員工關係管理

一、當前企業員工關係管理存在的誤區&問題

二、員工關係管理的重要性

三、如何打造和諧的員工關係管理

1 起點是讓員工認同企業的遠景企業文化的貫徹和滲透是完善員工關係管理的前提和基礎

2 申訴系統的建立

3 培訓員工關係管理是人力資源部的職責

4 溝通加強溝通管理是員工關係管理的重要手段

5處理好勞動關係管理是員工關係管理的重要任務之一

拿什麼留住你，我的員工

——如何打造和諧的員工關係管理

員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯絡和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。

在企業競爭日益激烈，人才高度競爭的背景下，留住和用好優秀人才，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，員工關係管理的重要性和必要性越來越凸顯出來，是擺在企業面前的重要課題。

勞倫斯·s·克雷曼（1991）通過對20 世紀中葉以來現代企業業務發展的各因素中首要問題的變化規律研究發現，在20 世紀50-60 年代，首要問題是資金；到了70 年代中期，首要問題是技術開發能力；80 年代中期，業務戰略成了企業的首要問題；90 年代中期，企業關注的首要問題是資訊科技；而自2000 年以來，企業把人力資源放到了企業業務發展的首要位置上。在20世紀後，企業間的競爭由技術產品過渡到人才的競爭。管理者在人力資源管理上投入了越來越多的精力。

而員工關係管理正在被越來越多的國內企業所接受。

圖示資料**:勞倫斯s克雷曼.人力資源管理——獲取競爭優勢工具[m].孫非譯,北京:機械工業出版社,1999 年第1 版。

員工關係管理的主要職能是協調員工與員工、員工與公司之間的關係，引導和建立積極向上的工作環境。成功的員工關係管理能幫助企業健康順利發展，具體表現在：

員工是企業賴以生存和發展的細胞，與企業的目標和利益最為密切。企業的一切目標、利益、計畫、政策、措施和活動都要通過員工的行為來加以實現和推進。良好的員工關係管理，能夠優化企業人力資源環境，降低勞資關係風險，降低企業經營成本。

員工是企業的主體，企業目標的實現，絕非是某乙個人的事情，而要靠全體成員齊心協力共同完成。實踐證明，企業的員工關係管理成功，能夠調動員工積極性，發揮員工潛能，提公升企業內部管理效率和業務運作效率，促進企業目標實現。

員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質、風度，都直接或間接地傳播企業資訊。成功的員工關係管理，幫助企業吸引人才，贏得人才，留住人才，從而樹立企業品牌，提公升企業整體形象。

圖示資料**:潘紅梅. 重視員工關係管理,提公升員工滿意度[j]. 江蘇冶金,2006,(6):78-80

在員工關係管理中，部分管理人員認為「只要是員工的事，就什麼都管」。外抓世界觀，內抓潛意識。從員工進入企業，到離開，不僅管結果而且管過程。

很多人認為企業就應該對員工的一切負管理的責任。

在現代勞動用工市場化的環境下，企業可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業特長和職業偏好選擇適合自己的公司。鐵打的營盤，流水的員工，人才流動來去，是職場常態。但是，很多管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什麼原因，也很少反思企業本身存在的問題。

企業只有具有博愛之心，寬待、厚待離職員工，員工才能以感恩之心，不忘舊情。

「不患貧而患不均」是典型的中國特色。在企業管理二八法則中曾說，往往是20%的員工實際完成了80%的工作。但是如果是20%的人拿了80%的報酬，雖然符合績效管理的原理，但另80%員工無法平衡。

正因為如此，以企業內部的穩定團結為前提，對績效的評定大多數還是停留在平均的基礎上。「肯定20%的人的工作而得罪80%的人成為管理的乙個雷池。」20%的員工在工作中與人接觸磨擦也相應增多。

員工間關係本來就微妙, 如果最後工資更高，無異於火上澆油，陷自己於不仁不義之中。因此, 激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦不僅難以掙脫而且還會形成一種後挫力, 加速這一旋渦的發展。

