第三篇輔導練習
相關知識和能力要求
第一章人力資源規劃
參***
二、簡答題
1. 答：
（1） 崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
（2） 崗位分析為員工考核、晉公升提供了依據。
（3） 崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。
（4） 崗位分析是企業制定有效的人力資源計畫，進行人才**的重要前提。
（5） 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。
因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。
2. 答：
工作擴大化和工作豐富化雖然都屬於改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。
3. 答：
在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：
（1） 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料。
（2） 設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的物件和單位；確定調查專案；確定調查**和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。
（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
（4） 根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。
（5） 組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
4． 答：
（1） 合理的勞動定員是企業用人的科學標準；
（2） 合理的勞動定員是企業人力資源計畫的基礎；
（3） 科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；
（4） 先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
5． 答：
（1） 定員必須以企業生產經營目標為依據；
（2） 定員必須以精簡、高效、節約為目標；
（3） 各類人員的比例關係要協調；
（4） 要做到人盡其才、人事相宜；
（5） 要創造乙個貫徹執行定員標準的良好環境；
（6） 定員標準應適時修訂。
三、計算題
1．解：
2.解：
（1）根據十天內的就診統計資料，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下：
123（人次）
﹦8.47≈8(人次)
且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6
所以，醫務所每天就診人數的上限為：
＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)
（2）除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫務人員，因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5＋2＋1＝8人。
四、案例分析題
1．答：
（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理檔案的過程。
（2）工作崗位分析的步驟和程式：
第一步，準備階段
① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料。
② 設計崗位調查方案。
明確崗位調查的目的。
確定調查的物件和單位。
確定調查專案。
確定調查**和填寫說明。
確定調查的時間、地點和方法。
③ 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
④根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
⑤ 組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
第二步，調查階段
該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地蒐集有關崗位的各種資料資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。
第三步，總結分析階段
該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，採用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特徵和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，並在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規範等人力資源管理的規章制度。
2．答：
（1）總經理郭福錯誤在於:
① 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；
② 面對公司的虧損，沒有與他人**，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷採取行動；
③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10％。
（2）郭福擺脫困境的對策：
作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，並採取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福採取以下措施。
第一步，人力資源費用預算的審核
① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。
2 審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然後確定需要哪些資源、多少資源給予支援（如人力資源、財務資源、物質資源）。
第二步，人力資源費用支出的控制
① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。
② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個專案，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。
③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，並做出進一步調整，盡量消除差異。
第二章招聘與配置
參***
二、簡答題
答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善並被證明是很有效的管理幹部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理資訊以及做出決策等工作活動的集中和抽象。
測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是乙個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部**商提供產品資訊等。提供給應試者的公文有：
下級的請示、工作聯絡單、備忘錄、**錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場資訊、外部各種環境等。把這些公文等資料放在乙個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處於某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。
主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計畫能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、資訊敏感性等實際能力做出判斷與評價。
操作過程中應該注意：
檔案編寫要逼真；檔案的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；
三、計算題
1．解：
招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)
應聘人數=38+19+35=92(人)
總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)
招聘錄用比=錄用人數/應聘人數=2/92≈2.2%
招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數=2/3≈66.7%
應聘比=應聘人數/計畫招聘人數=92/3≈3066.7%
2．解：
計算步驟如下：
（1）建立矩陣
（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行資料減去本行資料中的最小數，得新矩陣如下：
矩陣中第一列和第四列都不含「0」，因此轉入第三步，進行列約減。
（3）對以上矩陣進行列約減，即每一行資料減去本行資料中的最小數，得新矩陣如下：
（4）在上述矩陣中畫「蓋0」線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住。
「蓋0」線只有3條，小於矩陣的維數4, 因此轉入第五步,進行資料轉換。
（5）資料轉換。上述矩陣中未被「蓋0」線覆蓋的最小數為1,將矩陣中未被「蓋0」線覆蓋的數減去1, 「蓋0」線交叉點處的數加1, 得新矩陣如下：
（6）在上述矩陣中畫「蓋0」線。「蓋0」線只有3條，小於矩陣的維數4, 因此轉入第七步,進行資料轉換。
（7）資料轉換。上述矩陣中未被「蓋0」線覆蓋的最小數為3,將矩陣中未被「蓋0」線覆蓋的數減去3, 「蓋0」線交叉點處的數加3, 得新矩陣如下：
(8) 在上述矩陣中畫「蓋0」線。「蓋0」線有4條，等於矩陣的維數4，因此轉入第九步，求最優解。
(9) 求最優解。
最後一列只含有乙個「0」，將該列中的「0」打「√」。
將第三行中另外乙個「0」打「」。
將第一列中另外乙個「0」打「√」。
將第一行中另外乙個「0」打「」。
將第二列中另外乙個「0」打「√」。
將第四行中另外乙個「0」打「」。
將第三列中另外乙個「0」打「√」。
最終結果見以下矩陣
得到最優解如下：趙——a；錢——d；孫——b；李——c。
對照工時消耗表，完成任務的總時間為10＋9＋6＋4＝29
四、改錯題
1．答：
（1）「配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件」改為「配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件」。
（2）「這就是要素有用原理」改為「這就是能位對應原理」。
（3）「不管怎麼樣，群體的整體功能都會得到放大」改為「群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力」。
（4）「這就是彈性冗餘原理」改為「這就是動態適應原理」。
（5）「要盡可能滿負荷」改為「要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限」。
2．答：
（1）「多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」改為「工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」。
（2）「工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制」改為「工藝過程不能間斷的，必須實行多班制」。
（3）「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間」改為「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力」。
（4）「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196個小時」改為「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過169個小時」。
（5）「我國目前的周制度工時是44小時」改為「我國目前的周制度工時是40小時」。
五、圖表分析題
1． 答：
結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區別。本題中，網路招聘的錄用比最低，這說明網路招聘最容易招到高質量的人才。
參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該採用不同的招募方法。
人力資源管理師教材習題答案
助理企業人力資源管理師工作要求 比重表 1.理論知識 2.專業能力 第一章人力資源規劃 第一節工作崗位分析與設計 第二節企業勞動定員管理 第三節人力資源管理制度規劃 第四節人力資源費用預算的審核與支出控制 一 名詞解釋 1.人力資源規劃 廣義的人力資源規劃是指企業所有人力資源計畫的總稱，是戰略規劃與...
企業人力資源管理師課後答案
企業人力資源管理師 四級 教材 課後題參 第一章 人力資源規劃 1，說明企業組織資訊採集的主要內容和方法。答 基本原則 準確性原則 系統性原則 針對性原則 適用性原則 經濟性原則。程式 一.調研準備階段.1.初步情況分析 2.非正式調研 3.確定調研目標 二，正式調研階段 1.相關資訊的 2.選擇抽...
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