具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
高階人力資源管理師
高階人力資源管理師 國家職業資格證書 杭州最大的人力資源管理師培訓學校！短訊 03年浙江大學人力資源管理師 助理人力資源師報名7625人，再次蟬聯杭州第一名。在杭州，每2名人力資源管理師就有1名是您的校友。本文分為3部分 1 高階人力資源師的角色與能力 角色 能力 2 高階人力資源師培訓及開課資訊 ...
2023年高階人力資源管理師考點薪酬設計
職位分析 結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價 比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同 或即使職位名稱相同但實際工作要求...
2023年高階人力資源管理師章節重點複習 第五章
考評時間的確定 工作程式的確定 000確定改進工作績效的策略 1預防性策略和制止性策略 2正向激勵和反向激勵3 組織變革策略與人事調整策略 000績效管理中的衝突管理 可能產生三種矛盾 員工自我矛盾 主管自我矛盾和組織目標矛盾。000 目標設計的過程 基本環節包括 澄清崗位職責 溝通工作重點 設定考...