第二章、招聘與配置
第一節、員工素質測評標準體系的構建
1.1員工素質測評的基本原理：【08年5月單選考點、07年11月單選、多選考點；07年5月單選考點】
（1）個體差異原理：員工測評的物件是人的素質，只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎；
（2）工作差異原理：員工測評的另乙個假設是不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異；還有工作權責的差異。
（3）人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。
人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
1.2員工素質測評的型別：【08年5月多選考點；07年5月單選、多選考點】
（1）選拔性測評：指以選拔優秀員工為目的的測評，其主要特點如下：
①強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來；
②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解；
③測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規範化；
④測評指標具有靈活性；
⑤結果體現為分數和等級。
（2）開發性測評：以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。
（3）診斷性測評：以了解現狀或者查詢根源為目的的測評，例如需要層次調查，其主要特點如下：
①測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。
②結果不公開；
③有較強的系統性。
（4）考核性測評：又稱鑑定性測評，是指以簽訂或者驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。主要特點為：
①概括性；
②結果要求有較高的信度與效度。
1.3員工素質測評的主要原則：
（1）客觀測評與主觀測評相結合：客觀測評與主管測評相結合，應具體體現在測評目標體系制定、手段方法選擇以及評判與解釋結果的全過程中，應該是乙個有機的結合過程，而不是機械的相加過程。
（2）定性測評與定量測評相結合：所謂定性測評就是採取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是採取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
（3）靜態測評與動態測評相結合：
①靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判，是以相對統一的測評方法在特定的時空下進行測評，不考慮素質前後的變化。靜態測評的優點是便於橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向；
（2）動態測評是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。動態測評有利於了解被測評者素質的實際水平，有利於指導、激發與被測評者的進去精神，但缺點是被測評者的測評結果，不便於相互比較。
（4）素質測評與績效測評相結合；
（5）分項測評與綜合測評相結合。
1.4員工素質測評量化的主要形式：【08年5月單選考點；07年11月多選考點】
（1）一次量化與二次量化；
①一次量化是指對素質測評的物件進行直接的定量刻畫；
②二次量化指對素質測評的物件進行間接的定量刻畫，即先定性描述後在定量刻畫的量化形式。
（2）類別量化與模糊量化：可看做是二次量化；
①類別量化就是把素質測評物件劃分到事先確定的幾個類別中去，然後每個類別賦予不同的數字；
②模糊量化則要求把素質測評物件同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該物件的隸屬程度分別賦值；
（3）順序量化、等距量化與比例量化：可看做二次量化；
①順序量化是指先依據某一素質特徵或標準，將所有的素質測評對兩兩兩比較排成序列，然後給每個測評物件一一賦予相應數值；
②等距量化比順序量化更進一部，不但要求素質測評物件的排列有強弱、大小、先後等順序的關係，而且要求任何兩個素質測評物件間的差異相等，然後再次基礎上才給每個測評物件一一賦值；
③比例量化比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關係，而且還要存在倍數關係。
（4）當量量化：當量量化就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。
1.5素質測評標準體系：測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心和紐帶。
它把測評與選拔主體、客體、物件、方法和結果聯為議題，同時也稱為整個測評與選拔工作的指向的中心，在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。
1.6素質測評標準體系的要素：【07年5月單選考點】
測評與選拔標準體系對測評物件的數量與質量的測評起著「標尺」的作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成：
（1）標準：指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規範化行為特徵或特徵的描述與規定；
（2）標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等；
（3）標記：即對應於不同標度（範圍、強度和頻率）的符號表示。
1.7測評標準體系的構成：【08年5月多選考點】
（1）測評標準體系的橫向結構：是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，並列出相應的專案。在測評標準體系的設計中可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。
