第一章人力資源規劃（p68）
1.簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關係
答：人力資源管理規劃的內容
1.戰略規劃（企業發展的目標）2.組織規劃（企業整體框架的設計）3.制度規劃（目標實現的保證）4.人員規劃（對企業人員的整體規劃）5.費用規劃（企業費用的整體規劃）
人力資源規劃與組織規劃的關係
1.組織規劃是人力資源規劃的一部分
2.人力資源要適應組織規劃
2.簡述企業組織機構的概念、組織機構設定的原則和企業組織結構的型別
答：概念：企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設定各類只能與業務部門的總稱
原則：1.任務目標原則（明確企業發展方向和戰略部署）
2.分工協作原則（分工粗細合當）
3.統一領導、權力制衡原則（權利的運用必須收到監督）
4.權責對應原則（明確責任）5.精簡及有效跨度原則（保證功能有效的前提下，減少辦事程式及制度）
型別：1.直線型（最簡單的集權式組織結構形式）2.
職能型（按照專業分工設定相應的職能管理部門）3.支線職能型（支線型與職能型相互作用）4.事業部型（在支線職能型上演變出來的現代形式）
3.簡述企業組織機構與組織構圖繪製的基本方法
答：企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設定各類只能與業務部門的總稱
繪製方法：
1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2.功能、職責、許可權相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，並列在同一水平線上
3.表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4.命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關係的用虛線
5.具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，並畫在左、右上方
4.簡述工作崗位分析的內容、作用和程式
答：工作崗位分析內容:
1.對崗位存在的時間、空間範圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析
2.根提出本崗位員工所具備的資格和條件
3.將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事檔案
工作崗位分析作用：
1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎
2.工作崗位分析為員工的考評、晉公升提供了依據
3.工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件
4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求**的重要前提
5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎
工作崗位分析程式：
（一）準備階段
1.對企業各類崗位的現狀進行初步了解
2.設計崗位調查方案
3.做好員工的思想工作
4.把任務任務分解成若干工作單元和環節，逐項完成
5.組織有關人員學習並掌握調查的內容
（二）調查階段（根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究）
（三）總結分析
對崗位調查的結果進行深入細緻的分析，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
5.簡述勞動定額水平的概念和衡量方法
答：概念：在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規定的勞動消耗量的標準
衡量方法：1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標準工時來衡量4.通過現行定額之間的比較來衡量5.用標準差來衡量
6.簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法
答：勞動定額定期的內容和方法：
1.新產品的定額應在小批試製後完成
2.小批試製後，成批生產前，再修改一次定額
不定期修訂的內容和方法：
企業在以下情侶時，可進行不定期修改
1.產品設計結構發生變動
2.工藝方法改變
3.裝置或工藝裝置改變
4.源材料材質、規格變動
5.勞動組織和生產組織變更
6.個別定額存在明顯不合理
可給予補加偏差工時，而不修改現行定額
7.簡述實耗工時統計彙總和勞動定額完成程度指標的統計和分析方法
答：實耗工時統計和分析的方法：
（一）以原始記錄為根據的產品實耗工時統計
1.按產品零件逐道工序彙總產品的實耗工時
2.按產品投入批量統計彙總實耗工時
3.按照重點產品、中點零部件和主要工序統計彙總實耗工時
4.按照生產單位和生產個人統計彙總實耗工時
（二）以現場測定為基礎的產品實耗工時統計
1.工作日寫實
2.測時
勞動定額完成程度指標的統計：
1.按產量定額計算
2.按工時定額計算
勞動定額完成程度指標的分析方法：
1.分組法
2.分析勞動條件不正常和工時利用充分對勞動定額的影響
8.簡述企業定員的作用、原則，企業定員的基本方法和最新核算方法
答：企業定員的作用：
1.合理的勞動定員是企業用人的科學標準
2.合理的勞動定員是企業人力資源計畫的基礎
3.科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據
4.先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
企業定員的原則：
1.定員必須以企業生產經營目標為依據
2.定員必須以精簡、高效、節約為目標
3.各類人員的比例關係要協調企業內人
企業定員的基本方法：
1.按勞動效率定員（根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數）
2.按裝置定員（根據裝置需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數）
3.按崗位定員（根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數）
4.按比例定員(根據企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數）
5.職責分工定員（根據職責範圍和業務分工確定定員標準）
企業定員的新方法：
1.運用數理統計方法對管理人員進行定員
2.運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數
3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數
