第四章績效管理
第一節績效管理系統的確立
第一單元績效管理系統的設計
一、績效的性質和特點
1、績效的多因性。（內因：激勵、技能。外因：環境、機會） 2、績效的多維性 3、績效的動態性
二、績效管理的基本概念
指為了實現組織發展戰略目標，採用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。
特點：1.它的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。
2.它是企事業單位全員、全面和全過程的立體性動態管理。
3.它是由一系列具體的工作環節組成的。
4.它通過一系列考評指標和標準來考察員工的實際績效，了解可能的潛力，以期獲得共同發展。
5.它的基礎是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統。
三、績效考評、績效考核、績效評價、績效評估等類似的術語與績效管理的聯絡與區別。
1、績效考評與績效管理的聯絡
績效考評僅僅是績效管理活動中的乙個重要環節，它是考評者按照特定程式，採用一定方式、方法，根據預定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結果所進行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居於舉足輕重的地位，成為績效管理系統執行的重要支撐點。
2、績效考評與績效管理的區別
雖然從概念的內涵上看,績效考評等概念與績效管理似乎無太大的區別,但從外延上看,績效管理是乙個外延比較完整的概念,它是指從績效計畫(績效目標的確定)到考評標準的制定,從考核、評價的具體實施到資訊反饋、總結和改進工作等全部活動的過程.績效管理的活動過程,不僅僅著眼於員工個體績效的提高,而且還注意員工績效與組織績效的有機結合,最終實現企業總體效率和技能的提公升
四、績效管理的功能
（一）對企業層面的功能
1.診斷功能 2.監測功能 3.導向功能 4.競爭功能
＊ 績效管理的基本目標是非常明確的,即不斷地改善組織氛圍,促進員工與企業共同發展,提高組織執行整體效率和經濟效益。要達到和實現這一基本目標,各級主管在組織績效管理的活動中，應當充分發揮績效管理的導向功能。
（二）對員工層面的功能
1.激勵功能2.規範功能3.發展功能4.控制功能5.溝通功能
＊ 績效管理的發展功能，主要表現在兩方面：一方面是組織根據考核結果，制定正確的培訓計畫，達到提高全體員工素質的目標。另一方面又可以發展員工的特點，根據員工特點決定培養方向和使用方法，充分發揮個人長處，將個人與組織的發展目標有效地結合起來。
（三）績效管理的其他功能（對hrm其他環節的功能）
1.人力資源規劃:為分析現有hr和建立hr接替模型提供準確的依據
2.員工測評：為評價員工優缺點和分析其潛能提供依據
3.勞動關係：為調整勞動關係提供技術支援
五、績效管理系統與其他子系統的關係
（一）績效管理與工作分析的關係
（二）績效管理與招募甄選的關係
（三）績效管理與培訓開發的關係
（四）績效管理與薪酬福利的關係
（五）績效管理與職位變動及解聘退休的關係
【能力要求】
一、績效管理的流程設計
a、績效管理系統設計的四階段法
（一）四階段法設計方案之一：是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善組成。
定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內容和權重，這是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。
績效考評是績效管理系統的主體部分。選擇合適的考評方法、設計出可行的考評**是最關鍵也是最困難的工作。考評方案主要包括考評的內容、考評的方法、考評的程度、考評的組織者、考評主體與考評物件以及考評結果的統計處理等。
（二）四階段法設計方案之二
由績效計畫、績效監控、績效考評、績效反饋四個環節組成。績效計畫是績效管理過程的起點。
b、績效管理系統設計的五階段法
由績效計畫、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結組成。
績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。績效考評是績效管理活動的中心環節。
績效診斷的具體內容： 1、對管理制度的診斷。2、對企業績效管理體系的診斷3、對績效考核指標體系的診斷 4、對考評者全面、全過程的診斷。5、對被考評者全面、全過程的診斷。
績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統的原因。
二、績效管理中的職責劃分
第二單元績效管理制度與考評指標設計
一、 績效管理制度的基本構成
績效管理制度作為企業人力資源管理制度的重要組成部分，一般應由總則、主文和附則等章節組成。在起草和編寫企業員工績效管理制度時，至少應當包括以下10個方面的基本內容：
1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。
2、對績效管理的組織機構設定、職責範圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、許可權、義務都要求做出具體的規定。
