2023年招聘總結

2、目前人才環境分析

無論現場招聘還是網路招聘的求職大軍中，應聘生佔了絕大部分比例，各高校基本在6、7月將所有校園手續辦理完畢，優秀應屆生基本在8月底已經確定工作意向，9月份的應屆求職者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人員質量相對較差，而且適應穩定性較差，不屬於我司重點招聘物件。

應聘者中內部員工介紹及同行業人員居多，由於之前對此行業、崗位有一定的了解，來面試前會做好相關的心理準備，因此到崗後流失率相對小些。但由於我司屬於資訊產業，對同行業公司過來的人員需明確求職目的並崗後跟蹤觀察，以防給公司帶來不必要的損失。

3、招聘渠道的一些建議

明確業務人員及職能人員的招聘主渠道、次渠道、緊急招聘拓展渠道，在保證招聘人員達成率的情況下儘量減少相關成本。

三、招聘流程分析

1、現有招聘流程

銷售人員：

每週一下午　　　　　　２０天左右一次培訓後３天實踐通過後

管理中心人員：

2、流程控制中所存問題

（1）培訓週期間隔太長，最長可達1個月，面試週期被動拉長會導致部分應聘者流失；

（2）連鎖店實踐後店經理淘汰人員標準不統一主觀性太強，常常出現簽署同意入職意見，剛辦理錄用手續後又進行人員淘汰；

（3）新人下店實踐時個別經理忙於日常工作管理而忽略了新人，新人得不到歸屬感也沒有接到工作任務，不知如何開展工作。

3、流程控制建議

（1）培訓週期盡可能在20天以內，如培訓部人員工作時間安排無法協調，可考慮招聘主管介入一些常規性培訓課程，即能解決培訓部工作時間壓力，又能對應聘者深度觀察，並對優秀人員重點觀注圈入苗木培訓計畫；

（2）現人員錄用時都有具體考核指標並由店經理、區經理打分簽字確認，但簽字後又會在短期內無特殊事件勸退員工，我們可將同意錄用的人入職後15天內勸退率進行資料反饋，以提醒店經理簽屬意見的謹慎性。

（3）培養老員工關愛新人的意識，新人下店實踐的工作氛圍很重要，和協快樂的環境可以幫助新人快速適應，同時也能穩定新人。

四、招聘跟蹤與評估

1、現有的招聘跟蹤

銷售人員：試用期2個月期間每週一次培訓由培訓部組織實施，2個月進行一次考核，轉正時由店經理簽署相關意見。

管理中心人員：試用期3個月，轉正時由部門負責人簽署相關意見。

2、人員到達崗位後存在問題

（1）部分銷售人員到崗後適應不了工作壓力與工作時間，流失率較大；

（2）新員工剛到崗，需要乙個適應過程，部分人員因為短期出不了業績而影響心態，逐漸喪失了原有的激情和執著，導致迷失、低落，工作狀態明顯下滑；

（3）員工的表現與店面反映的問題，僅通過店經理或員工口頭描述，人力資源部被動接受並處理，常常有人員離崗多天未能及時辦理離職手續及停止相關許可權。

3、優化建議

（1）培訓期間，加大壓力訓練力度及開設銷售心態培訓課程，幫助新人及時調整心態；

（2）繼續帶訓師職責，幫助新人快速掌握工作技巧，可考慮給帶訓師以物質激勵並做為晉公升考核加分；

（3）每個月人力資源部抽查店面下店進行人員跟蹤談話，深入了解存在問題步步完善；

（4）將員工離職3天內必需向人力資源部報備計入店經理考核指標。

五、其它相關建議

1、制定招聘制度確定招聘渠道規範招聘流程與相關標準，並組織店經理進行培訓（包括招聘會布置標準、初審標準、面試技巧、著裝規範、時間規定等），強化公司品牌形象與專業化素質。

2、進行崗位分析完善崗位說明書，對定崗定編進行重新梳理，整理公司組織架構圖。

3、建立流動人才庫管理，將特殊原因暫不能到崗或離開公司的優秀人員進行流動儲備（目前已初步建立）。

4、完善招聘體系，建全招聘計畫及招聘評估分析機制（目前已開展招聘流程及成本評估資料分析）。

5、定期進行人才盤點，了解人才動向及發展趨勢評估，以為下步人員異動及人才培養做準備。