第一章1、新型的組織結構模式包括：超事業部制、矩陣制、多維立體組織、模擬分權組織、流程型組織、網路型組織。
2、企業組織結構設計內容：組織環境分析、組合發展目標的確立、企業流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計；從組織結構存在的具體形態：決策層、管理層、執行層、操作層；從組織的內部互聯關係：
管理和業務部門橫向結構和縱向結構。
3、組織職能設計步驟：職能分析-職能調整-職能分解。
4、組織只能世界的方法：基本只能設計-關鍵職能設計。
5、組織的部門縱向結構設計方法：
管理幅度設計方法：經驗統計法、變數測評法
影響因素：工作的性質、人員素質狀況、管理業務標準化程度、授權的程度、管理資訊
系統的先進程度。
管理層次的設計方法：按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次；
有效的管理幅度與管理層次成正比；
選擇具體的管理層次；
對個別管理層次做出調整。
6、組織的部門橫向結構設計方法：
從企業總體結構來看：自上而下法、自下而上法、業務流程法。
按照不同物件和標誌：按人數劃分、按時序劃分、按產品劃分、按地區劃分、按職能劃分、按顧客劃分。
7、進行具體的職能或業務部門設計時，應解決好以下問題：
企業組織結構的設計必須保證行政命令和生產經營指揮的集中統一；
部門的責權利必須對應一致；
執行和監督機構應當分設；
機構和人員應當精簡。
8、工作崗位作為乙個子功能單元，受以下因素影響：
相關的技術狀態；
勞動條件和勞動環境的狀況；
服務、加工的勞動物件的複雜性、多樣性的影響；
本部門對崗位任務的目標的定位、主管對本崗位工作的分配指派、以及領導行為的影響；
本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用；
企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整影響；
工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響；
軟環境條件的影響。
9、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標、合理分工協作、責權利相對應。
10、具體設定崗位時，應充分考慮並處理好以下五個方面：
對當前組織結構評價，調整不合理地方；
如果合理，所有崗位的責任和目標是否具體、明確，是否足以保證組織總任務、目標的實現；
崗位設定數目是否符合最低數量要求；
崗位之間是否協調；
每個崗位是否科學化、合理化、系統化。
11、改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自主權、注重資訊的溝通與反饋）、工作任務滿負荷、崗位的工時工作制、勞動環境的優化。
勞動環境優化考慮的因素：影響勞動環境的物質因素（工作地的組織、照明與色彩、裝置、儀表和操縱器的配置）影響勞動環境的自然因素。
12、改進工作崗位設計的意義：企業分工與協作的需要；企業不斷提高生產效率、增加產出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
13、崗位設計基本方法：
傳統方法研究步驟：選擇研究物件；用直接觀察法記錄全部事實；分析觀察記錄的事實，找出改善方案；通過分析研究出一套實用、經濟、有效的新方法；貫徹執行新方法。
——具體應用的技術：程式分析（作業程式圖、流程圖、線圖、人-機程式圖、多作業程式圖、操作人程式圖）、動作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和裝置的設計）
現代工效學的方法
其他可以借鑑的方法（工業工程的功能：規劃、設計、評價、創新）
14、崗位工作擴大化的設計方法：
崗位寬度擴**：延長加工週期、增加崗位的工作內容、包乾負責；
崗位深度擴**：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計；
工作崗位擴大豐富化框圖的理解：
如果在本崗位構建乙個十分有意義的工作，那麼崗位現有的步驟怎麼安排？
如果本崗位員工是乙個能力非常強的人，他能承擔起一切崗位工作的任務，那麼本崗位的監督者怎麼辦？
如果崗位設計後，幾個工作步驟更具有靈活性，更具實際意義，那麼，員工該如何工作？
什麼樣的員工可以放到較低水平的崗位上工作？
在什麼樣的情況下，崗位的操作全面機械化或自動化？
崗位在過去的工作中處理某項工作業時，是否採用過更有意義的方法？
在緊急情況下或主管不在現場的情況下員工完全可以支配的時間他們都做了什麼？
是否將客戶、使用者以及廣告**進行有意義的分類，以便於明確各崗位員工的服務物件和型別？
是否將某些審核或檢查內容取消？
崗位之間是否具有相互學習借鑑相互激勵促進的因素？
15、制度化管理的特徵：
勞動分工基礎上明確每個崗位權利、責任，並制度化；
明確不同崗位權利大小，並以制度化形式鞏固；
一位資興市對忒定崗位特徵及人員素質等要求，通過正式考試或培訓獲得的資格，來挑選組織中的所有成員；
所有權與管理權相分離；
管理人員特點：每個人只負責特定工作、擁有職能所必要權利、權利受到嚴格限制
管理者職務是管理者的職業，有固定報酬，應忠於職守。
16、制度化管理的優點：個人與權力相分離、是理性精神合理化的體現、適合現代大型企業組織的需要。
17、制度規範的型別：企業的基本制度、管理制度、技術規範、業務規範、行為規範。
18、企業人力資資源管理制度體系的特點：
企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發展、考評、調整）；
體現了物質存在與精神意識的統一。
19、人力資源管理制度規劃的基本原則：
將員工與企業的利益緊密的結合在一起，促進員工與企業共同發展（基本原則）；
從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；
企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑑國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進；
企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行；
企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體合同保持協調一致；
