第一章招聘管理導論第一節、招聘管理概述 ：是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計畫、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。 主要內容：
招募、甄選、錄用 、評估四個階段。 招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔3，有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
招聘管理的原則：1，合法性原則，2，公平競爭原則，3公開原則4真實性原則5全面性原則6，合適性原則7，效益原則8，內外兼顧原則。 招聘管理四項基本職能：
「吸鐵石」吸引人才「蓄水池」儲備人才「補氧器」補充人才「調節器」調節人才。
招聘管理的發展:1,招聘管理日益戰略化；2，選拔階段已成為招聘管理中最重要的環節；3，招聘管理的技術不斷創新；4，招聘管理與其他人力資源的管理日益密切；5，招聘工作已經下放到職能部門；6，招聘管理的內容日益擴大化；7，招聘管理日益成為獲得資源的活動；8，招聘管理日益受到法律法規的約束（勞動合同法）
第二節、招聘管理的環境組織環境可以定義為存在於組織邊界之外的並對組織具有潛在或部分影響的所有因素，具有直接影響的是任務環境，具有間接影響作用的是一般環境經濟環境：經濟環境既能影響乙個社會經濟發展狀況，也能影響組織未來的發展以及組織中的招聘管理活動。環境影響因素主要是經濟制度經濟發展週期和國家的經濟政策。
3社會環境：1是指人力資本和社會資本時代的到來2網際網路革命（電子商務）
人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能。 社會資本：是指組織中人與人強烈的、善良的、可信的和合作的關係產生的生產潛能。
4法律環境：是指在招聘過程中遵循國家法律法規，執行公平性原則，法律環境的好壞石保證招聘管理工作順利完成的關鍵。
5內部環境：1組織戰略；2組織經營狀況；3組織管理水平和組織結構；4組織文化（是組織在一定社會經濟文化背景下，在長期生產經營中，逐步形成和發展起來的日趨穩定的價值觀、企業精神、行為規範、道德準則、生活信念、傳統習慣等等） 組織文化的作用：1激勵作用2凝聚作用3規範作用4穩定作用 6性別歧視 ：
是指越來越多的用人單位為追求利潤最大化目標，面對求職者以各種明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。
7戶口歧視：是指不同地域間求職者在勞動市場上遭遇不同的對待，有的地方把非本地戶口的勞動力看成式對本地求職者的競爭對手。從而制定了一系列排斥和歧視非本地戶口的勞動力的政策。
（歧視種類：地域歧視、性別歧視、年齡歧視，身高歧視、對B肝病菌攜帶者的歧視。容貌殘疾血型姓氏等）
1組織的招聘管理工作受哪些經濟因素的影響：1，國家對城鎮勞動力實行統一計畫2國家對城鎮勞動力實行統一安置3，國家對社會勞動力實行統一招收
2組織的招聘管理主要受哪些社會環境的影響：1勞動力市場供給方狀況。勞動力型別、供給數量、供給結構和供給質量成為來自供方的重要影響因素2，勞動力市場需求方狀況。
勞動力需求量大小、需求結構以及需求行為特徵是對組織招聘管理工作的重要影響。
3組織內部和法律環境有哪些明顯的因素會影響招聘管理：1告知義務的履行2招聘廣告的不規範3求職者弄虛作假4，使用派遣工5，勞動合同的簽訂。 4如何保證招聘活動的公平：
1完善立法，加大執法力度2加強宣傳教育，消除觀念誤區3設立平等就業機會委員會。
第二章、招聘管理流程與策劃第一節、招聘流程概述 ：為了使人力資源招聘工作規範、有序地進行，應當嚴格按一定的程式組織招聘工作。
招聘計畫：是指組織的人力資源部門在開展招聘活動之前，必須做出具體的實施計畫並解決一系列的具體問題。 職業素質 ：
主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每乙個要素之中又有若干個子要素，這些要素的不同組合就形成五光十色，大相徑庭的職業素質。
能力素質：包涵一般能力（智力）、特殊能力，兩個基本方面，並進一步外化到職業能力三個方面。 特殊能力包括言語表達能力；數數學計算能力；空間感覺能力；形體感覺能力；文書事物辦公能力；動作協調能力；手指的靈活性；手的靈巧性；眼手腳配合能力；變色能力。
理念素質：1責任心2意志力3觀念4，道德修養人力資源規劃：從廣義上講，人力資源規劃是根據組織的發展戰略，組織目標及組織內外環境的變化，**未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供的人力資源的過程。
狹義的意思是指人力資源計畫具體指提供人力資源的行動計畫，如:招聘選拔計畫，薪酬計畫，培訓計畫，晉公升計畫等等。 人力資源需求**的方法：
