一、各類測評工具的比較
比較各類測量工具的特點可以從以下四個方面進行：
1、測量工具適用於測評哪些素質指標。
2、效度如何。
效度越高，表明採用這一測量方法選拔人員時獲得的結果對**該人員的績效就越有效。普通適用性是指在某一情境下所建立的甄選方法的效度同樣適用於其他情況的程度。效度的普遍適用性可以作為對甄選方法的效度進行評價的另一種手段。
3、公平性和合法性。
公平程度是指所用方法對不同人員所測得的結果是否有會引起偏差和不同的對待。因此，在選擇測量工具時一定要考慮公平性問題。合法性是指測量工具的選用必須有充分的實證效度證明，以便應對可能的法律訴訟。
實證效度越充分越能提高測驗適用的合法性。
4、成本高低及效用大小。
成本是按所耗費用情況而定的。一般講，企業要求成本越低越好。但是，測量的精確程度越高，測量的成本也越低。具體使用時應該在測量的效用和成本之間進行權衡。
效用是指甄選方法所提供的資訊對於組織的基本有效性程度，能給組織帶來多大的好處。甄選方法信度、效度越高，普遍適用性越強。
二、測評工具的組合原理
如何在人事測量的實際工作中合理、靈活地選擇適當的工具，解決實際的問題，是保證人事測量的高質量的關鍵環節，就是要針對組織的需求，適應個人、組織和崗位的特點，通過人事測量專家對各種測量工具的熟練把握，選擇出最全面的、有效的測量工具的組合。測量工具的組織有其基本依據、基本步驟和基本原則。
l、基本依據
對於各種測量工具的選擇與整合，關鍵在於解決以下4個問題：
(1)選擇哪些方法？
(2)如何組合排列？
(3)由誰操作？
(4)標準定在什麼水平？
2、基本步驟
測量工具的組合設計一般包括5步驟：確定測量目的、根據需求分析確定測量手段、評價這一設計並預期結果、實施過程的設計、費用預算或**。
(1)確定測量目的：要結合具體的人事管理目的和人力資源開發需要，考慮內部的具體需求和特殊動機等多方面的資訊，來確定人事測量的目標和方向。
(2)根據需求分析確定測評手段：具體操作中，要細緻全面的工作分析上，具體確定每一職位所需求的能力、個性品質以及個性傾向性和匹配度等方面的要求並且構建各個要點之間的整合關係，據此作為測量指標，再根據上述詳細分析得出的測量指標來組織測量工具。每選擇乙個具體的工具時，要說明這個測量工具的功能，採用的理由。
(3)評價設計並預期結果：選擇完所有要求的測量工具後，應重新系統地評價這個設計方案，對可能的結果做出預期。
(4)實施過程的設計：要把實施測量的具體程式確定下來，擺闊說明有關的時間、地點、輔助材料、現場布置要求、裝置、流程等所有細節工作的安排落實。
(5)費用預算或**：在完成乙個人事測量的設計時，要給出它的預算或**、在人事測量行業，測量的費用通常按照每個人每項測量內容來計費。另外，當需要給乙個人的多項測量結果給出綜合報告時，就會有額外的費用。
3、基本原則
一般而言，測量工具的組合應遵循下面幾個原則：先簡單後複雜；先定性後定量；先淘汰後選取；先低話費後高花費。
4、幾種可參考的組合程式
人事測量通常先實施履歷**與申請**審查，然後進行心理測驗、體驗等其他方法，最後是面試。
下面，幾種常見的組合程式：
(1)斯科特程式：(2)弗蘭西程式；(3)英國管理協會程式。
一、用於招聘選拔的測量組合設計
對人員選拔有兩種策略：
一是擇優策略，指盡可能全面的了解所有應聘人員的情況，從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛的測查，依據職位要求綜合性地評估各人的優勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優勢較好的人員。
另乙個策略是汰劣策略，指依據職位的要求定出從業人員所必須具備的能力最低標準，通過能力測試篩除掉能力達不到基本要求的人員。
用於人員招聘選拔的測驗組合設計中，若採用擇優策略，在測驗設計上往往要求全面、詳細能力傾向測驗、個性測驗和職業興趣測驗等都要使用，並且對應不同的職位要考察的內容側重點不同，從各測驗維度的權重關係不同，這些差異在測驗設計和評估標準上都應反映出來。擇優策略往往用於選拔職位較高的人員，通常是用於管理人員的選拔。
採用汰劣策略，在測驗設計上要求準確、適度，往往以能力測驗或專業近考試為主。在設計中，考察內容和標準的設定應當明確且適度，即以從事該崗位工作所需要的基本要求出發，測驗的能力是崗位要求的關鍵能力，篩選的標準以實際工作的要求來定。
二、用於培訓和開發的測驗組合設計
培訓與開發是人力資源管理的核心工作。要了解如何針對培訓和開發設計人才測評，就要先了解如何對培訓和開發做需求分析。通常，這種分析包括三個方面；組織分析、任務分析和人員分析。
對培訓開發做需求分析通常包括三個方面：組織分析、任務分析和人員分析。
（一）組織分析
組織分析是以系統的方法通過分析研究，明確現行組織機構設定和執行中存在的問題和缺點，為提出組織諮詢的具體課題內容和改進方案打下基礎。
（二）任務分析
任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關係。
（三）人員分析
人員分析包括兩個方面的含義：一是任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保證讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特徵因素。工作分析明確了每項工作要求的能力、素質和技能水平。
