在發生貨款不能及時收回的情況下放任小徐繼續對外進行業務活動而導致損失的進一步擴大，因此對於醫藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應當承擔主要責任。
同時醫藥公司聘用小徐也應當承擔用人的風險。小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過錯程度是有限的，醫藥公司要求小徐承擔其職務行為而產生的全部損失沒有依據。（4分）
（4）另外，小徐因職務行為造成的損失應當是指醫藥公司窮盡法律手段而無法追問的最後損失，在本案中醫藥公司應通過訴訟向拖欠小徐**貨款的單位追償貨款。醫藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據。（2分）
案例 5
背景描述：
小李2023年進入a公司做技術部門的工程師，並簽訂了三年的勞動合同。由於小李業務上一貫表現很突出，2023年12月a公司安排小李到加拿大參加乙個產品的維修培訓。當時小李與單位簽了乙個擔保協議（協議內容附後），小李在回國後，於02年5月辭職離開單位。
a公司就該協議要求小李賠償四萬元的違約金，小李認為該要求不合理，認為a公司為他支付的全部培訓費用只有來回的差旅費和津貼，且該協議也是a公司的格式合同，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不願意賠償a公司要求的四萬元。 擔保協議內容如下：
甲方：＊＊公司乙方：小李丙方：小李的妻子
應乙方的請求，丙方願意為乙方赴加拿大進行（培訓、考察）提供擔保，甲方經審查同意丙方作為乙方的經濟保證人，甲、乙、丙三方經協商一致同意訂立以下協議：
一、乙方在赴加拿大進行（培訓、考察）期間，如果出現下列情況，丙方應負擔保責任。
1.未能按期返回；
2.未能完成預定進修（培訓、考察）任務；
3.進行（培訓、考察）期間造成甲方名譽或經濟損失；
4.進行（培訓、考察）後繼續為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方《獎懲條例》被辭退。
二、丙方的擔保責任如下：
1.賠償甲方為乙方進修（培訓、考察）而支付的全部費用人民幣五萬元；
2.賠償甲方名譽損失費一萬元，經濟損失費一萬元；（此款不適用第一條之第四項）
3.賠償甲方要求履行擔保義務所發生的一切費用（如律師**費、交通費等）；
4.上列培訓責任可按乙方進修後回公司的工作服務期遞減，即繼續工作不滿一年的賠償80％，以後每工作滿一年，遞減20％，直至服務期滿不再承擔賠償責任。
三、丙方的保證責任為不可撤銷之連帶責任擔保，擔保期間不因其地位或財力狀況的改變而改變。
四、如乙方違反本協議條例時，甲方有權先行要求丙方履行第二條擔保責任。如丙方拒絕履行擔保責任的，甲方有權向所在地人民法院起訴。
五、丙方擔保期限：自被擔保人派出進修至回本公司繼續工作服務期滿止。
HR勞動關係管理案例
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6勞動關係管理
五 最低工資 是國家以一定的立法程式規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素 1 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 2 社會平均工資水平 3 勞動生產率 4 就業狀況 5 地區之間經濟發展水平的差異。六 工資支付的一般規則...
員工關係管理案例
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