第一章招聘管理概述
1.美國通用電氣公司首席執行官傑克-韋爾奇就深通此道,他曾經說過:|我們所能做的事就是以我們所挑選的人打賭.因此,我的全部工作就是挑準人.
2.一般公司要招聘職員時,大部分採取公開招聘的方式.
3.招聘:就是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
4.招聘的乙個重要指標是要有招聘資訊。
5.招聘的原因一般有：一是新組建乙個企業或部門；二是企業或部門業務的擴大，人手不夠；三是員工隊伍結構調整，需引進所需人員；四是因晉公升、調配、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五是根據企業發展戰略和人力資源的規劃或**，需提前培養或儲備一批人才。
6.招聘的目的：1.吸引人才 2.儲備人才 3.補充人才 4.調節人才
7.招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選撥、錄用、評估等一系列活動，並加以計畫、組織、指揮與控制，進行系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。
8.招聘管理它的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。
招募的主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方資訊的充分交流與溝通，順利實現交易的目的。
評估的內容包括：招聘結果的成效評估和招聘方法的成效評估。
9.招聘管理的作用：1.
有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2.有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。
3.有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣。4.
有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。
10.招聘，一般是由招聘主體、招聘載體及招聘物件構成。
11.表達能力和觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力。
12.招聘者應掌握的基本技能由：1.善於溝通 2.克服心理偏差 3.克服成見
13.招聘者在溝通的過程中經常犯的錯誤有：1.
過早的得出結論 2.魯莽插話 3.注意力不集中 4.
思維簡單 5.盲目猜測 6.只選擇自己想聽的內容 7.
思維僵化、個性固執 8.心存偏見
14.人力資源管理的研究學者對職位尋找的研究大多數都集中在兩個變數上：一是尋找工作的方法；二是尋找工作的強度。
15.格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。
16.一般來說，在應聘者眼中，好的工作有七大要素：1.
企業的形象好，是同行業的典範 2.員工優秀 3.有比較多的接受訓練的機會 4.
優厚的薪水和福利 5.開明的管理 6.有完善的業績考評制度 7.
與自己口味相投的企業文化。
17.職業介紹機構指依法設立的、從事職業介紹工作的專門機構，主要分為境內職業介紹所和境外職業介紹所。
18.依法成立的職業介紹機構必須具備以下條件：1.
有明確的業務範圍、機構章程和管理制度。 2.有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金。
3.有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員。
19.企業在選擇職業介紹機構是應注意以下幾點：1.
不可馬虎 2.在職業介紹機構存在違法勞動法律法規行為，是企業的合法利益受到損害是，企業應盡快到勞動保障監察部門進行舉報 3.盡量選擇非營利性職業介紹機構。
目前我國職業介紹機構分為非營利和盈利兩種。
20.招聘的載體主要有：職業介紹機構、招聘洽談會、通過新聞**刊登、**招聘廣告、獵頭公司、企業自行招聘、錄用員工。
21.招聘管理的原則：合法性原則、公平競爭原則、公開原則、真實性原則、全面性原則、人崗匹配、用人所長原則、效益原則、內外兼顧原則。
22.招聘管理的特點：1.
招聘管理日益戰略化 2.甄選階段以成為招聘管理中最重要的環節 3.招聘甄選的技術不斷創新 4.
招聘管理與其他人力資源管理的關係日系密切 5.招聘工作以下放到職能部門 6.招聘管理的內容日益擴大化 7.
招聘活動日益成為獲得資源的活動 8.招聘活動日益受到法律法規的約束。
23.組織招聘流程制定的必要性：1.可以規範招聘行為 2.可以提高招聘的質量 3.可以展示公司的形象。
24. 組織招聘流程制定的步驟：1.
填表 2.準備材料 3.選擇招聘渠道（參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告） 4.
填寫登記表 5.初步篩選 6.初試 7.
複試。25.招聘的一般流程：1.制定招聘計畫 2.報批招聘計畫 3.實施招聘計畫 4.甄選 5.體檢和錄用 6.招聘評估。
第二章影響企業招聘的因素
1.招聘工作影響的因素包括：內部因素和外部因素
2.影響企業招聘的外部因素主要有：1.國家有關的法律法規（關於招聘管理法律環境的改善可以從以下幾個方面進行：
一、完善立法，加大執法力度。
二、加強宣傳教育，消除觀念誤區。
三、設立平等就業機會委員會） 2.勞動力市場狀況 （勞動力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況）3.國家巨集觀經濟形勢 4.技術進步。
3.影響企業招聘的內部因素主要有：1.
企業的經營戰略 2.企業的形象 3.企業文化 （企業文化在企業管理中的功能：
導向功能、凝聚功能、激勵功能、穩定功能） 4.企業的發展前景 5.企業的規模、性質、成立時間 6.
