1、 什麼是人力資源
指人所具有的對價值創造起貢獻作用，且能被組織所利用的體力和腦力的總和。
2、 人力資本的投資主要有三種形式，教育和培訓，遷移，醫療保健
3、 人力資源，人力資本的聯絡與區別
：都是以人為基礎，研究物件都是人所具有的腦力和體力
在與社會財富和社會價值的關係上，不同
研究問題的角度和關注重點不同
計量形式不同，資源是存量的概念，而資本兼存量流量
4、 人力資源性質
能動性時效性增值性社會性可變性可開發性
5、 人力資源作用
是財富形成關鍵因素
經濟發展主要力量
企業首要資源
6、 什麼是人力資源管理
指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動
7、 戰略性人力資源管理含義：
以組織戰略為導向，根據組織戰略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰略實現的過程。
8、 戰略性人力資源管理特徵
戰略性系統性匹配性動態性
9、 戰略性人力資源管理
普適性觀點權變性觀點（採用不同戰略的組織應該採用不同的人力資源管理實務，把組織戰略作為關鍵的權變變數）
配置性觀點 (最系統和複雜把各項實務形成的配置或模式作為自變數)
10、內容型激勵理論
//馬斯洛需求層次理論(生理安全社交尊重自我實現)
//阿爾德弗 erg理論（生存需求existence 關係需求 relatedness 成長需求growth, 與馬斯洛不同是：erg認為可以同時有兩種或兩種以上需求佔主導地位、有「挫折——倒退」的機制
//赫茨伯格雙因素理論 (保健因素是必須的，激勵因素使員工更努力工作更好績效)
//麥克利蘭成就激勵理論 （權利需求歸屬需求 成就需求）
過程型激勵理論
//弗洛姆期望理論 （激勵力motivation = 效價value *期望值 expectance ,效價指人們對某一行動所產生結果的主觀評價，範圍-1~+1，結果對個人越重要，效價值越接近+1，期望值指人們對某一行動導致某一結果的可能性大小的估計，範圍0~1，當人們把某一結果的價值看得越大，估計結果能實現的概率越大。
//亞當斯公平理論 （員工工作積極性不僅受絕對報酬影響，還受相對報酬，即，會不自覺把自己獲得的報酬和投入的比率與他人或自己過去的報酬和投入比率進行比較）
行為改造型激勵理論
//洛克目標設定理論（激勵的效果主要取決於目標的明確度和目標的難度）
//斯金納強化理論 （行為的有利不利後果一定程度上決定此行為在今後是否重**生，人的行為是對外部環境刺激所作反應，以下4方法對行為進行改變: 正強化負強化懲罰撤銷，，根據員工情況不同選擇不同強化方式}，，，強化理論具體應用的行為原則）
11、管理者分類
//根據在組織中所處層次不同：基層管理者中層高層
//管理職責涉及的範圍: 綜合管理者專門
//管理活動與組織目標實現關係：直線管理者輔助管理者
12、評價人力資源管理部門的績效
//1評價人力資源管理部門本身的工作（招聘甄選培訓與開發績效管理薪酬管理員工關係）2衡量人力資源管理部門的工作對企業整體績效的貢獻（人力資源有效性指數 人力資源指數問卷 工作滿意度 組織承諾 ）
13、 職位分析的原則：
系統分析原則
關注職位原則
以當前工作為依據原則
14、勝任素質的構成要素:
名稱定義維度分級標頭行為描述 page143
15、勝任素質的核心特徵:
客觀性強調深層次特徵
因果關聯性
分級可測評性
行為可測評性
關注突破點
16、勝任素質模型定義
指為完成某項工作，達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質的組合，包括不同的動機表現，個性與品質要求，自我形象與社會角色特徵以及知識與技能水平。
17、勝任素質模型分為：
//根據所**的標準：基準性勝任素質模型 鑑別性勝任素質模型
//根據不同的工作性質和特點，不同的時空範圍和目標需求：職位勝任素質模型職能勝任素質模型角色勝任素質模型 組織勝任素質模型
18、人力資源規劃內容包括兩方面：
//人力資源總體規劃：1供給和需求的比較結果，也叫淨需求，，闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉公升、降職、培訓與開發、獎懲、工資福利等3確定人力資源投資預算
