第一章招聘管理概述
第一節招聘的基本概念
招聘：就是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員給予錄用的過程。
招聘的原因 5點：1、新組建乙個企業或部門；2、業務擴大，人手不夠；3、隊伍結構調整；4、職位空缺；5、提前培養或儲備一批人才。
招聘的目的4點：1、吸引人才；2、儲備人才；3、補充人才；4、調節人才。
第二節招聘管理類的基本概念
招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計畫、組織、指揮與控制，進行系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。
招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。
甄選是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。
錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作。
招聘管理的地位：招聘管理是人力資源中最基礎的始發系統。
招聘管理的5點作用：1、提高員工的滿意度和降低員工流失率；2、減少員工的培訓費用；3、會增強團隊的工作士氣；4、會減少勞動糾紛的發生率；5、提高組織的績效水平。
第三節招聘管理的構成要素
招聘由招聘主體、招聘載體及招聘物件構成。
招聘者應具備的基本素質與能力 3點：1、招聘者的個人品質要求（招聘者必須誠實、熱情、公正、認真和盡職）；2、招聘者應該具備的能力（表達能力和觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力）；3、需要很廣闊的知識面。
招聘者應掌握的基本技能 3點：1、善於溝通；2、克服心理偏差；3、克服成見。
對職位尋找的研究集中在兩個變數上：一是尋找工作的辦法；二是尋找工作的強度。
個人在應聘過程中，必須做兩個選擇：1、職業選擇；2、對企業的選擇。
招聘的載體 5個：1、職業介紹機構；2、招聘洽談會；3、通過新聞**刊登、**招聘廣告；4、獵頭公司；5、企業自行招聘、錄用員工。
職業介紹機構：指依法設立的、從事職業介紹工作的專門機構，是為求職者和用人單位溝通聯絡，提供就業服務，促進求職者和用人單位相互選擇，為充分開發和利用勞動力資源服務的機構。主要分為兩類：
境內職業介紹所和境外職業介紹所。
企業在選擇職業介紹機構時，應做好的以下工作 3點：
1、企業在選擇職業介紹機構時不可馬虎，應驗明其證照。
2、職業介紹機構存在違反勞動法律法規行為，使企業的合法利益受到損害時，企業應盡快到勞動保障監察部門進行舉報；
3、盡量選擇非營利性職業介紹機構。目前我國職業介紹結分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。
企業在選擇招聘洽談會作為招聘中介時，應做好如下工作 3點：1、要選擇招聘會的規模與時間；2、要準備好參加招聘會的審批材料、企業準備在招聘洽談會上發的材料、必要的宣傳板報；3、選拔、培訓素質較高的招聘工作者從事人員招聘工作。
企業在選擇新聞**作為招聘工作的中介時，應切記做好的如下4點工作：
1、**的選擇應適合企業招聘崗位的特點；
2、重視招聘廣告的創意；
3、做好對應聘者的接待與材料整理工作；
4、充分利用電子網路這一重要媒介。
獵頭公司：是指一些專門為企業招聘高階人才或特殊人才的機構。
企業選擇獵頭公司作為招聘工作的中介時，應充分考慮的2個方面：
1、選擇擁有良好行業關係網路的獵頭公司；
2、事先盡可能保密（保守秘密是獵頭行業最基本的行業準則）。
第四節招聘管理的原則與特點
招聘管理的8個原則：1、合法性原則；2、公平競爭原則；3、公開原則；4、真實性原則；5、全面性原則；6、人崗匹配、用人所長原則；7、效益原則；8、內外兼顧原則。
招聘管理的8個特點：1、招聘管理日益戰略化；2、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環節；3、招聘甄選的技術不斷創新；4、招聘管理與其他人力資源管理的關係日益密切；5、招聘工作已下放到職能部門；6、招聘管理的內容日益擴大化；7、招聘活動日益成為獲得資源的活動；8、招聘活動日益受到法律法規的約束。
《就業服務與就業管理規定》於2023年1月正式實施
。第五節招聘的流程設計
