二、判斷題
1.在對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差(×)。
2.行為錨定評分法是職務評價的一種方法。(×)
3.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。(√)
4.最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監，要求血型為o型或b型，拒絕a型或ab型，因為他們認為前者拘謹，後者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。(√)
5.人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。(√)
6.可以認為hrp是hrm的首項職能，而hrp的基礎是工作分析。(√)
7.留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而留任率應越高越好。(×)
8.人力資源是指企業內外能推動企業發展的具有勞動能力的人的總和，這裡勞動能力包括智力和體力。(√)
9.硬按「兩頭小，中間大」的正態規律來下考績結果，或來個一視同仁，都評個「中」等，這些現象屬於考績中的趨中(於)效應。(√)
10.錄用比為錄用人數/應聘人數，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質越高。(√)
高階人力資源管理師
高階人力資源管理師 國家職業資格證書 杭州最大的人力資源管理師培訓學校！短訊 03年浙江大學人力資源管理師 助理人力資源師報名7625人，再次蟬聯杭州第一名。在杭州，每2名人力資源管理師就有1名是您的校友。本文分為3部分 1 高階人力資源師的角色與能力 角色 能力 2 高階人力資源師培訓及開課資訊 ...
2023年高階人力資源管理師考點薪酬設計
職位分析 結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價 比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同 或即使職位名稱相同但實際工作要求...
2023年高階人力資源管理師考試薪酬設計分析
具體而言，工資系統設計可採用如下方法 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別...