一、李某2023年被甲公司僱傭，並與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間，李某上班後，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某於2023年初生病住院。2023年3月，經承擔職業病鑑定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。
出院時職業病鑑定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司後．要求調到無粉塵環境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養和**．但公司3個月後仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行**當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作，李某無奈向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和**，並承擔**和療養的費用。請分析本題指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?
應該如何正確解決?（07.5）
二、2023年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了乙份集體合同草案，雙方首席代表簽字後，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關於工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低於1300元，每天工作用8小時。
同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文字及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。
2023年5月，劉某應聘於振興公司，公司於當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月後，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低於1300元。劉某認為自己的工資標準低於集體合同的約定，於是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，於2023年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，並補足2023年5月至2023年7月低於集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。
（08.5）
如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？
三、甲乙兩人在企業從事操作工有二年，在一次工廠事故中致殘，經勞動部門鑑定，甲為**傷殘，乙為七級，甲在工廠的月工資為800元，乙為750元，由於甲不能工作，企業同其終止勞動關係，甲可得到的補助費和傷殘撫卹金為多少？乙由於傷殘，技能降低，由原技工**降為二級，工資降了50元，乙被安排到技工二級的崗位上工作，乙可得到的補助金及月工資為多少？
四、**在某鄉鎮企業中擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是**在負責這項工作時的一些具體活動：**首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備。
同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業與選舉出的兩位工會代表對合同的各項事項進行協商。經過雙方的討論和修訂以及兩位工會**的確認，雙方在合同上簽字。10天後，**將簽字的集體合同文體一式三份及說明材料報送到該企業所在的鄉勞動部門審核。
試指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，並加以改正。
五、2023年7月張某於旅遊職業高中畢業，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月。張某在工作期間遲到數次，因客房清掃問題多次與顧客爭吵，並且不服從領班和值班經理的批評教育。11月1日，和平賓館人力資源部書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，只以當地最低工資標準發放工資。
張某接到通知後不同意工作調動，也表示找不到其他工作：此時張某仍存在遲到與和顧客吵架現象。三個月後即2023年2月1日，和平賓館以「試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排」為由，解除了與張某的勞動合同。
張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關係。 請根據勞動法律、法規對上述案例提出你的分析意見，並對和平賓館的勞動關係管理提出適當的建議。
六、 李哲與a化工公司經平等自願，協商一致的原則，於2023年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日，李哲自感身體不適，到企業醫院就疹，醫院診斷為過敏症，休息4天後痊癒上班。
乙個星期後，同樣症狀再次發生。經企業指定醫院確診是生產中常用的一種原料過敏症，如果不脫離過敏源，該症狀還會反**生，影響患者的健康，同時給假7天休息。公司了解了上述情況後，與李哲協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。
李哲表示不願去車間工作，因為持有文秘的職業資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協商未果。
4月1日，李哲休假後重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業勞資科，再次要求去科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內，經考察不符合錄用條件，解除勞動合同。
對此，李哲不服，並上訴到當地勞動爭議仲裁委員會，經調解達成協議，解除了雙方的勞動合同。請對上述案例提出您的分析意見。
七、2023年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2023年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手捲進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院**期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。
2023年3月李某**終結後，被制定的工傷鑑定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今後生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、並按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫卹金58萬元。
（10.5）
請回答下列問題：（1） 李某的要求是否有法律依據？（2） 根據法律規定，李某應享受什麼樣的工傷致殘待遇？
八、 某酒店於去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以後每月1000員。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供正常服務。
10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，並要求酒店補付所欠工資。人力部經理當場拒絕並報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆台，決定不支付9月份工資。
楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。（10.11）
請結合相關法律法規對本案件進行剖析。
第六章勞動關係管理
3 用人單位的內部勞動規則的實施，包括勞動定額標準 勞動紀律 績效評價等派遣雇員與正式雇員一律平等。4 派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知 第二節工資集體協商 一 工資集體協商 一 工資集體協商的含義 工資集體協商是指企業工會 雇員 代表與企業 雇主 代表依法就企業內部工資分配制度 工資分配形式 工...
第六章勞動關係管理
1.勞動法律關係的含義和特徵包括哪些方面？答 所謂勞動關係是指勞動法律規範在調整勞動關係過程中形成的雇員與雇主之間權利和勞動義務關係。即雇員與雇主之間在實現現實所發生的權利義務關係。勞動法關係的特徵如下 1 法律關係的內容是權利與義務 2 勞動關係是雙務關係 3 勞動法律關係具有國家強制性。2.集體...
第六章勞動關係管理
一單選題 1 勞動者一方當事人在 以上的集體勞動爭議 適用勞動爭議處理的特別程式 a 10人 b 20人 c 30人 d 50人 2 勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務。從而使雙方建立起 a 事宴勞動關係 b 勞動派遣關係 c 形式勞動關係 d 民事法律關係 3 若派遣勞動者的接受單...