1、 招聘流程制定的必要性3點：1、規範招聘行為；2、提高招聘的質量；3、展示公司形象。
2、 招聘流程制定的步驟 7點：1、填表；2、準備材料；3、選擇招聘渠道（主要有三種，即參加人才交流會，人才交流中心介紹，刊登報紙廣告）；4、填寫登記表；5、初步篩選；6、初試；7、複試。
3、 招聘的一般流程 6點：1、制定招聘計畫；2、報批招聘計畫；3、實施招聘計畫；4、甄選；5、體檢和錄用；6、招聘評估。
第二章影響企業招聘的因素
招聘工作既受外部環境的制約，也受企業內部環境的影響，還有應聘者個人因素。
影響企業招聘的因素：
一、外部因素：1、國家有關的法律法規；2、勞動力市場的狀況；3、國家巨集觀經濟形勢；4、技術進步。
二、內部因素：
1、企業的經營戰略；
2、企業的形象；
3、企業文化；
4、企業的發展前景；
5、企業的規模、性質、成立時間；
6、企業的薪酬福利與提供的職業發展機會；
7、企業的招聘政策。
三、應聘者個人因素：
1、求職動機；2、與薪酬相關的福利待遇。
企業形象是指企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。
企業文化在企業管理中的4點功能：導向功能；凝聚功能；激勵功能；穩定功能。
招聘渠道分內部招聘渠道和外部招聘渠道；企業招聘的物件可以大致分為管理人員、專業技術人員、普通操作者。
勞動力市場對企業招聘活動的影響 4點：
1、勞動力市場的供求關係影響招聘的數量和質量（勞動力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況）；
2、勞動力的**；
3、勞動力市場的成熟程度；
4、勞動力市場的地理區位（勞動力市場可以分為區域性性的、區域性的、全國性的和國際性的）。
中國勞動力市場與發達國家的勞動力市場相差甚遠，表現在 3點：
第一，勞動力市場發育不成熟；
第二，勞動力市場功能不健全，作用發揮不充分；
第三，相關規範勞動力市場的法律法規不健全。
與薪酬相關的福利待遇 4點：1、薪酬福利水平；2、工作性質；3、工作氛圍；4、地理位置。
不同的應聘者會採用不同的標準對企業和工作進行選擇取捨。最常見的標準是最大化標準、滿意標準和有效標準。
第三章招聘前的準備工作
招聘前的準備工作 3點：1、人力資源規劃；2、崗位分析；3、勝任素質模型的構建。
第一節人力資源規劃
人力資源規劃：是指組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和**組織對人力資源的需求和供給的情況，並據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。
人力資源規劃的含義有 3點：1、要適應環境的變化；2、物件是組織內外的人力資源；3、是組織文化的具體體現。
人力資源規劃的分類：
一、從規劃的時間長短上，分為3種：1、短期規劃；2、長期規劃；3、中期規劃。
二、從規劃的範圍上，分為1、組織總體；2、部門人力資源規劃；3、某項任務或工作的人力資源規劃。
三、從規劃的性質上，分為1、、戰略性；2、戰術性。
人力資源規劃的意義 4點：1、有利於組織戰略目標的制定和實現；2、可以滿足組織發展對人力資源的需求；3、有助於調動員工的主動性和創造性；4、可以降低人力資源成本。
人力資源規劃的流程主要包括 6個步驟：1、戰略制定；2、環境分析；3、供求**；4、規劃制定；5、規劃實施；6、效果評估。
人力資源需求**的方法 2點：
1、定性方法：主觀判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法。
2、定量方法：比率**法、回歸分析法、時間序列**技術。
人力資源供給**的方法：
1、內部供給**方法：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。
2、外部供給**方法：市場調查**方法、相關因素**方法。
德爾菲法的優點 3點：1、反饋性；2、可以集思廣益；3、匿名性。
影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國性因素。
第二節崗位分析
1、 崗位分析是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。
2、 崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，並制定出崗位規範、工作說明書等人事檔案的過程。
