考評時間的確定;工作程式的確定;
000確定改進工作績效的策略
1預防性策略和制止性策略;2正向激勵和反向激勵3、組織變革策略與人事調整策略
000績效管理中的衝突管理
可能產生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。
000、目標設計的過程
基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
000、溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計畫;將部門的行動計畫落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
000、設定考評指標和標準：設定考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
000、與員工達成一致：角色平等，幫助者，夥伴關係;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業目標一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導
1、過程指導的主要環節
1)明確績效標準。
2)績效監控：1包括觀察工作過程、2閱讀書面報告、3檢視績效資料庫、4考察工作樣本的質量、5與員工個人或團隊進行回顧面談、6調查委託人或顧客對產品和服務的滿意感、7進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、8任務或專案完成後進行總結改進。
3)進展回顧：1保證不偏離績效和發展計畫的目的和目標;2在業務變化時回顧目標和計畫;3討論對績效和發展計畫應做的必要調整;4如果有必要，應制定改善計畫。
2、過程指導方法
1)激勵：獎勵要針對每個員工獨特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應及時、具體;公開使用非正式激勵有利於營造積極的組織氛圍。
2) 反饋：
輔導：包括輔導方法和諮詢方法。
三、考評反饋
包括準備、考評和評價、面談三個環節。
000準備：
管理者的準備：查閱績效評估的系列**中設定的考評標準;應用360度反饋評價問卷或者其他調查方法蒐集員工的表現情況;根據考評標準，為員工工作成果和表現評分;為員工下一階段工作設定目標;提前一周告訴員工面談的內容，並通知員工做好面談準備。
員工的準備：查閱績效評估的系列**中設定的考評標準，檢查完成情況;查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現;給自己的工作成果和表現評分;為下一階段的工作設定目標。
考評和評價：
000如何做好考評和評價?(或注意哪些問題?)：
1獲得高層領導的支援和直接參與;2全體員工認可行為評價，並掌握評分方法;3專案實施過程採用匿名方式;4承諾向被評者反饋並提供解決問題方案。
000面談的程式：(缺)
000面談技巧：1管理者一定要擺好自己與員工的位置;2通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的優點;3要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實;4鼓勵員工參與討論並發表自己的意見和看法，以核對考評評價結果是否合適;5針對員工行為評價的結果並考慮本年度的發展計畫;6、為員工考慮(培訓)發展計畫。
四、激勵發展
001薪酬調整應當關注的問題?
1)在解決好內部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;2)員工的職位不同，其績效的可評價性也應當不同;3)績效工資的設計和調整一定要將員工個人績效表現與部門、甚至公司的整體效益聯絡起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;4)薪酬調整要控制公司總成本與員工績效表現間的關係，符合公司的整體發展目標和人力資本投入的合理性。
000職業生涯發展的分析(缺)
第三節 360度反饋評估
000、360度反饋評價的主要特點：全方位;基於勝任特徵;評估的匿名性;多側度反饋;促進發展。
000、360度反饋評價的作用：促進增效和促進發展。
000、360度反饋評價的方法：(要考★★)專案設計(進行需求分析和可行性分析;編制調查問卷);實施評價★★★(組建360度評估隊伍;對評價者進行培訓;實施360度評價;統計評分資料並報告結束;對被評價者進行如何接受他人反饋的訓練;企業管理部門針對反饋的問題制定行動計畫);效果評價(確認實施過程的安全性;評價應用效果);實施反饋(包括正面反饋和負面反饋)。
第四節績效評估的誤差及改進
1、績效評估的誤差
1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬鬆誤差)、苛嚴誤差(或稱嚴格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強迫分布法。 2)暈輪誤差：(缺) 3)個人
偏見。4)優先和近期效應。5)自我中心效應。6)後繼效應。7)不完整資訊誤差。8)評價標準對考評結果的影響。
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具體而言，工資系統設計可採用如下方法 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別...