說明：以下以「多」表示多選，「單」表示單選，「簡」表示簡答，「技能或案例」表示技能型別的出題方式。
【知識要求】
● 勝任特徵（單個勝任特徵）vs勝任特徵模型（按邏輯組合起來的多個勝任特徵）
● 勝任特徵之父：戴維.麥克利蘭在《測量勝任力而非智力》提到勝任特徵。
● 中文論著中使用：勝任力、勝任能力、勝任特徵、勝任素質、能力素質等術語。（多選）
（一）勝任特徵的概念及內涵
1、概念
（1）勝任：表示對某項工作的「卓越「要求，而不是基本要求。（對客體是卓越要求）
（2）是潛在的、深層次的特徵，即「水面下的冰山「，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。
（3）必須是可衡量、可比較的。（即把任何乙個勝任特徵指標拿出來放到人群中評價，發現在不同個體上會有不同的結論，如「高、中、低「水平。
（4）可以是單個特徵指標，也可以是一組特徵指標。
總結：勝任特徵是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。
2、內涵（含義）
（1）含有對個體或組織的基本要求。
（2）具有可衡量性和可比較性。（判別績優與績劣，區分出表現較好和較差的個體或組織）
（3）特徵是潛在的、深層次的，不是指外在因素（如年齡、性別、面容、知識等）。
3、基礎性勝任特徵vs鑑別性勝任特徵
● 基礎性勝任特徵：個人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質（做這個工作的基本要求，如冰山之上的勝任特徵）；
● 鑑別性勝任特徵：個人取得優異績效所需要具備的卓越能力或素質。
（二）勝任特徵模型的概念及內涵
1、概念：採用科學方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑑別性崗位勝任特徵，經過比較分析確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模式。
2、含義：
（1）反映了勝任特徵的內涵。即勝任特徵是區別績效優異者和績效平平者的標誌是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。
（2）在區別了績優組和一般組基礎上建立。可採用t檢驗、回歸等數量分析方法。
（3）是一組結構化的勝任特徵指標，可通過數學表示式或方程式表現。方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特徵要素的有機集合。可採用列表的形式。
（一）崗位勝任特徵的分類（選擇題）
（二）崗位勝任特徵模型的分類（按用途不同和建模方法的不同分類）
【能力要求】
【知識要求】
1、威爾斯（《時間機器》作者）——2023年出版《地板遊戲》——有了沙盤遊戲雛形。
2、瑞士榮格分析心理學家多拉.卡爾夫是沙盤的正式創立者，於2023年提出「沙盤遊戲」思想，於1985成立國際沙盤遊戲**學會——標誌著沙盤遊戲**體系的形成。
3、早期沙盤遊戲是用於「兒童心理疾病」**的
4、現代——沙盤模擬培訓是全新的具有競爭性的體驗式學習，針對高層管理人員，需模擬企業3-4年經營過程，考察被試的決策能力、計畫能力、統籌能力、**能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力。
1、在沙盤上，借助來顯示企業的現金流量、產品庫存、生產裝置、銀行借貸等。
2、每人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、採購總監等重要角色。（分角色）
高階人力資源管理師
高階人力資源管理師 國家職業資格證書 杭州最大的人力資源管理師培訓學校！短訊 03年浙江大學人力資源管理師 助理人力資源師報名7625人，再次蟬聯杭州第一名。在杭州，每2名人力資源管理師就有1名是您的校友。本文分為3部分 1 高階人力資源師的角色與能力 角色 能力 2 高階人力資源師培訓及開課資訊 ...
2023年高階人力資源管理師考點薪酬設計
職位分析 結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價 比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同 或即使職位名稱相同但實際工作要求...
2023年高階人力資源管理師考試薪酬設計分析
具體而言，工資系統設計可採用如下方法 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別...