一、單項選擇題
1．（ ）應當從程式、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。
a．績效管理內容設計
b．績效管理目標設計
c．績效管理程式設計
d．績效管理制度設計
2．績效管理活動實施過程中的中堅力量是（ ）。
a．高層領導
b．一般員工
c．各個層次的管理人員
d．人力資源部人員
3．績效反饋的主要目的是（ ）。
a．改進績效
b．指出員工的不足
c．激勵員工
d．提供更好的工作方法
4．企業績效管理活動的基本單元是（ ）。
a．上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關係
b．企業領導層對人力資源戰略的認同與執**況
c．通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎
d．採取結果導向、行為導向，還是品質特徵考核
5．為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的（ ），必須採取抓住兩頭，吃透中間的策略。
a．效率性
b．效益性
c．永久性
d．有效性和可行性
6．從巨集觀上看，企業強化績效管理的目的是提高（ ）。
a．員工個人素質
b．企業收益
c．企業整體素質
d．勞動效率
7．績效管理的重心是（ ）。
a．實施階段
b．應用階段
c．準備階段
d．考評階段
8．為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工（ ）系統。
a．績效評審
b．績效申訴和監察
c．績效監察
d．績效評審和申訴
9．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的（ ）。
a．考評階段
b．實施階段
c．總結階段
d．應用開發階段
10．企業組織績效開發的目的是（ ）。
a．改善組織的環境
b．提高組織的知名度
c．提高組織效率和經濟效益
d．提高組織員工的素質
11．應用開發階段是績效管理的終點，又是乙個新的績效管理工作迴圈的（ ）。
a．始點
b．中點
c．終點
d．總結
12．主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為（ ）。
a．績效計畫面談
b．績效指導面談
c．績效考評面談
d．績效反饋面談
13．整個績效計畫階段的核心是（ ）。
a．溝通階段
b．形成階段
c．準備階段
d．完成階段
14．（ ）的考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。
a．結果主導型
b．行為主導型
c．價值主導型
d．品質主導型
15．對銷售人員的銷售業績進行考評，一般採用（ ）。
a．行為定點量表法
b．以結果為導向的考評方法
c．混合標準尺度法
d．以關鍵時間為導向的考評方法
16．關於排列法，下列說法不正確的是（ ）。
a．簡單易行，花費時間少
b．能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差
c．可以用來比較不同部門的員工
d．不能使員工得到關於自己優點或缺點的反饋
17．關於行為主導型的考評方法，下列說法正確的是（ ）。
a．可操作性較差
b．適用於生產人員
c．重在工作結果
d．標準較容易確定
18．某商業大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態度，他們的績效考評最好採用（ ）的考評。
a．品質主導型
b．思維主導型
c．行為主導型
d．效果主導型
19．（ ）選擇具有代表最好或最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。
a．關鍵事件法
b．選擇排列法
c．成對比較法
d．行為錨定等級評價法
20．下列關於關鍵事件法的敘述，不正確的是（ ）。
a．關鍵事件對事不對人
b．該方法要考慮行為的情景
c．該方法只注重對行為本身的評價
d．關鍵事件是指有效和無效的工作行為
二、多項選擇題
21．績效管理系統的設計包括（ ）。
a．績效管理制度的設計
b．績效管理程式的設計
c．績效管理標準的設計
d．績效管理計畫的設計
e．績效管理人員的選拔
22．國外專家認為，績效管理主要由（ ）組成。
a．考核
b．指導
c．激勵
d．獎勵
e．控制
23．以培訓和人才開發為導向的績效考核，應由（ ）對員工進行考評。
a．上級
b．客戶
c．同事
d．自己
e．下級
24．績效管理的實施階段包括（ ）環節。
a．績效總結
b．明確目標
c．制訂計畫
d．全面監督
e．有效指導
25．績效管理的考評階段需要從（ ）方面做好組織實施工作。
a．考評方法的再審核
b．考評的準確性
c．考評結果的反饋方式
d．考評的主體
e．考評實施的時間
26．下列關於績效考評的表述正確的有（ ）。
a．由企業領導具體負責建立和完善考核評審系統
b．由各部門主管負責績效管理的申訴接待和協調
c．在績效面談中要允許下級就考評結果發表意見
d．如果員工不滿，可以送交企業最高決策者討論
e．環境變化致使原定目標不切實際時，應當調整目標
27．績效診斷的主要內容有（ ）。
a．管理制度
b．績效管理體系
c．考評指標和標準體系
d．被考評者
e．企業組織
28．在績效管理總結階段，各單位主管應當履行的重要管理職責有（ ）。
a．預算薪酬情況並告知員工
b．召開年度績效管理總結大會
c．對員工的工作目標進行評估
d．召開月度或季度績效管理總結大會
e．制訂員工個人發展計畫
29．績效計畫的實施流程包括（ ）。
a．溝通階段
b．形成階段
c．準備階段
d．**階段
e．反饋階段
30．下列屬於行為導向型主觀考評方法的有（ ）。
a．主管根據員工的整體表現將部門人員進行排序
b．按照成績記錄結果，小劉被主管評為第六等級
