1.案例：勞動者試用期內權利受損如何維權？
今年3月，應屆大學畢業生許小姐到一家外資企業實習。7月份正式畢業後，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同。根據合同約定，許小姐的試用期為兩個月。
儘管試用期內工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上**點。沒想到，在離試用期結束僅差2天時，這家公司卻以「你不適合在本公司工作」為由將許小姐辭退。
許小姐對此十分不解，要求公司說明辭退自己的理由。對此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：「試用期內辭退員工，不需要任何理由。
」時下，勞動者遭「廉價試用」的現象不在少數。遇到此類情況，勞動者如何維權？
上海尚偉律師事務所周德凱律師指出，從現行規定來看，一些用人單位在試用期內「廉價試用」勞動者的不合理現象一時還難以**，不過，勞動者在試用期內的工資報酬仍受到法律保障。
根據有關規定，勞動者在試用期內的工資收入不得低於用人單位新進正式員工工資的80%，否則應予補足；試用期內，員工與用人單位間應認定為存在事實勞動關係，如勞動者被用人單位無端辭退，其有權通過勞動仲裁途徑依***。當然，勞動者如要求勞動仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據來證明勞動關係的存在。一般情況下，勞動者申請勞動仲裁還需先經過所在單位工會或單位所在街道勞動管理部門予以調解，調解不成即可申請仲裁，或直接向法院起訴。
2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學的在校學生時，被我市某企業看中並聘用，口頭規定見習期一年，從2023年3月起到2023年3月止。
2023年7月，宋某順利拿到了大學本科畢業證，於是要求企業提高工資待遇。當宋某的加薪要求遭到公司拒絕後，他一改以往積極的工作態度，對公司交付的工作任務推委，給公司造成一定影響。公司核實後，決定與宋某解除勞動關係。
於是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。
見習期內需要簽訂勞動合同嗎？如果需要簽訂合同，合同應該從何時簽起呢？
見習期是對應屆高校畢業生進行業務適應及考核的一種制度，自上世紀50年代起我國以行政規章的形式開始實行見習期制度。隨著時間的推移和市場經濟的發展，雖然國家並沒有明文廢止見習期制度，但高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡，由計畫經濟的 「指令分配」變為市場經濟的「供需見面及雙向選擇」。高校畢業生與企業通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關係，受現行勞動法律法規和保障政策的調整，用人單位無法以見習期制度為由免除法定義務和責任。
從2023年1月1日起，凡是中國境內的企業與勞動者建立勞動關係，都應當按照 《勞動合同法》的規定，自用工之日起乙個月內訂立書面的勞動合同。
劉偉認為，本案中該公司應當按照法律規定在法定期限內與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業證前，屬於在校學生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務關係而不是勞動關係。對勞務關係的建立形式我國目前尚無明確的法律規定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。
宋某取得畢業證後，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關係由 「勞務關係」轉變為 「勞動關係」。公司應當自雙方具備勞動關係條件之日起乙個月內與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 《勞動合同法》的規定，公司將可能承擔不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責任。
3. 案例回放
小何是一名全日制高校應屆畢業生，明年6月即將從大學畢業。由於如今的就業市場競爭激烈，學校也允許應屆生在最後一學年盡快找到工作。今年11月，通過大型招聘會，小何得到了一家大型外企的青睞。
可是公司的招聘負責人告訴小何，可能還不能籤勞動合同要等他明年6月畢業後才能籤。小何常聽說一些學長在求職時由於沒有及時簽訂勞動合同權益受到侵害的例子，於是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那明年6月前這段時間的工作公司是否會給自己購買醫療保險等社會保險呢？
專家解析
勞動人事專家苗其巍說，我們國家現行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數是一一對應的模式，乙個蘿蔔乙個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或學習。
小何今年還是全日制大學的在校學生。全日制學校學生入學時需要將檔案轉入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉入就讀學校。通俗地說，小何的「坑」就在學校了，他不能在讀書期間校外又扎「坑」，無法在外與其他用人單位建立勞動關係。
諸如醫療保險、工傷保險等社會保險是基於勞動關係的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業之後，跳出了這個「坑」，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。
但是畢業生與用人單位確定就業意向後如何來維繫呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實並非如此。高校畢業生就業辦公室每年都會提供《就業協議》，供用人單位和應屆畢業生確定用工意向使用。
這份協議並非勞動合同，但充分保障了應屆畢業生和用人單位的權益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業協議》（協議可以向學校的畢業生就業辦公室索要），防止時間長了雙方的意願發生變故。
無論是否簽訂《就業協議》，小何在7月離開學校後，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關係，不能以為《就業協議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。