用於培訓開發的人才測評，在需求分析階段，採用測驗評估可以全面了解在職人員的能力水平、動機需求結構、工作態度和滿意度以及團隊效率、領導水平等情況；另一方面也可以培訓的內容設計提供依據。在培訓方案設計中，要明確培訓內容，確定培訓目標。內容和目標都必須的具體，可操作的。
通過測驗可判定各層人員現有的能力水平和素質狀況，並且這些資訊是可以量化的，有可比性的。
三、用於晉公升的測量組合設計
所謂晉公升就是指員工轉入職責或職權更大的、地位、威信和聲譽更高的、所需的知識、技能和經驗更多的，相應工資待遇更好的職務工作。
在針對中高層管理者的測量根據選擇中，還可以考慮採用面向高績效的管理人員開發系列測量。者一方面可以考評被試具有的管理技能水平和管理績效，另一方面可促進他們自身管理水平的自我完善和提高。
四、用於考核的測量組合設計
考核是指有目的、有組織對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，包括三層含義：
(1)從企業經營目標出發進行評價，並使評價以及評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現；
(2)作為企業管理系統的組成部分，利用系統一貫的制度性規範、程式和方法進行評價；
(3)對組織成員在日常工作中所表現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行實事求是的評價。
考核的內容一般包括的內容成績或業績考核、能力考核態度考核。
測評工具的組合設計一般為：
l、多項能力測驗：**能力結構，依據優劣分析進行更合理的工作安排；
2、管理人員數量分析能力測驗：**管理潛力，成功的管理必須具備一定的數量關係的敏感性格分析力；
3、管理人員邏輯推理能力測驗：**管理潛力和創造潛力，管理者的思維能力是其成功的關鍵因素；
4、公文筐測驗：適用於高層管理者，**其工商管理素質，評估綜合管理技能，鑑別是否有全面系統的經驗獨擋一面的能力；
5、小組討論：適用於中高層管理者，**其工商管理素質，評估領導意識和素質，以及表達能力和協調能力，**管理效能和管理風格。
五、用於激勵的測量組合設計
激勵的實質在於如何利用有效的外在刺激去激發人的內在動機，達到激發潛能、發揮能力工作、實現組織目標的目的。
針對激勵的測量工具的組合設計應立足與員工的動機、需求、興趣、價值取向等幾個方面。常用的工具包括：動機測驗；價值取向測驗：
需求模式調查；工作滿意度調查；激勵因素調查，其中動機測驗和價值取向測驗作為比較精確的工具，適合針對個體，具體了解某個員工的心理特徵，制定相應的激勵方案。後三類調查工具比較善於反映整個組織的現狀。
常用的工具包括：動機測驗；價值取向測驗；需求模式調查；工作滿意度調查；激勵因素調查。
一、不同職務層次的測量要素和測量工具的組合
1、一般員工的測量要素和測量工具組合
一般員工是實現組織目標的具體執行層和操作層，包括各行各業的一般工作人員和班組骨幹。一般員工的測量，通常是從崗位需求出發，考察題目是否具有完成崗位任務的基本知識和技能，沒有必要對他們進行複雜能力素質的綜合考察，人事測量針對一般員工的側重點在於能力，也在於員工的心態。另一方面可通過實習期間觀察、例行考核等監控手段加以了解。
無論是甄選錄用、安置、考核，還是培訓開發對一般員工的測評都是立足於工作任務所要求的基本技能。
2、基層管理人員的測量要素和測量組合
基層管理人員的成就大小直接取決於題目想進行管理的迫切程度，取決於他們的管理操作能力、分析能力和溝通能力的大小，以及取決於他們的正直程度。另外，還需要一定的管理能力。基層管理人員的測量要素有：
(1)、管理意識；
(2)、智力；
(3)、分析能力；
(4)、資訊溝通能力；
(5)、正直。
3、中層管理人員的測量要素和測量組合
中層管理人員是高層和基層的中間環節，既強調職務技能和經驗，又必須有才能實現管理、組織、監督的職能。中層管理人員所需要的品質是多種多樣的，有身體的、智力的、精神的、技術的以及經驗的。品質可以歸為能力、個性特徵、動機適應性、知識經驗四大模組，因此，針對中層管理人員的人事測量工具組合也圍繞這四個方面展開的。
4、高層管理人員的測量要素和測量組合
高層管理人員是企業最高決策層，擔任著經營決策、策劃、指揮與領導的職能，起著絕對重要的作用，針對高層管理人員的能力測量應注重決策能力、授權能力、人事管理能力等要素。
高層管理者的測量要素一般包括：
(1)、一般智力水平：
(2)、工商管理能力；
(3)、自我認知、自我調節、自我激勵能力；
(4)、創造性思維能力；
(5)、社交能力；
(6)、較高的成就動機；
(7)、靈活機敏但有原則；
(8)、堅韌的毅力；
(9)、敏感性與溝通能力；
(10)、開放和變革意識。
高層管理者可考慮的測評工具的組合：
(1)、公文筐測驗；
(2)、無領導小組討論；
(3)、情境模擬測驗；
(4)、案例分析；
(5)、角色扮演；
(6)、動機調查：
(7)、個性評估；
(8)、管理人員人格測評；
(9)、disc個性測評；
(10)、領導潛力測評系列；
(11)、管理潛能開發系列測評；
二、不同工作崗位的測量要素與測量工具的組合（略）
將工作崗位劃分為生產、營銷、財務、行政人事和技術5個主要崗位系列：
生產崗位系列、營銷崗位系列、行政人事崗位要求：
(1)、能力；
(2)、個性；
人事測量》自考筆記八
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人事測量02 08自考試題
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