員工關係管理起點是讓員工認同公司的願景。如果員工和企業沒有共同的願景，也就是沒有利益相關的前提。企業的利益的達成是企業和員工共同的願景達成而實現的。

「但凡優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。「員工在達成企業願景的同時也能實現自身的目標。

企業價值觀的貫徹和滲透是完善員工關係的管理的前提和基礎。價值觀影響了人們的思維模式和行為模式。企業的價值觀規定了員工的基本思維、行為模式，給予企業員工一致的對事物的基本的也是共同的判定標準和行為規範。

認同企業價值觀的員工在工作中能夠站在同一立場做出一致的決定，有利於員工管理和企業的共同發展。

在企業管工關係管理中，很多企業管理者理所應當的認為員工關係管理的責任人是人力資源部門。而企業的人力資源部門的人力是有限的，承擔乙個公司的員工關係管理顯得力不從心，特別是在企業員工關係管理的內容不清，大包大攬的情況下。人力資源部門並沒有深入各個部門，對各部門員工實際情況並不了解，只能在問題發生後進行補救，「所以往往只能充當『消防員』的角色」。

在企業員工關係管理中，職能部門負責人也應該積極承擔責任。職能部門負責人和人力資源部門構成了企業員工關係管理系統的中心結點。這兩個部分應該互相支援配合，「一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。

」除了明確管理職責，明確員工關係管理具體內容也是員工關係管理的重要方面。針對上文提到的企業員工關係管理誤區，企業管理者應該明確員工關係的具體內容，不應該盲目的「上管祖宗, 下管子孫; 外管世界觀, 內抓潛意識」。但是盲目的對員工的生老病死、吃喝拉撒大包大攬不僅浪費精力，而且效果也未必理想。

反而會使管理工作複雜化，給企業造成巨大的壓力，甚至買下不安定的隱患。

我國以程延園為代表的學者認為員工關係管理的內容」一般可以從企業人力資源管理的基本職責與內容中匯出」，內容可以包括勞動關係管理、員工人際關係管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支援(包括為員工提供有關國家法律、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活)、員工關係管理培訓( 包括組織員工進行人際交往，溝通技巧等方面的培訓)，具體內容如下表所示。

圖示資料**：根據程延園的《員工關係管理》2004 年第1 版第28 頁內容整理。

員工關係管理的內容涉及到了人力資源政策的制定和實施，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整。而員工的有效溝通管理是員工勞動關係管理、員工的獎懲管理、員工的衝突管理等的基礎。從某種意義而言，員工關係管理就是企業和員工的內部溝通，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。

我們要思考，應該如何建立乙個有效的內部溝通的機制。

一是保證溝通渠道的暢通，引導上下及時的雙向溝通；

二是建立完善的員工建議及申訴制度；

三是對員工以及管理者進行培訓，提高溝通技巧；

我們可以通過申訴系統的建立，獲得員工情緒資訊，作為培訓、溝通乃至心理諮詢的資訊獲得途徑；通過培訓可以改善員工關係，對員工進行激勵，維持員工的穩定性，並且通過情緒控制等培訓，也可以使員工掌握心理調節的辦法；通過員工的溝通管理，達到減少員工衝突與摩擦、改善和提公升人力資源員工關係管理水平的目的。

3.1 保證溝通渠道的暢通

暢通的溝通渠道會讓員工意識到管理層樂於傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和交流。內部溝通渠道有**、網路、內部刊物、員工意見箱，各種會議或活動，以及面談。除了領導、職能部門、基層部門主管的**是公開外，網路中的共享也是為員工溝通、掌握資訊較有效的平台，又如在員工成長溝通管理過程中，從員工招聘面試溝通介紹企業的基本狀況，崗前培訓溝通中讓員工知曉企業的管理制度、員工的行為規範、崗位職責、考核標準、工作的基本方法，以及定期的考核溝通，離職面談等等方面，都能促進改善和提公升著員工關係管理水平。

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