c．小張在「責任心」評價中被主管評為第六等級
d．小張在「積極合作」評價中被評為2分，即偶爾出現
e．根據首先挑選最優和最差的員工的做法，小張被排在第十位
三、簡答題
1．在績效管理中，如何保證考評的準確是乙個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些?
2．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些?
四、綜合分析題
黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門採用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：
根據員工的實際表現給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分佔30％，同事打分佔70％。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
分析要求：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產生問題的原因是什麼?
一、單項選擇題
1．【答案】c
2．【答案】c
【解析】企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮得如何，直接關係到績效管理活動的質量和效果。
3．【答案】a
4．【答案】a
5．【答案】d
6．【答案】c
7．【答案】d
8．【答案】d
9．【答案】c
10．【答案】c
11．【答案】a
12．【答案】d
13．【答案】a
14．【答案】a
15．【答案】b
16．【答案】c
【解析】排列法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列。
17．【答案】d
【解析】行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
18．【答案】c
19．【答案】a
20．【答案】c
【解析】關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。該方法可以用來向員工提供明確的資訊，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。
二、多項選擇題
21．【答案】ab
22．【答案】bcde
23．【答案】acd
24．【答案】bcde
【解析】績效管理的實施階段包括的環節有：①目標第一；②計畫第二；③監督第三；④指導第四；⑤評估第五。
25．【答案】abc
26．【答案】cde
【解析】a項：建立和完善績效管理系統是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。b項：在人力資源部應建立乙個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處工作。
27．【答案】abcde
28．【答案】bd
29．【答案】abc
【解析】績效計畫的實施流程包括：①準備階段；②溝通階段，是整個績效計畫階段的核心；③形成階段。
30．【答案】ae
【解析】行為導向型主觀考評方法包括：①排列法；②選擇排列法；③成對比較法；④強迫分布法；⑤結構式敘述法。a項屬於排列法，e項屬於成對比較法。
三、簡答題
1．【答案】通常人們將考評失誤的責任歸於考評者，並認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：
(1)考評標準缺乏客觀性和準確性；
(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴：
(3)觀察不全面，記憶力不好；
(4)行政程式不合理、不完善；
(5)政治性考慮；
(6)資訊不對稱，資料資料不準確；
(7)其他因素的影響。
2．【答案】在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有：
(i)對企業績效管理制度的診斷；
(2)對企業績效管理體系的診斷；
(3)對績效考評指標和標準體系的診斷；
(4)對考評者全面、全過程的診斷；
(5)對被考評者全面、全過程的診斷；
(6)對企業組織的診斷。
四、綜合分析題
【答案】(1)該部門在考評中存在的問題
①考評缺乏客觀標準。對生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅採用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
②考評方式不合理。生產人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所佔的比重過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關係狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。
④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。
⑤績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。
⑥考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為1年，生產人員的考評週期應相對短一些。生產人員的績效容易發生變化，而管理人員相對穩定。
管理人員的考評週期相對生產人員的考評週期要長一些。
(2)產生問題的原因
①主管黃某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...