hr學習案例精華彙總（二）
案例十：休息日安排員工培訓，是否要給加班費？
某公司每個月的最後乙個週六上午都會安排員工進行集體培訓學習。有員工就提出，公司占用他們的休息時間安排培訓，應當算作加班，公司應該支付加班費。而公司則認為公司花這麼大精力去組織這個培訓，本身是為了更好的幫助員工提公升技能，最終受益的是員工本人，已經是一種很好的福利了，不應再額外給加班費了。
雙方說法不一，對此，你怎麼看？
案例解析：
我們通常所說的 "加班"一般指用人單位由於生產經營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進行的工作。結合本案，我們應從以下兩個方面對 "加班"進行把握：
第一， "加班"是用人單位安排的生產或工作。 《勞動法》第四十一條規定"單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間"。此規定可以分解出 "加班"的兩層含義：
首先，安排"加班"的主體是用人單位；其次，員工在"加班"時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在週六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合 "加班"的這一特徵。
第二， "加班"是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務；創造工作業績；提高員工素質；建立企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為 "加班"。
案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便於更好地為公司創造經濟價值，符合 "加班"的第二個特徵。
通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作"加班"。那麼，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。
因為，法律規定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現勞動者的休息權。 《勞動法》第四十四條第二項規定"休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬"。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。
當然，如果公司並沒有強制規定員工必須參加這個培訓，是否參加全憑員工個人興趣和意願，或者其有在規章制度裡明確規定「公司在休息時間對員工組織員工培訓學習」不屬於加班，而是一種集體學習行為，並且這個制度是經工會或職代表討論通過並公示的，員工也簽名確認同意的，在司法實踐中通常會認為這是不屬於加班的，不用給加班費。
案例十一：退休返聘人員，企業是否可以不給年終獎？
鐘某是已依法享受養老保險待遇的退休職工。2023年1月，其應聘到某公司做裝置除錯技術員，與公司簽訂了兩年期的聘用合同，約定月薪為6000元，鐘某的工作任務是進行裝置除錯。工作中，他盡職盡責，公司非常滿意。
今年年初，公司為員工發放上年度的年終獎。看著別人領取了年終獎，鐘某也滿心歡喜地期待著，但是卻被告知不屬於發放年終獎的人員範圍。鐘某覺得公司此舉有失公平，自己付出了與其他人同樣的勞動，理應獲得同樣的待遇和獎勵；而公司則認為，公司的獎金制度只適用於公司的正式員工，鐘某屬於退休返聘人員，因此公司不需要向鍾某發放年終獎。
鐘某越想越氣，一紙訴狀將公司告上法庭。對此，你怎麼看？
案例解析：
企業到底需不需要向退休返聘人員支付年終獎呢？這個問題不能一概而論，應當從年終獎的法律性質和退休返聘人員與企業存在的法律關係兩方面來看。
首先，年終獎是獎金的一種，是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。年終獎制度屬於企業內部管理事務，以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，而非 《勞動法》強制調整範圍。 《勞動法》並沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，是否發放年終獎、年終獎發放的具體標準和方式都可以由企業自主決定或勞資雙方協商確定。
其次，勞動者達到退休年齡並開始領取養老金時，不再是勞動法律上所說的勞動者。退休人員被用人單位返聘，雙方形成的不是勞動關係，而是一般的民事法律關係，用人單位與退休返聘人員之間的權利義務應當通過聘用合同進行約定。雙方所簽訂聘用合同不是勞動合同，不適用《勞動法》、 《勞動合同法》及其他勞動法律法規，而應當適用 《民法》及 《合同法》的相關規定；雙方所產生的爭議是民事爭議，而不是勞動爭議，應當通過民事訴訟解決。
本案中，鐘某是退休返聘人員，公司與鐘某之間存在的是聘用關係，而不是勞動關係。公司與鐘某按照雙方所簽訂的聘用合同確定權利義務。該公司對本企業職工制定的年終獎支付制度屬於公司內部管理制度，不必然適用於鍾某。
鐘某與公司沒有在聘用合同中約定 "年終獎"的報酬方式，因此，公司未向鐘某支付 "年終獎"不違反法律規定。如果公司與鐘某在聘用合同中約定了年終獎或約定了適用企業內部年終獎制度，那麼就應當按照合同約定向鍾某發放年終獎。
案例十二：員工提前離職，年終獎應不應該給？
2023年1月，黃某入職北京某公司做銷售，基本工資每月為3000元。勞動合同中約定每年最後乙個月黃某可根據工作業績享受不低於3000元的年終獎。2023年10月，黃某因身體原因提前解除了勞動合同。
離職時，其要求公司向其支付2023年1月至10月期間的年終獎2500元。公司不同意，認為年終獎屬於企業內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。儘管東北市場已初見端倪，但是直到黃某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言並沒有產生業績。
況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，黃某10月份已經離職，無權再享受年終獎待遇。雙方對此各執一詞。那麼員工提前離職，企業到底應不應該支付年終獎呢？
案例解析：
縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎乙個清楚的定義和一套完備的計發條件。本案中，公司在與黃某的勞動合同中約定每年最後乙個月根據工作業績享受不低於3000元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付黃某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據。
按照公平原則，公司需要向黃某支付2023年1月至10月期間的獎金2500元。
由此案可見，乙個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業設定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業績的獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎顯然過於程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵才是企業的明智之選。
其次， "獎"與"懲"自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到 "獎勵"的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員範圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種"懲"，不要讓年終 "獎"變為年終 "工資"，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件都清楚完備時，企業處理類似的糾紛就會得心應手。
案例十三：員工訴求已超過1年時效的未休年假工資，合理嗎？
張某在某公司工作已16年了，前不久，因個人原因，張某提出辭職，同時提出要求公司支付在工作期間從未休的帶薪年休假工資。對張某的要求，公司認為，張某已休了2023年的帶薪年休假，張某現在要求支付2023年以前未休的帶薪年休假工資已過了時效。予以了拒絕。
張某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴。在庭審時，公司無法提供張某已休年假或支付其未休年假工資的證據，一直咬定張某的請求已過了仲裁時效，不應支援。對此，你怎麼看？
案例解析：
該公司未提供證據證明已經安排張某帶薪休假和已經支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據舉證責任的相關規定應當承擔不利的法律後果。
但根據《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規定，「年休假在乙個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。」由此可見，帶薪年休假一般是不跨年度實行的，這也就決定了追索帶薪年休假權益具有時效性。
而根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
」據此，張某要求該公司支付2023年以前的未休帶薪年休假工資按規定已超過仲裁時效。該公司應當按規定支付張某2023年未休的帶薪年休假工資。根據《職工帶薪年休假條例》第3條的相關規定，鑑於張某已工作了16年了，工作年限已滿15年不滿20年，故其2023年帶薪年休假應當為10天。
《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定：「單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
」綜上，該公司應支付張某2023年未休年休假的工資，標準為10*300%*張某日平均工資；而2023年前未休的年休假由於已過仲裁時效，無法給予支援，可以不理會。
案例十四：高溫津貼變相成為發放防暑物品，合理嗎？
今年6月以來，小楊等8名員工所在的公司為完成生產進度，即使室外氣溫持續在36度以上，也要求小楊等人一直照常露天工作。期間，公司雖然提供了充足的高溫解暑物品、飲料，發放了相應的保健用品，但小楊等人在領工資時發現，自己應得的高溫津貼卻「蒸發」了。原來是公司將購買高溫解暑物品、飲料和保健用品的費用，沖抵了他們應得的高溫津貼。
公司的這種做法合理嗎？
案例解析：
公司的做法是錯誤的。一方面，高溫解暑物品、飲料和保健用品的開支屬於防暑降溫費的範疇，而高溫津貼和防暑降溫費是不同概念。防暑降溫費是針對暑期在崗的勞動者，由有關部門根據本地對高溫氣候的界定來確定，一般為5月份~9月份。
而高溫津貼則是指勞動者在特殊環境下作業而給予的補償，針對的是需要在室內氣溫≥33℃、露天氣溫＞35℃環境下工作的勞動者。他們除了有領取高溫津貼權利外，還可以領取防暑降溫費。另一方面，高溫津貼的給予方式不同於防暑降溫費。
防暑降溫費可以是現金支付，也可以是發放物品的形式，而高溫津貼只能是現金支付，且必須是工資以外的支出。
案例十五：解約協議不明確，員工能要求公司補給賠償款嗎？
趙某在一外企公司工作，擔任該公司總經理職務，工資為稅後年薪60萬元。入職時雙方還額外簽訂了管理層激勵獎金計畫，約定激勵獎金數額為趙某年薪的30%。前不久公司與趙某協商解除勞動合同，並支付其兩個月的經濟補償金10萬元。
同時，雙方簽訂《解除勞動關係協議》，約定「雙方此後不存在任何勞動爭議或任何其他權利義務爭議」。離職後，趙某發現該公司給予他經濟補償金的計算方式錯誤，要求補發激勵獎金，被公司拒絕。請問：
趙某的要求合理嗎？
案例解析：
依據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定，雙方簽訂的協議必須具備如下條件才有效力，即：不違反法律、行政法規的強制性規定；不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形；不存在重大誤解或顯失公平情形。其次，約定不明確，將直接導致勞動爭議的產生。
若補償範圍過於籠統，而未寫明是否包含加班費或年休假補償、年終獎補償等事項；事後，勞動者又以拖欠其他費用再行提起仲裁，用人單位將陷入訴訟困境。
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