《員工關係管理》
案例集目錄：
1.朱某訴中國機電裝置總公司追索勞動報酬糾紛案
2.存在事實勞動關係合同不能隨便解除
3.上海白領突遭解雇
4.是煽動罷工，還是正當維權
5.招聘中的就業歧視
7.上海化工研究院商業秘密案
8.勞動報酬發生爭議怎麼辦？
9.讓員工做主，參與管理
10.美國的「職工持股計畫」
的溝通管理
12.迪斯尼公司員工溝通管理
13.沃爾瑪和豐田公司的獎勵機制
14.用人單位解除違紀職工的勞動合同應有切實的事實依據
15.西門子裁員風波
16.單位股權變換不能隨意剋扣員工工資
17.解除不勝任工作員工的勞動合同需要支付補償金嗎
18.沃爾瑪工會風波
19.沃爾瑪組建工會了
20.工資爭議
21.辦事處侵權該在哪仲裁？
《員工關係管理》案例集
1. 朱某訴中國機電裝置總公司追索勞動報酬糾紛案
朱某訴中國機電裝置總公司追索勞動報酬糾紛案
2023年3月3日，在北京一所學院任**系教研室主任的朱某與中國機電裝置總公司進出口部簽訂了聘用工作人員合同書，期限2年。雙方約定：聘用期滿後，進出口部根據業務需要和朱某的工作表現如擬不再聘用朱某，須提前2個月通知朱某，並在聘用期滿後3個月給朱某尋找工作的時間，在此期間，進出口部支付朱某工資的百分之七十。
合同簽訂後，朱某於同年5月5日出國工作至2023年1月12日回國。出國期間，朱某的國內工資每月800元由其妻代領；國外工資每月300美金，因雙方未商定如何領取，朱分文未取。2023年2月至2023年2月朱某回國工作期間，單位卻未支付其工資，2023年5月，朱某向北京市宣武區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委以超過規定時間為由，駁回了其申訴請求。
朱某又投訴至北京市宣武區法院，請求判令機電公司補發其工資及利息，並給付賠償金。
在法庭上，機電公司答辯道：「朱某受聘於我公司進出口部，並正式簽了勞動合同，交我公司人事處備案。該合同第6條規定，應聘期不得再幹第二職業，要以甲方的名義和利益進行各項業務活動，不得以個人名義或其他部門名義進行私人交易。
2023年5月，朱某出國工作後違反法律，構成了經濟犯罪，還擅自更改貨單，使貨單與貨物不符，貨物被海關扣留。朱某在國外工作期間沒有認真地推銷公司出口貨物，而是張羅他的私人生意。由於他的瀆職行為，造成了國有資產的積壓和重大損失。
此外，他還有****和擬攜款外逃問題。2023年1月，朱某回國，我公司接到了舉報信後，開始對他的問題進行調查，並通知北京市公安局出入境管理處將朱某作為布控物件。朱某在國外的工資，他已在國外領取。
因朱某在回國後的第2個月即離開我公司，按我公司規定，『無故曠工除名，10天不上班開除』，所以我公司與朱某間的勞動合同已自然解除，不再付給他工資。」
由於雙方各執己見，宣武法院於2023年12月24日作出判決：自本判決生效後3日內，機電公司一次性給付朱某2023年5月至2023年1月的國外工資2700美元，並支付25%的經濟補償金；機電公司一次性給付朱某2023年2月至2023年2月的國內工資（月工資800元人民幣）10400元人民幣，2023年3月至5月的70%工資計1680元人民幣，並支付25%的經濟補償金。
分析：員工關係的本質是雙方合作、衝突、力量和權力的相互交織。衝突是由於雙方的利益、目標和期望常常會出現分歧，產生衝突，甚至彼此背道而馳。
在本案例中，朱某和中國機電裝置總公司簽訂了勞動合同，兩者衝突的焦點在於朱某是否違法了合同規定，朱某是否應該獲得勞動報酬。
2.存在事實勞動關係合同不能隨便解除
存在事實勞動關係合同不能隨便解除
小羅在某網路公司工作。2023年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，於是，要求公司人事部與自己續簽勞動合同。「公司正準備換ceo，等新的ceo來了再說吧。
」人事經理給了他這樣乙個答覆。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了乙個多月，新ceo終於上任了。
新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續後，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。
「你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。」人事經理這樣解釋道。「可是，我的合同時乙個月前到期的，你們當時沒有終止呀。
」小羅覺得有點委屈。「不管怎麼說，合同到期後，公司沒有再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關係。」人事經理態度很強硬。
小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期後，公司不立即終止也不續訂，以後就可以隨時解除，甚至連補償金也可以不給？
分析提示：本案中的網路公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續訂，雙方當事人處在了存有勞動關係但沒有勞動合同的狀態，屬於形成事實勞動關係。網路公司以換ceo為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬於有正當理由，仍然屬於無故拖延不訂。
所以，此時，網路公司已經不能採用終止勞動合同的辦法結束與小羅之間的勞動關係了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關係，也只能屬於雙方協商解除勞動關係。網路公司至少也應按有關規定向小羅支付解除勞動關係的經濟補償金。
3.上海白領突遭解雇
上海白領突遭解雇
2023年9月，不少高階白領在招聘網上瀏覽到了這樣一條訊息：一家從事德國知名化妝品**的公司正在招幕高層管理人才，辦公地點在赫赫有名的外灘中心超甲級寫字樓。於是他們放棄了原本已經很優厚的待遇，從全國各地趕來，跳槽到這家公司。
11月1日，17名在女人春天國際******工作還未滿一月的員工一夜之間被公司全部解聘，原因是招他們進公司的總經理被董事長解雇，這17名員工通過「正規」應聘程式獲得的員工身份也被公司視作「總經理」的個人行為而不予承認，僅發給每人幾百到上千元不等的津貼。更棘手的是，此前他們反覆要求籤燈的勞動合同被公司以「沒有印好」為由，一再推脫，這讓他們頓時陷入了無證可對的尷尬境地。