//人力資源業務規劃:是總體規劃的分解和具體，包括人員補充計畫、人員配置計畫、人員接替和晉公升計畫、人員培訓與開發計畫、工資激勵計畫、員工關係計畫、退休解聘計畫等
19、怎樣做好人力資源規劃即人力資源規劃的程式？
//準備階段：收集調查內外部環境資訊與現有人力資源的資訊
//**階段：選擇有效的**方法對人力資源供給和需求做出**
//實施階段：通過人力資源的總體規劃和業務規劃，且與企業的其他計畫相協調，來制定並實施平衡供需的措施
//評估階段：，找出其中問題與有益經驗，為以後規劃提供借鑑幫助
20、良好的招聘活動必須達到6r的基本目標：
恰當的時間 right time
恰當的範圍 right area
恰當的** right source
恰當的資訊 right information
恰當的成本 right cost
恰當的人選 right people
21、影響招聘活動的因素：
//外部影響因素：1國家的法律法規2外部勞動力市場3競爭對手
//內部：1企業自身形象2企業的招聘預算3企業的政策
22、招聘的原則：1因事擇人2能級對應3德才兼備4用人所長5堅持「寧缺毋濫」原則
23、員工甄選的原則：1因事擇人，知事識人2任人唯賢，知人善用3公平競爭，擇優錄取4嚴愛相濟，指導幫助
24、員工甄選系統的標準：
1員工甄選的程式應該標準化
2程式以有效的順序排列
3程式應保證充分提供可以確定應聘者是否勝任空缺職位的資訊
4程式要能提供明確的決策點
5程式應突出應聘者背景情況中重要的方面
6程式應防止了解應聘者背景情況時出現意外的重複
7程式應防止提供企業和工作資訊時出現不必要的重複
25、員工甄選工具的信度和效度:
//為了保證員工甄選的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
//信度的型別與檢驗方法：1再測信度2複本信度3分半信度4評分者一致性
//效度的型別與檢驗方法:1內容效度2效標關聯效度
3標準的性質
31、績效考核中的誤區與採取措施：
//誤區
1暈輪效應
2邏輯錯誤
3近期誤差
4首因效應
5像為效應
6對比效應
7溢位效應
8變大化傾向
//措施
1建立完善的績效目標體系，指標、標準應具體明確
2選擇恰當的考核主體
3選擇合適的考核方法，如強制分布法和排序法可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向
4對考核主體進行培訓，使他們有意識避免
32、績效反饋時要注意:
1績效反饋應當及時
2要指出具體的問題
3要指出問題出現的原因和改進建議
4績效反饋不能針對人
5注意說話的技巧
33、績效考核結果的運用：
1改進作用。對績效考核結果進行分析，診斷員工存在的績效問題，找出原因，制定績效改進計畫。
2管理作用。根據考核結果做出相關的人力資源管理的決策。
人力資源管理師3級第三版習題答案
第一章人力資源規劃 p68 1.簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關係 答 人力資源管理規劃的內容 1.戰略規劃 企業發展的目標 2.組織規劃 企業整體框架的設計 3.制度規劃 目標實現的保證 4.人員規劃 對企業人員的整體規劃 5.費用規劃 企業費用的整體規劃 人力資源規劃與組織規劃的關係 1...
人力資源四級考試第三版績效管理整理
第四章績效管理 第一節績效管理系統的確立 第一單元績效管理系統的設計 一 績效的性質和特點 1 績效的多因性。內因 激勵 技能。外因 環境 機會 2 績效的多維性 3 績效的動態性 二 績效管理的基本概念 指為了實現組織發展戰略目標，採用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質 態度行為和工作業績...
人力資源管理師二級第三版改錯題整理
改錯第一章 1 人力資源的供給 與需求 不同 人力資源的需求 只是對企業組織內部對人力資源的需求，而人力資源供給 則需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。2 企業的兩種管理哲學與管理模式的對比 3 人員需求 中還需要注意需求與淨需求的區別。需求通常指的是毛需求，即企業用...