企業的薪酬福利與提供的職業發展機會 7.企業的招聘政策。
4.影響企業招聘的應聘者個人因素：1.求職動機 2.與薪酬相關的福利待遇
第三章招聘前的準備工作
1.人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的統籌階段，為下一步整個人力資源管理確定目標、原則和方法。
2.人力資源規劃是指組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和**組織對人力資源的需求和供給的情況，並據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。
3.理解人力資源規劃的含義有三方面：1.人力資源規劃要適應環境的變化 2.人力資源規劃的物件是組織內外的人力資源 3.人力資源規劃是組織文化的具體體現。
4.從時間上劃分，人力資源規劃可以分為3種：短期（0.6-1年）、長期（3年以上）、中期（兩者之間）.
5.從規劃的範圍，人力資源規劃可以分為組織總體人力資源規劃、部門人力資源規劃、某項任務或工作的人力資源規劃。
6.從規劃的性質上，人力資源規劃可分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。
7.人力資源規劃的意義：1.
人力資源規劃有利於組織戰略目標的制定和實現 2.人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求 3.人力資源規劃有助於調動員工的主動性和創造性 4.
人力資源規劃可以降低人力資源成本。
8.人力資源規劃的流程主要包括6個步驟：戰略制定、環境分析、供求**、規劃制定、規劃實施和效果評估。
9.供求**的結果無非是勞動力短缺、供求平衡或者勞動力剩餘三種情況。
10.人力資源規劃的規劃期通常為3-5年。
11.企業人力資源需求**的方法可以分為定性方法和定量方法兩種。
12.定性方法主要包括：主觀判斷法、頭腦風暴法、德爾菲法。定量方法主要有：比率**法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數平均法、趨勢延伸法。
13.崗位分析是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，並制定出崗位規範、工作說明書等人事檔案的過程。
14.崗位分析主要包含3方面：進行崗位描述、明確崗位要求、對崗位分析的最終結果做出全面系統的表述。
15.崗位分析的作用：1.
在人力資源規劃方面，崗位分析的結果可以為有效地進行人事**和計畫提供可靠的依據 2.在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件，那麼員工的招聘和甄選就是漫無目的的 3.在培訓方面，凡事被聘用的新員工都需要進行崗前培訓，通過崗位分析可以明確其所需任職技能 4.
在績效評價方面，崗位分析可以為工作考核和公升職提供標準和依據 5.在工作設計和環境方面，通過崗位分析，不但可以職務的任務特徵和要求，建立工作規範，而且可以檢查工作中不利於發揮人們積極性和能力的方面，並發現工作環境中有損於工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素 6.在職業生涯規劃方面，隨著員工在組織內部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論對組織還是員工本人，在考慮進行這種流動時都是非常必要的。
16.崗位分析的內容一般包括：工作分析要素、工作說明、工作規範等3個部分。
17.崗位分析的方法可以分為：非結構化方法和結構化方法兩大類。
18.企業所用的結構化分析方法一般可分為：個人重點法和崗位重點法。
19.著名的心理學家、哈佛大學教授戴維-麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質方法的創始人，起源於20世紀50年代。
20.確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則：第一，能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。 第二，判斷一項勝任素質能區分工作業績必須以客觀資料為依據。
21.勝任素質是指在特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。
22.勝任素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供強有力的依據，是現代人力資源管理的新基點。
23.勝任素質的基本內容包括：知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機。
24.建立勝任素質模型的步驟：1.定義績效標準 2.選取分析效標樣本 3.建立勝任素質模型 4.驗證勝任素質模型。
25.勝任素質模型的運用條件：1.
組織戰略的指導 2.組織文化的包容性 3.組織結構與管理方式的轉變 4.
組織高層領導的支援 5.高素質人力資源管理人員的實施 6.組織薪酬體系的重新設計 7.
組織培訓和職業指導的配合 8.時間和資源要求 9.適當樣本量的要求 10.
參照效標的選擇。
26.勝任素質模型的人員招聘流程，一般分為確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。
27.應用勝任素質模型存在的問題：1.
將勝任素質模型等同於傳統的崗位能力素質要求 2.過分誇大勝任素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用 3.對勝任素質模型和其他人力資源管理環節關係上的誤解 4.
缺乏對公司戰略文化導向的分析，盲目照搬 5.人為主觀因素導致能力因素失效 6.人力資源管理者素質水平也是影響勝任素質模型應用效果的主要因素。
2023年自考人力資源管理
第一章緒論 1 世界上的資源可分為四大類 選擇 人力資源 自然資源 資本資源和資訊資源。2 什麼是人力資源？如何理解人力資源的含義 特點 簡答 人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其內涵和特性兩個方面去分析。從內涵上看，人力資源是能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的...
自考人力資源管理複習
自考人力資源管理第六章績效考核與管理 自考人力資源管理第一節績效考核與管理概述 一 基本概念 1 績效概念 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次。績效的根基都 於員工的績效。單選 2 績效考核概念 又叫績效評估，或績效評價，...
江蘇自考人力資源開發與管理
a，應該讓評價物件從考核期一開始就明白評價標準，b，要使每乙個員工都十分清楚地理解，考評不是追究過去，而是為了改進未來，考評也不是管理者的目的，而是一種對大家一視同仁的人力資源管理手段。要建立一種相互信任的機制。c，績效考評不應是單向的，要給被考評者談論自己的看法 意見和設想的機會。考評者也應善於聆...