3、 崗位分析主要包含 3方面事項：1、進行崗位描述；2、明確崗位要求；3、對崗位分析的最終結果做出全面系統的表述。
4、 崗位分析的作用 6點：1、人力資源規劃方面，為有效地進行人事**和計畫提供可靠的依據；2、在員工聘用與甄選方面，通過崗位分析，選擇工作的具體程式和方法；3、在培訓方面，通過崗位分析，明確各項工作所應具備的技能、知識和各種心理條件；4、在績效評價方面，為工作考核和公升職提供標準和依據；5、在工作設計和環境方面，通過崗位分析，建立工作規範，並發現各種不合理的因素；6、在職業生涯規劃方面，崗位分析的結果無論對組織還是員工本人，在考慮進行這種流動時都是非常必要的。
5、 崗位分析的內容確定是進行崗位分析的乙個最重要和最基本的要素。
6、 崗位分析的內容包括工作分析要素、工作說明、工作規範3個方面。
7、 工作分析包含的要素有7個，是指6個w和1個h。1、需要什麼樣的人完成此項工作（who）；2、需要完成什麼樣的工作（what）；3、工作要在什麼時候完成（who）;4、工作將在**進行（where）；5、為什麼要完成此項工作（why）；6、員工為誰工作（for whom）；7、如何做（how）。
8、 崗位分析的方法：非結構化方法、結構化方法。
9、 非結構化的崗位分析方面主要有觀察法、訪談法、問卷法、工作日誌法、主管人員分析法、關鍵事件法和工作實踐法。
10、 訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。
11、 問卷調查法是崗位分析中最常用的一種方法。
12、 通用汽車公司在2023年運用關鍵事件法獲得成功。
13、 結構化分析方法分為：個人重點法、崗位重點法。
14、 個人重點法：主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關鍵事件技術、擴充套件關鍵事件技術、指導線導向崗位分析等方法。
15、 崗位重點法：主要包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計畫法、動作分析法和任務清單法。
16、 崗位說明書的內容 9點：1工作標識；2、工作綜述；3、工作活動和程式；4、工作條件與物理環境；5、內外軟性環境；6、工作許可權；7、工作的績效標準；8、聘用條件；9、工作要求。
17、 崗位說明書的編寫要求 4點：1、清晰明白；2、具體細緻；3、簡明扼要；4、客觀。
第三節勝任素質模型的構建
1、 勝任素質方法的創始人：戴維·麥克利蘭。
2、 勝任素質：是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。又被稱為勝任力冰山模型。
3、 勝任特徵的種類6點：1、成就特徵；2、助人/服務特徵；3、影響特徵；4、管理特徵；5、認知特徵；6、個人效能特徵。
4、 勝任素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。
5、 勝任素質模型的5點作用：1、工作分析；2、人員選拔；3、績效考核；4、員工培訓；5、員工激勵。
江蘇自考05962招聘管理試卷
2010年4月 05962 招聘管理 一 單項選擇題 1 1.未來的人員選拔導向是 a 服務導向 b 產品導向 c 個人導向 d 績效導向 2.從氣質型別來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易於衝動等特點的人，屬於 a a 膽汁質 b 多血質 ...
05962招聘管理筆記
第一章招聘管理導論第一節 招聘管理概述 是對組織所需的人力資源展開招募 選拔 錄用 評估等一系列活動，並加以計畫 組織 指揮與控制，系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。主要內容 招募 甄選 錄用 評估四個階段。招聘管理的作用 1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度...
05962招聘管理真題及答案
2010年4月 05962 一 單項選擇題 1 1.未來的人員選拔導向是 a 服務導向 b 產品導向 c 個人導向 d 績效導向 2.從氣質型別來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易於衝動等特點的人，屬於 a a 膽汁質 b 多血質 c 黏液質...