3、明確規定績效管理的目標、程式和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。
4、對各類人員績效考評的方法、設計依據、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。
5、詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計畫，何時確定計畫，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等）。
6、對績效管理中所使用的各種報表和量表要進行統一規劃和設計，並通過填報說明明確其用途和填報要求。
7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉公升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。
8、對各個職能和業務部門績效考核結果反饋與面談，績效管理總結做出原則規定。
9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程式和管理辦法做出明確詳細的規定。
10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。
二、起草績效管理制度的基本要求
1、全面性與完整性（由多維性要求） 2、相關性與有效性 3、明確性與具體性
4、可操作性與精確性 5、原則一致性與可靠性 6、公正性與客觀性 7、民主性與透明性
【能力要求】
一、 績效考評指標的設計
（一） 績效考評指標的型別
根據績效的內容，可以分為能力指標、態度指標、結果指標
根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標、否決指標
根據指標的可量化程度，可以分為定量指標、定性指標
根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標、客觀考評指標
（二） 績效考評指標設計的依據
1、 績效考評的目的
2、 被考評人員所承擔的工作內容和績效標準
3、 取得考評所需資訊的便利程度
二、績效考評權重的計算p234
（一）專家經驗判定法：是最簡單的權重確定方法。它是決策者個人根據自己的經驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導意圖出發，對各項考評指標的權重進行分配。
這種方法基本上是基於個人的經驗決策，往往帶有片面性。
（二）排序法：是建立在專家判斷的基礎上，但是不同是要求專家對各個指標進行排序，區分出各個指標的相對重要程度，然後在此基礎上計算權重。
（三）層次分析法（ahp法）：是對人們主觀判斷做形式的表達、處理與客觀描述,通過判斷矩陣計算出相對權重後,要進行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。
第二節績效考評的內容和方法
第一單元績效考評的程式和方法
一、績效考評的基本特點：
1、績效考評不是孤立的事件。2、績效考評具有指向性，他的出發點和終點就是企業的整體績效。
3、績效考評具有層次性和針對性。4、績效考評具有時限性。5、績效考評是乙個過程。
6、對員工的績效考評工作可以是正式的也可以是非正式的。
二、通過績效考評可以發揮以下作用：
1、上級主管不必介入所有具體的事務中。
2、通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的決策，從而節省管理者的時間。
3、減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要資訊時沒有資訊的局面。
4、通過幫助員工找到效率底下的原因，減少錯誤和偏差。
5、激發員工勞動的積極性、主動性和創造性，揚長避短，努力學習，不斷進步。
三、績效考評的內容
包括能力、態度和業績考評等具體內容 。
（一） 業績考評
1、根據指標的重要性程度，可以將業績指標區分為關鍵績效指標（kpi）和崗位職責指標（pri）
關鍵績效指標（kpi）：
崗位職責指標（pri）：
2、從表現形式來看，可以分為數量指標、質量指標、成本指標、時間進度指標、頻率指標、客戶滿意度指標
（二） 能力考評
從具體的管理實踐來看，主要有以下幾種能力考評的形式：
基於任職資格的能力考評指標，基本勝任特徵的能力考評指標，基於潛在能力的能力考評指標
（三） 態度考評
工作態度是工作能力向工作業績轉換過程中的調節變數，通過對工作態度的考評引導員工改善工作態度，是充分發揮員工工作能力，繼而促使員工達成績效目標的重要手段。
常見的工作態度指標主要體現在員工職業道德（敬業精神、奉獻精神、職業道德等）、對工作的態度（積極性、主動性、工作熱情、責任感等）、工作制度的遵守等方面。
三、 績效考評的主體
按照績效考評主體的不同，可將績效考評分為以下五種形式：上級考評，同級考評，下級考評，自我考評，外人考評。
【能力要求】
一、 員工績效考評的基本程式
績效考評的程式主要有「自上而下」和「自下而上」兩種。
「自上而下」主要是先確定上級部門的績效結果，然後再對員工的績效進行評價。
人力資源管理師3級第三版習題答案
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