4.零基定員法。
9.簡述人力資源費用審核的方法和程式
答：人力資源費用審核方法：
1.分析人力資源管理各方面活動及其過程
2.分析需要的資源
人力資源費用審核的程式：
1.要檢查專案是否齊全
2.關注國家有關規定和發放標準的變化
10.簡述人力資源費用控制的作用與程式
答：人力資源費用控制的作用：
1.保證員工切身利益，使企業達**工成本目標
2.降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑
3.為防止濫用管理費用
人力資源費用控制的程式：
1.制定控制標準
2.人力資源費用支出控制的實施
3.差異的處理
第二章人員招聘與配置（p130）
1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點
答：招聘渠道：
內部招募：1.推薦法；2.布告法；3.檔案法。
外部招募：1.發布廣告2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司
3.校園招聘；4.網路招聘；5.熟人推薦。
招聘渠道的特點：
內部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創新。
外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利於招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性
2.對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點
答：初步篩選方法：
筆試：測試基礎知識和素質能力
篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結構；2.審察簡歷的客觀內容；3.判斷是否符合崗位技術或經驗要求；4.審查簡歷中的邏輯性；5.對簡歷的整體印象
篩選申請表的方法：1.判斷應聘者的態度；2.關注與職業相關的問題；3.註明可疑之處
篩選方法的特點：
筆試的特點：優點1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.大規模進行，花費時間少3.對應聘者，心理壓力小4.成績判定客觀
缺點：不能考察出除基礎能力外的其它能力
簡歷和申請表：了解應聘者的組織能力和溝通能力和基本態度
3.簡述面試的基本步驟
答：（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。
4.簡述面試的技巧
答：（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重覆式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。
5.簡述心理測試的分類
答：一、人格測試；
二、興趣測試；
三、能力測試；1.普通能力傾向測試；2.特殊職業能力測試；3.心理運動機能測試
四、情境模擬測試法；1.語言表達能力測試；2.組織能力測試；3.事務處理能力測試
6.簡述情景模擬法的分類
答：1.語言表達能力測試；
2.組織能力測試；
3.事務處理能力測試
7.簡述員工錄用決策策略的分類
答：一、多重淘汰式；
二、補償式；
三、結合式。
8.簡述如何進行員工招聘的評估
答：成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比
數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估
信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。
9.簡述勞動分工的內容和原則
答：勞動分工內容：
1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。
勞動分工原則：
1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準備性工作和執行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
10.簡述勞動協作的內容、要求與形式
答：勞動協作內容：
企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。
勞動協作要求：
1.盡可能地固定各種協作關係
2.實行經濟合同
3.全面加強計畫、財務、勞動人事等項管理
勞動協作形式：簡單協作和複雜協作
11.簡述員工配置的方法
答：以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置
12.簡述5s活動的內涵
答：整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，
整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放
清掃:在進行清潔工作的同時進行自我檢查。
清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
素養:即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規範，而不需要別人督促，不需要領導檢查
13簡述勞動環境優化的內容
答：（一）照明與色彩；（二）雜訊；（三）溫度和濕度；（四）綠化。
14.簡述勞動輪班的組織形式
答：兩班制（早中班，不上晚班）
人力資源管理師二級第三版改錯題整理
改錯第一章 1 人力資源的供給 與需求 不同 人力資源的需求 只是對企業組織內部對人力資源的需求，而人力資源供給 則需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。2 企業的兩種管理哲學與管理模式的對比 3 人員需求 中還需要注意需求與淨需求的區別。需求通常指的是毛需求，即企業用...
2019高階人力資源管理師一級 第三版 第五章薪酬管理
第五章薪酬管理 薪酬的定義p405 薪酬是指員工作為勞動關係中的一方，從用人單位 企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的 貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之後，從企業一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬的主要形式p406 408 基本工資 績效工資 短期和...
2023年高階人力資源管理師第三版第二章招聘與配置
說明 以下以 多 表示多選，單 表示單選，簡 表示簡答，技能或案例 表示技能型別的出題方式。知識要求 勝任特徵 單個勝任特徵 vs勝任特徵模型 按邏輯組合起來的多個勝任特徵 勝任特徵之父 戴維.麥克利蘭在 測量勝任力而非智力 提到勝任特徵。中文論著中使用 勝任力 勝任能力 勝任特徵 勝任素質 能力素...