4．案例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今後能留在該公司工作，便同意再籤3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。
公司的做法違反了《勞動合同法》的哪些規定？應該如何改正
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
違法成本： 第八十三條：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
5. 案例：邵某系某電子裝置公司電氣工程師，在公司內擔任技術部門主管，主要從事產品開發工作，與公司訂有無固定期勞動合同。
去年，公司組織邵某和其他幾名技術部門員工一起開發一種新的電子產品，在取得了初步成果的基礎上，公司準備投入資金進一步開發。為了保證新產品的順利開發和新產品在市場競爭中立於不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協議。協議約定：
參與研製此專案的員工對專案研製過程和結果予以保密，如果因個人原因離開本公司的，則在三年之內不得前往與本公司有競爭關係的企業工作；作為補償，公司在內合同結束時給予一定的經濟補償費。邵某等員工對保密協議沒有異議，雙方簽字生效。
今年，邵某認為公司給予產品研發人員的待遇太低，而本市某生產同等效能電子產品的另一電子企業可以提供較高的工資待遇，於是，邵某即以個人原因為由向公司提出辭職要求解除勞動合同，根據有關規定，公司同意了邵某的辭職申請，支付了保密協議約定的經濟補償費，雙方結算辦理了相關離職手續。辭職後，邵某便與該企業聯絡，經多次協商，邵某與該企業簽訂了勞動合同，並進入該企業工作。
電子裝置公司發現邵某在生產同類產品的企業工作，即與邵某聯絡，認為邵某違反了雙方簽訂的保密協議，要其離開該企業，邵某未予同意，電子裝置公司即訴至勞動爭議仲裁委員會，要求邵某履行保密協議離開該企業。
雙方理由：
邵某認為：辭職權和自由擇業權是勞動法賦予勞動者的權利，企業無權干涉，自己辭職後前往其他企業工作的行為是完全合法的。
公司認為：公司與邵某簽有保密協議，約定了邵某離開公司後三年內不得進入與公司有競爭關係的企業工作，公司為此向邵某支付了經濟補償金。因此，邵某應當遵守保密協議，立即離開與公司有競爭關係的企業。
評析：本案的爭議焦點是：企業能否與勞動者約定競業限制協議，如果約定了，是否影響了勞動者的自由擇業權。
所謂竟業限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。竟業限制的目的之一就是防止從業人員利用企業的商業秘密為自己和他人謀利益，維護市場經濟正常秩序。從法律規定的設定上看，競業限制已成為保護商業秘密的重要手段。
《勞動法》規定：「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關規定」；《上海市勞動合同條例》規定：「對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償」。
根據上述規定，競業限制的基本條件是：（1）勞動者承擔保守企業商業秘密的義務，（2）競業限制的範圍是不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務，（3）競業限制的期限是離開用人單位後最長不得超過三年，（4）給予受業競限制的勞動者以經濟補償。具備上述幾個條件，競業限制合同或協議才發生效力。
自主擇業權是法律賦予勞動者的基本權利之一，它保證了勞動者能夠根據自己的意願自由的選擇勞動物件。然而就像其他各種權利必有對等的義務一樣，自主擇業權也有對等的義務，競業限制就是對負有保守商業秘密義務勞動者擇業權的對等義務，其目的主要是為了維護社會公共利益，維護正常的社會秩序。
本案中，邵某因參與了電子裝置公司的新產品研製而掌握了該公司的商業秘密，電子裝置公司通過與開發新產品的員工簽訂保守商業秘密的競業限制協議來保護企業的合法利益，儘管對邵某的擇業權進行了適當的限制，但根據有關規定是合法有效的。因此，邵某辭職後進入有競爭關係的企業參與同類產品的研製工作違反了與電子裝置公司的保密協議，屬違約行為，邵某應當履行保密協議中的競業限制約定，離開該企業。
6. 案例：小李經朋友介紹，2023年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。
合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，並未約定試用期。由於小李剛從學校畢業，缺少工作經驗，雖然工作兢兢業業，但業績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。2023年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出乙份辭退通知書，辭退理由為：
工作能力不能適應崗位需要。小李不服，於是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付乙個月工資的**通知金及解除勞動合同的經濟補償金。那麼，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同？
公司解除勞動合同的程式是否符合法律規定？如果勞動合同的解除不符合法律規定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律後果？
案例員工關係
假懷孕 事件 1 作者 魏浩徵出版社 北京師範大學出版社 2008年5月20日多雲 接二連三的勞動合同終止 續簽，搞得我十分疲憊。怎麼就沒有順順利利，一次搞定的呢？真是不知道現在的員工都中了什麼招了，乙個勁地想給公司找茬。joe她們部門的一名女員工小李勞動合同也快到期了，因為表現一般我們給她發去了 ...
《員工關係管理系統》案例集
員工關係管理 案例集目錄 1.朱某訴中國機電裝置總公司追索勞動報酬糾紛案 2.存在事實勞動關係合同不能隨便解除 3.上海白領突遭解雇 4.是煽動罷工，還是正當維權 5.招聘中的就業歧視 7.上海化工研究院商業秘密案 8.勞動報酬發生爭議怎麼辦？9.讓員工做主，參與管理 10.美國的 職工持股計畫 的...
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案例 1 背景描述 王曉文為上海某日資公司部門經理，考慮到公司的發展和王曉文一貫的工作表現，公司於2000年6月24日送王曉文赴日參加業務培訓，為期10個月，公司為其支付培訓等相關費用9萬元人民幣。在王曉文赴日參加培訓前，公司與王曉文經友好協商，雙方簽訂了培訓協議書，並經公證部門公證。根據雙方的約定...