這三個方面從靜態和動態的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。
（2）測評標準體系的縱向結構：是指每一項素質用規範化的行為特徵或表徵進行描述與規定，並按層次細分。一般根據測評目的來評定測評內容，在測評內容下設定測評目標，測評目標下設測評指標。
①測評內容：測評內容在這裡是測評所指向的具體物件與範圍，具有相對性。測評內容的確定步驟一般是分析被測評物件的結構，找出所有值得測評的因素，然後根據測評目的與職位要求進行篩選。
內容分析最好角逐與內容分析表進行；
②測評目標：是對測評內容篩選綜合後的產物。測評目標是素質測評中直接指向的內容點；測評目標是測評內容的一種代表。
這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實現，不能任意制定。一般採取德爾菲諮詢、問卷調查與層次分析、多元分析想結合的方法進行選擇效果好些；
③測評指標：是素質測評目標操作化的表現形式。
1.8品德測評法的型別：【08年5月單選考點；07年5月單選考點】
（1）frc品德測評法：用事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法；
（2）問卷法：採用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等；
（3）投射技術：廣義的投射技術是指哪些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術；狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然後問被測評者看到、聽到或想到什麼。投射技術的特點包括：
①測評目的的隱蔽性；
②內容的非結構性與開放性；
③反應的自由性。
1.9知識測評的方法：【08年5月單選考點、07年11月單選、多選考點】
知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量和評定。知識測評可以從不同的層次進行，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現了不同的知識要求。六個知識測評層次是：
（1）記憶：是認知目標的最低層次；
（2）理解；
（3）應用；
（4）分析；
（5）綜合；
（6）評價：是認知目標的最高層次。
我國測評專家分局布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應用。
1.10能力測評：一般包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評。
1.11企業員工素質測評的具體實施：【08年5月多選考點、07年11月單選、多選考點；07年5月單選、多選考點】
（1）準備階段
①收集必要的資料；
②組織強有力的測評小組；
③測評方案的制定：
ⅰ確定被測評物件範圍和測評目的；
ⅱ設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準；
ⅲ編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；
ⅳ選擇合理的測評方法。
（2）實施階段：測評的實施階段是測評小組對被測評物件進行測評，獲取素質能力資料的過程，它是整個測評過程的核心。
①測評前的動員：目的是使參加測評工作的所有員工統一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態度參加測評工作，協助測評小組實施該項工作。；
②測評時間和環境的選擇：選擇恰當的時間和空間，對測評工作也有一定的影響。
③測評操作程式：測評操作包括從測評指導到實際測評，直接**測評資料的整個過程。
（3）測評操作程式：
①報告測評指導語；
②具體操作；測評時，測評人員可採用單獨操作或對比操作的方式對被測物件進行測評；
（3）**測評資料；
①引起測評結果誤差的原因：
ⅰ測評的指標體系和參照標準不夠明確；
ⅱ暈輪效應；
ⅲ近因效應；
ⅳ感情效應；
ⅴ參評人員訓練不足。
②測評結果處理的常用分析方法：員工素質測評分析是指在大量測評資料分布中，測評資料向某點集中的情況；
③測評資料處理：在對測評資料彙總和分類的基礎上，要應用一定的計算方法，對每個被測物件的彙總測評資料進行加工，計算被測物件每個指標的測量結果。
（4）綜合分析測評結果；
①測評結果的描述：
ⅰ數字描述；
ⅱ文字描述；
②員工分類：
ⅰ調查分類標準；
ⅱ數學分類標準。
③測評結果分析方法：
ⅰ要素分析法；
ⅱ綜合分析法；
ⅲ曲線分析法。
第二節、面試的組織與實施
2.1面試的內涵：【07年11月單選考點】
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點有以下幾個方面：
（1）以談話和觀察為主要工具；
（2）面試是乙個雙向溝通的過程；
（3）面試具有明確的目的性；
（4）面試是按照預先設計的程式進行的；
（5）面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
2.2面試的型別：【08年5月單選考點】
（1）根據面試的標準話程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試；
（2）根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試；
（3）根據面試的程序，面試可分為一次性面試和分階段面試；
（4）根據面試題目的內容，面試可分為情境性面試和經驗性面試。
2 1招聘與配置
第二章招聘與配置 第一節員工的招聘與配置 一 招聘過程管理 1 招聘目標 最直接的目的是獲得企業所需要的人。還有降低成本 規範招聘行為 確保人員質量等 2 招聘的前提 1 人力資源規劃 2 工作描述與工作說明書請訪問考試大 3 招聘的過程 主要有招募 選擇 錄用 評估等一系列環節。二 確定招聘的原則...
3 2019 招聘與配置作業
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