1德爾菲法（是一種反饋諮詢的調查方法：由負責組織**的人員將要解決的問題及相關資訊以調查問卷的房室發給各位**專家有他們進行**，並在規定的時間內收回，將專家的建議彙總再發給各位專家二次**，如此反覆，直到最終取得專家基本達成共識方案為止）2經驗**法（是指據以往的經驗對人力資源**的方法，是組織基層管理人員根據以往經驗將未來一段時間的活動轉為本部門人員需求的增減量，提出本部門的各類人員的需求量，再由上一級管理層對其所屬部門，進行人力估算和平衡；通過層層估算，最後由最高管理層進行人力資源的規劃和決策）3.工作負荷法4比率分析法（是人力資源需求**中常用方法，它是建立再某些有因果關係的因素（如銷售量）與需要的員工人數，（銷售的人員數量）之間的比率基礎上的一種**。
步驟：1確定原因性因素；2確定**目標數量；3及時調整比率）5.趨勢分析法6.
回歸分析**法（簡單回歸法分析，多元回歸分析） 影響企業外部人力資源供給的因素：1.經濟因素2.
各種政策法律法規的因素3.某些人力資源的生成數量。外部人力資源供給**的方法：
1.查閱現有資料2.直接調查有關資訊3.
對雇用人員和應聘人員的分析內部人力資源供給**的方法：1.技術調查法2.
內部員工流動可能性矩陣圖3.馬科夫轉換矩陣（是一種可以用來進行組織內部人力資源供給**的方法，它的基本思想是找出過去的人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢） 正確選擇招聘時間：1.
開始時間應遵循勞動力市場上的人才規律2.制訂招聘過程時間計畫招聘地點選擇規律：1.
全國找高管人員和專家教授，本地招一般人員，農村找勞動力2.就近原則3.盡量在同一地區進行招聘人員招聘策劃：
是人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是定期和不定期的招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源合理配置，擴大生產規模，調整生產結構，提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人員的不足，更為人員招聘工作提供了客觀依據，科學規範的使用方法。 人力資源招聘的流程：1，制定招聘計畫；2.
報批招聘計畫；3實施招聘計畫；4甄選；5體檢和錄用；6招聘評估人力資源規劃的含義、目標、意義分別是：人力資源規劃的含義，從廣義講市根據組織發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，**未來的組織任務和環境對資質的要求，為完成這些任務和要求而提供的人力資源的過程。從狹義上講人力資源的規劃具體就是提供人力資源的行動計畫如人力資源招聘選撥計畫，薪酬計畫，培訓計畫。
晉公升計畫等等。目標：是確保組織在適當的時間是不同的崗位獲得適當的人選（包括人員的數量、質量、層次和結構）
意義：人力資源規劃市人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
人力資源規劃的內容：根據人力資源規劃的廣義與狹義的概念，規劃包括兩個層次的內容;一是人力資源總體規劃；二是具體的人力資源業務規劃。其中總體行規劃是業務規劃的指導思想，業務計畫是總體規劃的展開與具體化。
人力資源規劃的程式：
1企業戰略及人力資源需求分析2人力資源盤點3人力資源供給**4人力資源規劃策略的制定
德爾菲法步驟;1,擬定**相關主題，設計調查表，並附上背景資料；2，確定有關專家名單，選擇在專業知識、工作經驗、預見分析能力等方面與**課題相關的人員；3，將調查表分發給選定的專家，由他們填寫相關的問題。4，對於第一輪調查表進行綜合整理，彙總成新的調查表，再發給專家徵求意見。 企業內部人力資源供給的影響因素和**的方法：
1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整資料，統計調整比例3向各部門的人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況彙總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。
3馬科夫換矩陣。
人力資源規劃與招聘策劃的關係是：招聘策劃是人力資源規劃的重要組成部分，主要功能是定期或不定期招聘錄用組織所需的各類人才，事先內部人力合理配置，為企業生產擴大和調整結構。招聘策劃與規劃密切相關，相輔相成，策劃的設計與實施離不開資源規劃。
招聘策劃的內容：1精心組建招聘隊伍2正確選擇招聘時間3恰當選擇招聘地點
第三章、招聘渠道設計
第一節、內部招聘設計內部招聘是指在單位出現職位空缺後，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置內部招聘渠道：利用資訊管理系統：包括內部提公升、內部呼叫、反聘。
內部提公升（優點有利於激勵員工奮發向上，較易融入企業文化；缺點是企業自我封閉，可能企業缺少活力）渠道：
一、內部呼叫：優點員工比較熟悉，較易融入企業文化，缺點與內部提公升相似，可能影響員工的工作積極性，原則是盡可能事前徵得被呼叫者的同意，呼叫後要更有利於工作，取長補短。
二、主管推薦
三、內部競聘（有利於發揮組織中現有人員的工作積極性，激勵士氣，鼓勵員工在機構中建功立業且內部競崗選拔費用低廉，手續簡便，人員熟悉，過程中要堅持「公開、公平、公正」的原則，主要包括1.基本資格篩選2.筆試3.
