鑑定性面試主要是上級主管和同事對求職者得工作績效所進行的評定。鑑定性面試主要用於員工的績效評估，管理者與員工共同**員工的績效等級以及一些相應的改進措施。
二、面試的步驟
理想的面試包括五個步驟：準備、建立和諧氣氛、提問、結束以及回顧。
1、面試準備；
面試準備階段必須確定主要的面試目標：
(1)、選拔空缺崗位i的合適人選。
(2)、引起求職者對本公司或某職位的興趣。
(3)、收集求職者能做些什麼的資訊。
(4)、收集求職者願做些什麼資訊。
(5)、向求職者提供他想了解的資訊。
(6)、考查求職者是否符合本公司，如氣質、性格是否與本公司的文化氛圍協調等。
2、建立和諧氣氛：
建立和諧面試氣氛，主試者可以做到以下幾點：
(1)、面試要有乙個安靜和隔離的環境。
(2)、場內布置樸素大方。
(3)主試者善於引導和調動求職者表達自己思想和情感的積極性。
(4)、主試者應盡量避免發表個人的觀點或宣講自己對某一事物的價值性判斷。
3、提問：
提問的步驟：談話內容：
(1)、了解求職者個人、家庭及社會背景。
(2)、培訓過程。
(3)、職業發展和專業技能。
(4)、介紹企業的求職資訊，部門、工作團隊、工作崗位情況及回答求職者的詢問。
4、結束面試：
並告求職者公司是否對其背景感興趣，公司是下一步將怎麼辦，讓求職者知道他什麼時候會得到公司的答覆，公司會以怎樣的方式告訴他
5、回顧面試：
在努力對面試做記錄，並在面試之後檢查記錄的基礎上進行決策，因而面對面試的回顧總結就顯得尤為重要，求職者離開後，應當檢查面試記錄填寫面試評估表。
三、面試中的環境營造
面試的環境應該舒適、適宜、利於創造寬鬆氣氛：
1、位置排列2、光線；
3、顏色4、溫度與濕度；
5、雜訊。
一、常見的面試錯誤
l、內容準備不夠2、時間倉促：
3、忽視非言語行為4、缺少語言藝術：
5、輕易判斷6、輕視求職者。
二、面試技巧
1、雙向溝通；
2、從個人履歷著手進行面談；
3、注意傾聽；常見的幾種傾聽錯誤：
①誇大；
②低估；
③新增內容；
④省略；
⑤搶先；
⑥滯後；
⑦分析；
⑧機械重複。
4、消除暈輪效應：暈輪作用是指根據不完全的資訊即第一印象做出的對被知覺物件的整體印象與評價。
5、以求職者為中心；
6、平等地對待求職者。
一、問題清單
1、家庭背景2、中小學階段；
3、大學學習4、職業經歷；
5、未來目標6、自我評價；
7、針對個人的最後乙個問題。
二、行為描述面試的有效工具-star
1、行為描述面試
(1)什麼是行為描述面試
行為描述面試由湯姆·詹斯開發出來，它所依據的理念是對未來績效的最好測試因素是過去績效。基於行為的面試使你可以收集求職者曾經做過的事情的資訊並對此做出評價，從而**他們將來的行為。
(2) satr定義
行為描述面試將問題集中在求職者過去的行為方面，其中「star」是一種很好的行為描述面試的工具。
s-背景t-任務 a-行動 r-結果
star工具不僅可以用在每乙個具體的問題中，用於考察求職者單方面的能力，而且也可以對整個面試過程進行指導，以達到面試的效果。
首先，主試者可以了解求職者工作業績取得的背景。
其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務，每項工作任務的具體內容是什麼樣的。
再次，繼續了解應聘者為了完成這些任務所採取的行動，即了解他採取哪些行動來完成工作，這些行動又是如何幫助他完成工作的。
最後，來關注結果，即每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好的原因是什麼，不好的原因又是什麼。
2、具體例項-star工具的運用
例如某製造公司需要招聘銷售經理，負責某個區域的銷售，確定了面試物件後就可以利用star工具進行面試。
第一步：確定區域銷售經理的核心能力指標；
第二步：對核心能力指標進行定義；
第三步：準備主試者面試指南；
第四步：主試者使用star工具對核心能力指標進行考察；
第五步：主試者用面試過程進行回顧並對求職者進行評估。
【課後練習】
一、名詞解釋
1、面試
2、暈輪作用
3、行為描述面試
4.satr
二、問答題
1、結構化面試的種類？
2、面試有哪些基本步驟？
3、面試中易犯的錯誤包括哪些？
4、面試中有哪些技巧需要掌握？
5、面試中的star工具的含義是什麼？具體運用。
6、面試中的問題清單包括哪些內容？
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