案例分析題
第二章招聘配置
1.某公司為人力資源部經理草擬了乙份工作說明書，其主要內容如下：
1.負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：
2.負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計畫井按計畫招聘員工；
3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
4.負責向總經理提交人員鑑定、評價的結果；
5.負責管理人事檔案；
6.負責本部門員工工作績效考核：
7.負責完成總經理交辦的其他任務。
該公司總經理認為這份工作說明書格式過於簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫乙份工作說明書22分)
答:人力資源部經理的工作說明書應當包括以下內容：
(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別資訊1分)
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責範圍2分)
(3)監督與崗位關係。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯絡2分)
(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明2分)
(5)工作許可權2分)
(6)勞動條件和環境2分)
(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容2分)
(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成2分)
(9)身體條件。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定．包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)
(10)心理品質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定2分)
(11)專業知識和技能要求2分)
(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價1分)
2.某企業根據生產經營需要，決定招聘a、b、c、d四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表1。
表1 六位應聘者在四種職位上綜合測試得分
試問:(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策標準並具體說明其特點。
(2)根據上述資料，採用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果並說明哪一種決策標準更有效？
答：(1)人員錄用決策標準共有三種：
①以人為標準；即從人的角度出發，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現同時多人在某職位上得分都最高，結果因只能選擇乙個人而使優秀人才被拒之門外3分)
②以職位為標準；即從職位的角度出發，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣可能會導致乙個人同時被多個職位選中3分)
③以雙向選擇為標準；由於單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發，才能合理配置人員3分)
(2)按上表的資料資料，如果以人為標準，其結果只能是張(4.5)從事職位a，王(3.5)從事職位b，趙(3)從事職位c，職位d空缺，分數0，則其錄用人員的平均分數為2.753分)
(3)如果以職位為標準3分)
如果以雙向選擇為標準3分)
以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，由於它平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，同時又是最顯示的，從總體的效率看是最好的2分)
3.ts集團公司在剛剛起步時，曾在報紙中公開刊登向社會招聘高階技術管理人才的廣告，在一周內就有200餘名專業技術人員前來報名，自薦擔任ts集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學校聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，並由總裁親自參加。
隨後，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人的嘗試，給ts集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。
隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基於這個思想，每當人員缺少的時候，該公司並不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。
請回答：
（1）在起步階段ts集團公司為什麼採用外部招募的方式6分）
（2）隨著企業的知名度越來越高，ts集團為什麼優先從組織內部尋找人才？ （14分）
評分標準：（20分） p58
（1）在起步階段，ts集團公司採用外部招募方式的原因：
①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能採用外部招募2分）
②外部招募**廣，選擇餘地大，有利於招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。 （2分）
③外部招募也是一種很有效的交流方式，ts集團公司可以藉此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象2分)
（2）隨著企業的知名度越來越高，ts集團開始從組織內部尋找人才的原因：
隨著公司的發展，由於公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：
①篩選難度大，時間長2分）
②招募成本高，決策風險大2分）
③新員工進入角色慢，影響內部員工積極性2分）
公司採用內部招募方法具有以下優點：
①內部招聘的準確性高； （2分內部招聘的員工適應快； （2分）
③內部招聘的激勵性強； （2分內部招聘費用較低2分）
4見5題
天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動**有高達40％的市場占有率。
此外，在**交換機、警用無線**、特殊宇宙無線**等方面也享有極高的聲譽。
天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。
天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他願不願意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。
天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。
通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為乙個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有乙個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。
天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生佔總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只佔總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年後想出國。
目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到佔總招聘人數的50%。
策劃要求：
人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃乙個校園招聘活動專案，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。
問題分析：
天龍公司認為大學應屆畢業生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應屆大學生人數能達到佔總招聘人數的50%。但是，這幾年，由於很多畢業生工作幾年後想出國，流失嚴重，使得天龍公司的應屆畢業大學生下降，只佔總招聘人數的10%~20%，但是以長遠的目標，總經理要求達到50%。所以必須策劃乙個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：
(1)尋找並篩選出最優秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住3分）
案例分析題2招聘與配置
案例分析題 第二章招聘配置 1.某公司為人力資源部經理草擬了乙份工作說明書，其主要內容如下 1.負責公司的勞資管理 井按績效考評情況實施獎罰 2.負責統計 評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計畫井按計畫招聘員工 3.按實際情況完善公司 員工工作績效考核制度 4.負責向總經理提交人員鑑定 評價的結...
2 1招聘與配置
第二章招聘與配置 第一節員工的招聘與配置 一 招聘過程管理 1 招聘目標 最直接的目的是獲得企業所需要的人。還有降低成本 規範招聘行為 確保人員質量等 2 招聘的前提 1 人力資源規劃 2 工作描述與工作說明書請訪問考試大 3 招聘的過程 主要有招募 選擇 錄用 評估等一系列環節。二 確定招聘的原則...
人力二招聘與配置
第二章 招聘與配置 第一節 員工素質測評標準體系的構建 1.1員工素質測評的基本原理 08年5月單選考點 07年11月單選 多選考點 07年5月單選考點 1 個體差異原理 員工測評的物件是人的素質，只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎 2 工作差異原理 員工測評的另乙個假設是...