必須重視管理制度資訊的採集，溝通和處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。
20、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業具體情況出發、滿足企業實際需要、符合法律和道德規範、注重系統性和配套性、保持合理性和先進性。
21、人力資源管理制度規劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案、廣泛徵求意見認真組織討論、逐步修改調整充實完善。
22、制定具體人力資源管理制度程式：
概述制度建立原因；
對參與人責任、權利、義務做要求；
明確目標、程式和步驟，實施時候應遵循的原則和要求；
說明依據和原理；
規定活動的類別、層次和期限；
對文字等內容提出要求；
活動的結果應用原則和要求等做規定；
對權利、義務、程式等做規定；
制度的解釋、實施、修改等做必要說明。
第二章1、測評標準體系構建的步驟：
明確測評的客體與目的；
確定測評的專案或參考因素：工作目標因素分析法、工作內容因素分法、工作行為特徵分析法；
確定素質測評標準體系的結構；
篩選與表述測評指標；
確定測評指標權重（德爾菲法、主觀經驗法、層次分析法）；
規定測評指標的計量方法；
試測或完善素質測評標準體系。
2、崗位知識測驗內容：基礎知識側楊、專業知識測驗、外語考試。
3、筆試設計與應用的基本步驟：成立考務小組、制定筆試計畫、設計筆試試題、監控筆試過程、筆試閱卷評分、筆試結果運用。
4、筆試存在問題的對策：建立筆試命題研究團隊；針對招聘崗位的級別以選拔物件進行崗位的匹配能力分析；根據崗位的級別與分類，實施針對性命題；實施專家試卷整合與審核制度。
5、實施規範化閱卷制度包括：制定詳細準確的評分標準與答案；根據考試的級別與型別採用多樣化的閱卷方式；對筆試試卷結果進行二次或三次審核。
6、企業員工個體素質的構成：年齡、性別、體質、性格、智力、品德。
7、筆試試卷分析報內容：進行試卷信度、效度、難度與區分度的分析；進行考試情況整體分析，了解應聘者整體情況；根據選拔的需要，進行應聘者個人的試卷分析。
8、企業員工整體素質結構的分析亞結構：年齡、性別、知識、專業生理心理素質結構合理化。
9、為了不斷提公升人力資源配置的質量和效益水平，不但要適時的調節員工整體素質結構，還要處理好的比例關係：生產人員與生產人員比例關係；生產人員內部的各種比例關係；企業男女兩性比例關係；技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關係；其他比例的關係。
10、人力資源個體與整體配置的方法：勞動定額配置法、企業定員配置法（勞動效率、裝置、崗位、比例、組織機構職責範圍業務分工）、崗位分析配置法
第三章1、企業員工培訓規劃的分類：
規劃的內容來看：員工培訓開發戰略規劃、員工培訓開發管理規劃、其他培訓規劃；
期限上看：長期、中期、短期；
物件上看：管理人員、技術人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員。
2、培訓規劃設計的程式：
企業員工培訓需求分析：企業戰略分析、組織分析、任務分析、人員分析、員工職業生涯分析；
（任務分析步驟：根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位、根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識技能和能力清單、工作任務和所需技能的確認《反覆觀察、與人員確認、向專家求徵》、為該工作崗位制定針對培訓需要分析大任務分析表）
（人員分析步驟：確定培訓人員、明確員工差距、確定培訓內容。）
明確企業員工培訓目標：目標層次分析、目標可行性檢查、訂立目標；
（訂立培訓目標步驟：設計前提出明確的目標、為培訓需求劃分主次並區別對待、檢查培訓目標可行性、設計目標層次）
員工培訓規劃設計：明確培訓規劃的目的、獲取培訓規劃的資訊、培訓規劃的研討與修正、把握培訓規劃設計的關鍵點、撰寫培訓規劃方案。
（培訓規劃研討與修正：召開專題會議、加強部門經理間溝通、領導作出科學決策）
（培訓規劃設計的關鍵點：信念、遠景、任務、目標、策略）
3、年度培訓計畫的模組：封面、目錄、計畫概要、主體計畫、附錄。
4、年度培訓計畫的內容：培訓目標、時間與地點、內容與課程、負責人與培訓師、物件、教材與工具、形式與方法、預算。
5、年度培訓計畫設計的基本程式：前期準備、培訓調查與分析研究、年度培訓計畫的制定（部門培訓需求分析、制定部門年度計畫、培訓部門綜合平衡得出計畫、個部門修改完成）、年度培訓計畫的審批及開展。
6、年度培訓計畫設計的主要步驟：
培訓需求的診斷分析；
確定培訓物件：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓物件（有意願、工作聯絡、能馬上應用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓損失時間彌補回來）；
人力資源管理概論第三版歸納考點期末複習
1 什麼是人力資源 指人所具有的對價值創造起貢獻作用，且能被組織所利用的體力和腦力的總和。2 人力資本的投資主要有三種形式，教育和培訓，遷移，醫療保健 3 人力資源，人力資本的聯絡與區別 都是以人為基礎，研究物件都是人所具有的腦力和體力 在與社會財富和社會價值的關係上，不同 研究問題的角度和關注重點...
人力資源管理師二級第三版改錯題整理
改錯第一章 1 人力資源的供給 與需求 不同 人力資源的需求 只是對企業組織內部對人力資源的需求，而人力資源供給 則需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。2 企業的兩種管理哲學與管理模式的對比 3 人員需求 中還需要注意需求與淨需求的區別。需求通常指的是毛需求，即企業用...
人力資源四級考試第三版績效管理整理
第四章績效管理 第一節績效管理系統的確立 第一單元績效管理系統的設計 一 績效的性質和特點 1 績效的多因性。內因 激勵 技能。外因 環境 機會 2 績效的多維性 3 績效的動態性 二 績效管理的基本概念 指為了實現組織發展戰略目標，採用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質 態度行為和工作業績...