2016員工關係管理考試範圍
題型：單選25*1、填空20*1、名解5*3、簡答5*6、論述2*10
一：單選
1、員工關係是20世紀初期西方學者從人力資源管理角度提出的取代勞資關係的概念
2、對等性義務(雙方利益的相互交換)：指一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行； 非對等性義務（屬於倫理上的要求）：一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除另一義務。
3、企業的價值觀念是企業內部絕大多數人認同並持有的共同信念和判斷是非的標準，是調整企業員工行為和人際關係的持久動力，它是企業精神的表現。
4、在諸多政策環境中，就業政策對於勞動力市場以及就業組織中的員工關係的影響最為直接。
5、當發生衝突時，首先要辨別衝突的型別。
6、解決衝突的方法：a協商法 ex衝突雙發勢均力敵，並且理由合理時； b上級仲裁法 ex衝突雙發敵視情況嚴重，並且衝突的一方明顯不合情理； c拖延法 ex雙發的衝突不是很嚴重，並且是基於基本認識的衝突，對於工作沒有太大影響
7、美管理學家彼得德魯克在《21世紀的管理挑戰中》越來越多組織者已經是知識分子， 知識創新力是知識型員工的最主要特點。
8、勞動力作為一種商品，是勞動關係雙方買賣的物件。
9、國有企業產權的最終所有者是全體勞動者。
10、勞動合同法規定，勞動合同期限（t） 3month11、對於試用期來說，最為注重的是考核的時效性。
12、法律規定，連續訂立兩次固定勞動合同之後，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限合同的，企業均與員工訂立無固定期限勞動合同。
13、同一勞動單位與同一勞動者之能約定一次試用期。
14、法律允許範圍內的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是勞務協議，而不是勞動合同； 勞動合同屬於法定要式合同。
15、集體協商雙方代表人應當對等，每方至少3人，並各確定一名首席代表，職工一方的首席代表由單位工會主席擔任。
16、溝通管理是企業管理的核心內容與實質。
17、從組織管理的角度來分析：溝通至少分為三個層次：技術層次、心理層次、管理層次。
18、入職前溝通應在招聘選拔面試時進行。
19、在崗位向下調整中，對於被降職的員工一定要提前溝通，切勿一紙調令。
20、面對面溝通的條件是：a對方對你所提的問題很感興趣； b對方比較忙，可能沒有時間來看你的書面檔案； c 對方對你的問題可能有不同的意見，甚至會提出批評； d當對方知道你的意見後，可能會產生強烈的牴觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方討論才能統一意見； e雙方關係密切，使用口語自然而又隨意。
21、書面溝適用於：a 需要溝通的人比較多而且分散，不適合當面溝通； b對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題； c對方需要將你提出的問題當做書面的記錄加以儲存，以便將來查詢或當做憑據； d 對方需要按照規定的程式去完成你交代的工作，他們需要有書面的說明，這樣可以按部就班，隨時查閱。
22、如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，則可採取輪式溝通網路
如果在組織中需要創造出一種高昂的士氣來實現組織目標，環式溝通是一種行之有效的措施。
23、資訊過濾的主要決定因素是組織結構中的層級數目。
24、最早使用「心理契約」是組織心理學家阿吉里斯，在《理解組織行為》書中，將心理契約概念引入管理領域。
25、「心理契約之父」萊文森提出心理契約是「組織和員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和」。
26、勞動合同簽訂是心理契約產生的前提和基礎
27、勞動合同&心理契約
勞動合同的內容一般有：企業和員工當事人雙方的基本情況、聘用合同的期限、員工的工作內容和崗位職責、勞動報酬和其他福利、合同的更變、違約責任等
心理契約：除了獲取經濟報酬之外，還有組織的認同，群體的歸屬感、人格受到尊重和信任、工作得到認可、獲得讚揚、個人成長、自我價值與理想追求的實現
28、根據美國心理學家弗魯姆的期望理論：激勵水平的高低取決於期望值和效價的乘積
29、盧梭根據僱傭期限和績效兩個維度將心理契約劃分為4種型別模式：
交易型心理契約模式（短期的、任務明確的、以經濟交易為主的僱傭關係）
變動型心理契約模式（短期的、任務不明確的，容易形成衝突的僱傭關係）
平衡型心理契約模式（動態的開放型僱傭關係）
關係型心理契約模式（長期的開放式僱傭關係，基於雙方的信任和忠誠度）
30、現代紀律分為預防性紀律管理和矯正性紀律管理， 區分兩者含義，可能會考單選（因為個人覺得兩含義區別很明顯， 所以就沒必要摘抄下來）
31、熱爐法則的原則： 警告性原則、驗證性原則、 即時性原則、公平性原則
32、作為管理者，在處罰活動之前，有義務事先予以警告
33、漸進的紀律處分：強調的是一點一點的滲透，一點比一點的厲害，它的目的在於確保員工對所犯的錯誤施以最輕的懲罰。
34、無懲罰的紀律處分：對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假
35、要管理好問題員工，首先要鑑別問題員工的型別。
36、自我「**」法：企業管理者加大問題員工的壓力和責任，問題員工承受不了，無法勝任就會自己提出離職。
37、傾聽層次中， 聽而不聞是最低層次的聽， 同理心的傾聽是最高層次的聽。
38 、gft（人才思維模型分類）理論將人分為a、b、c、d、x、y 6大類，共12種型別
a1型（孫悟空型）具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手
a2型（孫中山型）強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力，表現慾都很強
b1型（項羽型） 急於造勢和取得收穫，是非常容易出效績的員工，效績不好的原因往往是心態出了問題。
y1型（劉備型） 善於積累資源和做出判斷，很了解自己的能力範圍，或者有績效出來後才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作會採取逃避、自欺欺人的態度，導致績效不佳