面試4.錄用決策5.跟蹤分析）
第二節、外部招聘設計外部招聘亦社會招聘，常用的招聘渠道主要有
一、雇員推薦：優點是成本比較低，可以盡快面試，縮短招聘時間；比廣告吸引的素質高；可以降低辭職率
二、求職者自薦
三、招聘廣告：渠道有報紙、雜誌、業務通訊、廣電**、
四、校園招聘：是指企業直接從應屆本科、碩士研究生博士畢業生中招聘企業所需要的人才；其對企業的意義是順利實施人才儲備計畫、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提公升良好企業形象；其形式有一是直接到相關學校招人，二是參加專場人才招聘會，到校園進行專科招聘會或宣講會；其流程為1招聘宣傳2舉辦校園宣講會3篩選簡歷4筆試面試（筆試，面試）5錄用簽約；其優點為學生素質較高，手續相對簡便，年輕人充滿活力富有工作熱情可塑性強，不足之處是不現實的期望、需要大量的培訓與企業文化融合，成本高且花費時間較長
五、網路招聘：是指利用網際網路技術進行的一種全新的招聘方式，其方式包括企業**的宣傳和招聘**的宣傳。網路招聘的方式有1.
利用招聘**2.登招聘廣告3.利用bbs發面4.
在企業主頁發布招聘資訊六中介獵頭招聘：獵頭行業發展1.行業細分2.
人員細分3.定位細分4.客戶細分5.
全國性或國際性獵頭將更具優勢。獵頭公司業務開展方式1.分析、評估客戶需求2.
制訂並實施搜尋方案3.篩選候選人4.面試、評估侯選人5推薦候選人並安排面試6諮詢與後繼服務
第四章筆試與面試技術第一節筆試技術筆試是用人單位採用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考查和評估作用：對綜合能力的一次有據可查的測試，防止任人唯親，對求職者比較公平，是用人單位測試求職者能力的主要依據筆試種類：
一、測驗式的筆試，包括是非法、選擇法、填充法或對比法，可以考察記憶能力和思考能力，不能測出推理能力、創造能力及文字組織能力
二、專業知識考試，主要是為了檢驗求職者的文化知識和相關的實際能力，測其知識廣度、深度和知識結構
三、**筆試
四、作文筆試
五、國家公務員錄用考試
江蘇自考05962招聘管理
第一章招聘管理概述 第一節招聘的基本概念 招聘 就是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找 吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員給予錄用的過程。招聘的原因 5點 1 新組建乙個企業或部門 2 業務擴大，人手不夠 3 隊伍結構調整 4 職位空缺 5 提前培...
江蘇自考05962招聘管理試卷
2010年4月 05962 招聘管理 一 單項選擇題 1 1.未來的人員選拔導向是 a 服務導向 b 產品導向 c 個人導向 d 績效導向 2.從氣質型別來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易於衝動等特點的人，屬於 a a 膽汁質 b 多血質 ...
05962招聘管理真題及答案
2010年4月 05962 一 單項選擇題 1 1.未來的人員選拔導向是 a 服務導向 b 產品導向 c 個人導向 d 績效導向 2.從氣質型別來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易於衝動等特點的人，屬於 a a 膽汁質 b 多血質 c 黏液質...