a， 應該讓評價物件從考核期一開始就明白評價標準，
b， 要使每乙個員工都十分清楚地理解，考評不是追究過去，而是為了改進未來，考評也不是管理者的目的，而是一種對大家一視同仁的人力資源管理手段。要建立一種相互信任的機制。
c， 績效考評不應是單向的，要給被考評者談論自己的看法、意見和設想的機會。考評者也應善於聆聽，考評過程也是組織獲得有價值反饋資訊的乙個良好機會。
d， 在考評之後的考評面談中，應該積極肯定員工的成績，對不足之處也應當面指出以便其今後能加以改進。在每次考評之後，還應該繼續保持與員工的連續交流。
e， 績效考評的結果一定要作為今後人事決策（如公升遷、加薪等）的主要依據，不能將考評結果束之高閣。
a， 確定考核要素：一般是指工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重複的活動。
b， 確定績效標準：第一，標準要明確，可衡量。
第二，標準要切合實際
第三，標準要難度適中
第四，標準要有區分度
c， 考核者訓練：使考評者對績效考核計畫和實施過程能正確理解並在全組織範圍內採用統一的評價標準。
d， 考核實施：
第一， 考核實施方式
a， 上級考核：大多數績效考核制度的核心所在。
直接上級對員工的實際工作情況最為了解，是評價的最佳人選。（優點）
直接上級個人好噁容易影響考核結果，從而無法保證考核結果的客觀公正，容易破壞上下級之間的關係（缺點）
b， 自我考核：一般是在綜合評價之前有員工自己填寫乙份評估表或進行述職。
能夠提高員工在績效考核中的參與程度，增強其對企業考核制度的認同，同時還給了員工乙個對自己工作進行總結的機會。（優點）
員工們對自己的工作績效所做出的評價要高與上司或同事們對他們的評價，這就導致了矛盾的出現，甚至會損害上下級、平級之間的關係。（缺點）
c， 下級考核：常用於管理人員評價
有利於管理者了解自己在下屬心目中的形象，便於自省。（優點）
有些下屬可能出現自私的心裡會故意扭曲評價結果，（缺點）因此在實施下級評價時要綜合考慮多個人的意見。
d， 同級考核：通過同級間的評估很容易看出員工的人際交往能力（優點）
如果同事之間出現相互勾結和相互報復的情況，則此種考核方式的效果將會大打折扣。（缺點）
e， 顧客考核：適用於服務業或者組織的營銷公關部門。
能強化「服務觀念」和「客戶是上帝」的意識（優點）
客戶往往從個人的立場和角度，而不是從公司或工作的角度來評價員工的工作。
第二， 考核實施過程中可能出現的問題及解決方法
a， 抵制考核：要改變這一狀況，就需要把考核目的從強調人與人之間的比較更多的轉向每個人的個人發展診斷，注意被考核者自己與自己比較，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用
b， 評價標準的不清晰：解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語言來對考核標準加以界定。
c， 考核者問題：在考核過程中，考核者常常會存在一些心理干擾，影響考核質量。
~暈輪效應：是指考核者對某一方面績效的評價影響對其他方面績效的評價。特別是當考核者特別欣賞或厭惡被考核者的某種績效方面時，往往不自覺地對被考核者其他的績效方面作出過高或過低的考核。
~寬鬆和嚴厲傾向：控制考核結果的分布狀況，
降低考核量表本身的含糊性，使考核遵循特定的明確要求。
~趨中傾向：指考核者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的考核。
關鍵是要讓考核者人事到區分被考核者和考核結果的重要性，必要時，組織也可以明確要求考核者儘量減少選擇中間等級的次數。
~近期效應：考核者對被考核者的近期行為表現往往產生比較深刻的印象。
要擺脫這一效應，可以採用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被考核者在較長時期內的行為表現和工作業績。
~對比效應：指績效考核中，他人的績效影響了對某人的績效考核。
讓績效考核者了解上面討論過的各種評分這問題。
選擇合適的考核方法
訓練考核者
e，考核結果反饋：目的是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，確認仍然存在的問題，平在查清造成這些問題的原因的基礎上制定出解決這些問題的行動計畫。
第一，績效反饋面談的種類：績效考核的結果是令人滿意的，被考核者可的以晉公升。
績效考核的結果是令人滿意的，被考核者不晉公升。
績效考核的結果是不滿意的，被考核者需要改正。
第二，怎樣準備考核面談：首先，要綜合績效考核結果。
其次，要讓被評人有所準備。
最後，要選擇合適的時間和地點進行面談，不要被**或來訪者打斷。
第三，如何進行面談：按照考核要素（說明具體分值和評分標準）肯定優點和成績、指出缺點和不足，談話的重點放在被考核者的工作表現與結果上而不是人格上。首先對無異議之處進行交談，然後對有異議之處加以討論。
應留有時間讓對方表述申辯，並熟練地運用聆聽和引導技巧以達到面談的預期效果。要注意的是未來要做的而不是既往已做的。
f,考核結果用於人事決策：績效考核就是要通過對員工職業發展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工的職業前景互為連線，從而強化了員工提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成組織的績效目標。