11月4日，上海黃埔區仲裁接待了來自上海女人春天國際******的14名員工，提出仲裁申請要求公司支付拖欠的工資及未提前乙個月通知終止勞動關係，支付乙個月應當提前通知期工資及經濟補償金的請求。11月10日，黃浦區勞動仲裁部門正式受理了17名白領與「上海女人春天」公司之間的勞動糾紛案。
在審理過程中，員工稱他們從幾家知名招聘**獲知該公司的招聘資訊，經面試後取得了「聘用通知書」，於是才進入了公司工作，但剛過月半就突然被解雇。書面勞動合同也未簽訂。而公司方則稱公司目前尚未正常運作，招聘系公司某管理人員個人擅自行為，未經公司授權，且沒有簽訂勞動合同，因此對任用者不予認可。
且辭退時對每位員工已發了津貼予以補償。雙方各執一詞。
仲裁委在查實情況的過程中，邊了解情況邊做雙方的法律宣傳工作及調解工作，11月18日正式**審理，經審理查明，雙方雖未簽訂勞動合同，但勞動關係應當認定存在，勞動者的合法權益應當受到保護。經仲裁委的調解，雙方終於達成調解協議，企業願承擔相應的法律責任，上海女人春天國際******當庭補足了沒有足額支付的17位白領的工資；另外，由於沒有提前30天通知解除勞動關係，還支付了一定數額的「代通金」，兩項費用共計59250元。
分析：員工關係的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、衝突、力量和權力關係的總和，並受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。力量是影響員工關係結果的能力，是相互衝突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。
在本案例中，用人單位利用自己在經濟和管理上的強勢地位，招用勞動者不簽訂勞動合同。發生勞動爭議時因雙方勞動關係難以確定，致使勞動者合法權益難以維護。
4.是煽動罷工，還是正當維權
是煽動罷工，還是正當維權
2023年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的乙份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產，給公司造成巨大的經濟損失，經董事會研究並請示**部門，決定給予開除的處分，並不予結算工資。先後接到通知的還有公司的何某、劉某。
——企業違法引發停工風波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業，有職工2000多人。2023年10月29日，由於企業存在按低於所在市最低工資標準的金額支付工資、不按法律規定支付加班工資、停工待料期間不發生活費等問題，引起職工強烈不滿，以生產部門為主的1000多名職工採取在廠內靜坐停工的方式，要求解決問題。
停工靜坐對企業起到震懾作用。停工當天，在當地勞動站的協調下，企業第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。最終雙方達成協議：
企業補發低於最低工資標準部分的工資；公休日加班按法律規定支付加班費；停工待料期間向員工支付生活費；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養老保險。此後，全體員工恢復上班。
——李某：停工靜坐時為了維護合法權益。在談判過程中，職工代表就擔心，談判結束、工人復工後，企業會對職工代表和罷工人員打擊報復。
停工風波過去大約10天後，廠方陸續解雇員工300多人，並以「煽動罷工」或「參與煽動罷工」為由開除了李某等三人。對「煽動罷工」一說，李某等人認為這是「欲加之罪，何患無辭」：罷工是由於企業肆意侵害工人權益和工人努力爭取合法權利的結果，停工靜坐是為了維護自己的合法權益。
——電器廠：開除他們沒有錯。企業說，「他們煽動這次罷工造成了近1000萬元的經濟損失，公司正在請律師，追究他們的法律責任呢！
」公司認為這次罷工是「有組織、有預謀」地策劃的，造成了惡劣的社會影響和巨大的經濟損失。公司董事會經研究後決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據，包括證人證言、錄音錄影等，證明李某等人煽動或參與煽動了罷工。
當被問及工人反映的問題是否屬實時，企業也承認，低於最低工資標準支付工資和沒按規定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程式一事，企業答覆煽動罷工已構成了刑事犯罪，企業不需要履行這些程式。
從案例我們可以看出，對於同樣的行為，企業與勞動者的觀點產生了根本分歧。孰是孰非，就涉及乙個價值判斷問題。什麼樣的勞動關係目標模式才是好的模式？
5.招聘中的就業歧視
招聘中的就業歧視
2023年5月，某化妝品公司招聘大學生。面試中根據應聘大學生的血型分組面試，最後錄用的50餘名學生基本為o型血和a型血，其中30餘人為男性，20餘人為女性。該公司與錄用大學生簽訂了一年期勞動合同，試用期三個月。
試用期滿後，該公司決定，部分員工需要延長試用期兩個月。這些員工絕大部分為女大學生。其中的楊某、黃某等人非常氣憤，認為自己在試用期表現良好，並不比男員工差，公司不能僅僅因為自己是女性便給予不公正的待遇。
與公司多次協商未成，遂將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷公司延長其試用期的規定，按轉正工資標準補發其超過法定試用期期間的工資差額。
分析：企業在開展招聘時，要避免因歧視帶來的風險。具體歧視原因：
年齡、性別、身高、姓氏、血型、政治、地域等。本案例中，該化妝品公司在招聘員工和為員工轉正時，分別以同工作無關的血型和性別為判斷標準，剝奪了應聘大學生的平等就業權，引起勞動爭議。
7.上海化工研究院商業秘密案
上海化工研究院商業秘密案
員工關係管理案例
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案例員工關係
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勞動關係管理案例
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