x1型（諸葛亮型） 思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準備、缺乏資源支援的事情，很難適應工作的變化
x2型（袁紹型） 心細，喜歡與人打交道
以上幾種型別，做到一一對應此題填空或者單選
39、降職程式大多由用人部門提出申請
40、根據人力資源管理規則，審核許可權按以下規則核定：
（1）總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力部門備案
（2）各部門經理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經理核定
（3）各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經理審核，由總經理核定
（4）各部門一般員工的降職由用人部門提出申報，報人力資源管理部門核准。
分清各級別降職由誰核定
41、主動離職分為功能性離職（個人想離開，組織也不想挽留）& 非功能性離職（個人想離開，組織想挽留）
顯性離職（員工事實與企業中斷契約關係）& 隱性離職（沒有終止僱傭關係，而又不在本組織內任職）
可避免離職（經過組織或個人努力可以不發生的離職，主要原因在於企業） & 不可避免離職（主要原因在於員工）
42、深層志趣是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。
43、機會成本： 為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。
44、企業發展週期一般分為：成長、盛年和衰退三個階段， 經濟性裁員一般發生在企業發展週期中的衰退階段
45、個人面對機會、約束、要求三種情境時會受到壓力， 機會指慾望得到滿足的情境，比如公升職加薪； 約束指妨礙慾望得到額外滿足的限制，比如公升遷或加薪的請求被否決； 要求指迫使個人離開當前令人滿意的前景。
46、當壓力等於人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，但當壓力超過人的最大承受能力時，壓力會成為阻力。
47、按照個體的適應能力，可把壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力、潛在壓力 （區別四者含義，可能會考單選）
過度：超過個體適應能力達到極限適度：既不感覺到焦慮等也不感覺到缺乏自我實現理想的壓力狀態
匱乏：因長期靜止或單調乏味等引起的缺乏自我實現的壓力狀況潛在：目前沒感覺，但將來會有壓力
48、技術的高速發展是誘發壓力的第三種社會壓力。
49、員工援助計畫20世紀20年代起源於美國。
50、員工援助計畫的設計模式主要可分為內建模式、 外設模式、聯合模式、整合模式
內建模式：企業內部設定了專門的部門
外設模式：企業將員工援助計畫服務外包給外部專業的員工援助計畫服務公司
整合模式：企業內部和外部專業機構聯合
聯合模式：若干企業聯合成立乙個專門的員工援助服務機構，由專職人員為這些員工提供服務。
51、仲裁是勞動爭議訴訟的前置程式。
52、按照勞動爭議涉及的人數來劃分，可分為個人勞動爭議、集體勞動爭議、團體勞動爭議。
53、按照我國勞動法律法規的規定，發生勞動爭議的職工一方，人數在3人以上，而且有共同理由的為集體勞動爭議。
54、有關法規還規定，職工一方在30人以上的集體勞動爭議適用特別程式。仲裁委員在處理職工一方30人以上的集體勞動爭議案件，應當組成特別仲裁庭進行仲裁。特別仲裁庭由3名以上仲裁員單數組成。
55、團體爭議，又稱集體合同爭議。團體爭議中工會的法定代表人是工會主席，爭議的標的是全體職工的整體利益。
56、按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和利益爭議
57、我國企業實行民主管理的基本形式是企業的職工代表大會
58、各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督；
59、 勞動行政部門有權檢查和審查用人單位的基本情況，及時制止和責令用人單位糾正其違法、違規行為，進對其進行處罰。
60、在勞動爭議的處理程式中，協商和調解是當事人自願選擇的程式。
61、人民法院的審判是勞動爭議的最終程式。
62、當事人雙方協商是處理勞動爭議的最簡易的程式。
63、調解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，並提出建議，促使雙方達成協議。
64、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，否則則視為調解不成，當事人可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
65、勞動者對仲裁裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起15內向法院提出訴訟； 而用人單位不能以不服仲裁裁決為由向法院訴訟，只有在六種法定情況下，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請，由法院行駛撤銷權。
員工關係管理
一 當前企業員工關係管理存在的誤區 問題 二 員工關係管理的重要性 三 如何打造和諧的員工關係管理 1 起點是讓員工認同企業的遠景企業文化的貫徹和滲透是完善員工關係管理的前提和基礎 2 申訴系統的建立 3 培訓員工關係管理是人力資源部的職責 4 溝通加強溝通管理是員工關係管理的重要手段 5處理好勞動...
員工關係管理
二 填空題 26 員工關係管理的基礎是共同的 和價值觀。正確答案 企業願景 27 從實質上看，勞動關係具有 的特徵。正確答案 從屬性 28 根據勞動合同法的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 正確答案 2個月 29 企業管理的核心內容和實質是 正確答案 溝通管理 30 入職前溝通應...
員工關係管理
講師簡介 第1講員工關係管理包含的要素及發展情況 本講重點 員工關係管理職能在人力資源部和公司的定位 員工關係管理經理或負責人的相關技能及訓練方法 員工關係管理中部門經理與人力資源部的分工 現代員工關係管理的發展狀況 員工關係管理即人力資源管理萌生於19世紀50年代，至今為止經歷了乙個不斷變化發展的...