g，制定績效改進計畫：通過對員工績效考核結果的分析，根據員工有待發展提高的方面所制定的在一定時期內完成的系統計畫就是績效改進計畫。其內容通常包括績效改進專案、改進原因、目前的水平和期望水平、改進方式、達標期限等。
目標管理是以目標的設定和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。
目標管理的4個特點：
~「目標」是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。
~強調個人目標、團體目標和企業目標的統一，個人和團體的利益同企業的利益融合在一起。
~員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。
~根據上下級共同制定的評價標準由員工自我評價工作成果並做出相應改進，部門和個人的考核均以目標的實現情況為依據。
目標管理的核心是：讓員工自己當老闆，自己管理自己，變「要我幹」為「我要幹」
第一， 平衡計分卡是乙個戰略管理系統。
平衡計分卡可以作為核心戰略管理的衡量系統，完成對關鍵過程的有效控制盒資源的優化配置。
第二， 平衡計分卡表面了源於戰略的一系列因果關係，發展和強化了戰略管理系統。
第三， 對於不同的企業和企業發展的不同階段，平衡計分卡可以發揮不同的功能。
第四， 平衡計分卡可以對企業變革進行有效推動。在變革中，通過平衡計分卡可以有效處理組織內部、外部各種變數的相互關係，保證組織系統變革過程中的均衡性。
第五， 評估系統與控制系統的完美結合。
第六， 平衡計分卡的激勵功能主要反映在績效與報酬的對等承諾關係之中。
在設計平衡計分卡時，管理者必須選擇一套指標，這套指標應該能夠：
精確反映影響公司戰略成功的主要因素；
揭示每個指標之間的因果聯絡；
指明非財務指標是如何影響長期財務目標的。
包括：成果和驅動指標；財務和非財務指標；內部和外部指標。
b，平衡計分卡指標體系構成：
組織根據自己的願景使命和戰略目標，將衡量績效的指標分為四大類：
財務類，
顧客類內部流程類
學習與成長指標：員工的能力，企業的資訊系統能力，激勵、授權與配合度。
c，平衡計分卡常被用做以下管理過程：
對企業的使命和戰略給以闡明和實施；
傳播戰略目標和衡量（評估）方法；
把戰略目標、業績評估和獎懲制度聯絡起來；
把戰略方向與制度機會、確定目標聯絡起來；
加強戰略反饋和有戰略意義的審查討論與學校。
d， 平衡計分卡的內在價值：
兼顧長遠戰略目標預算和短期財務經營目標預算；
兼顧外部股東客戶考核與內部管理效率評估；
兼顧自上而下的戰略傳播指導推動和自下而上的戰略反饋檢討和改進；
兼顧嚴格考核和激發創造性；
兼顧經營管理的績效結果和管理與學習成長過程。
kpi（key performance indicatirs）,中文含義為關鍵業績指標，是指企業巨集觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是巨集觀戰略決策執行效果的檢測指標。
現代公司產權制度的核心是所有權和經營權相分離，所有者和經營者的關係是委託**關係。因此，在現代公司法人治理結構下，必須建立績效評價制度以規範企業管理，這就決定了企業建立績效評價體系的邏輯基礎。
kpi評價體系指標**於企業戰略目標的關鍵因素的提煉，通過kpi的層層分解，能使企業戰略的核心思想在企業內部得到有效傳達，形成上下同欲；通過在經營過程中及**價kpi，將目標與實際情況進行對比、分析，能動態掌握企業戰略實施的狀態，及時糾正偏差，引導和控制戰略目標的實施。
kpi體系關注企業的投入產出能力，使管理者不是單純追求規模，而是更注重企業的經營效率；同時，kpi體系從多維度評價企業經營，是管理者能從全域性角度思考各種管理因素之間的相互關係及這種關係對企業經營的作用，為管理者提供決策支援、考核評價支援、完善改進支援，促進科學管理。
kpi的評價物件是組織和其員工的行為過程及其結果，kpi的評價結果是企業實習激勵與約束的重要依據。企業可以根據kpi完成的質量確定差別化的激勵與約束措施，是員工個人的價值實習與企業戰略成功密切相連，建立有效、正向的激勵與約束機制。
江蘇自考人力資源開發與管理 06093 複習整理
注 1.本複習材料可用於自考人力資源管理專業 020218 中的 人力資源開發與管理 06093 科目 2.有下劃線的部分為名詞解釋部分 3.本材料根據經濟管理出版社李中斌所著 人力資源開發與管理概論 整理所成 第一章人力資源開發與管理導論 1.人力資源是指能夠推動組織進步和經濟發展的具有智力勞動和...
江蘇人力資源本科自考 《人力資源開發與管理》大綱
高綱1081 江蘇省高等教育自學考試大綱 06093 人力資源開發與管理 南京大學編 江蘇省高等教育自學考試委員會辦公室 課程性質及其設定目的與要求 一 課程性質和特點 人力資源開發與管理 課程是我省高等教育自學考試人力資源管理專業 本科段 的一門重要的專業課程，其任務是培養應考者系統地學習人力資源...
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江蘇省高等教育自學考試大綱！06093 人力資源開發與管理 課程性質及其設定目的與要求 一 課程性質和特點 人力資源開發與管理 課程是我省高等教育自學考試人力資源管理專業 本科段 的一門重要的專業課程，其任務是培養應考者系統地學習人力資源領域的基本知識，了解人力資源的現狀和發展趨勢，掌握人力資源開發...