一、單選題
1、()是人對某種事物或特定物件所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案：ba.認知b.態度c.智慧型d.謙虛
2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案：ca.工作成就b.工作績效c.工作滿意度d.工作態度
3、最早提出組織承諾的是()。標準答案：da.科特b.梅耶c.阿倫d.貝克爾
4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案：ba.組織效率b.組織承諾c.工作績效d.工作分析
5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案：ba.個體知覺b.社會知覺c.歸因d.群體知覺
6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案：ca.光環效應b.投射效應c.首因效應d.刻板印象
7、()是指當對乙個人的某些特性形成好或壞的印象後，人們就傾向於據此推論其他方面的特性。標準答案：aa.光環效應b.投射效應c.首因效應d.刻板印象
8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案：aa.心理成熟度b.心理承受度c.精神成熟度d.精神承受度
9、()不屬於人性的內容。標準答案：da.自然屬性b.生物屬性c.心理屬性d.社會屬性
10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧提出了()假說。a.社會人b.經濟人c.管理人d.複雜人
11、社會學習理論的創始人是()。a.弗洛姆b.愛德華桑代克c.萊文澤爾d.班杜拉標準答案：d
12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。a.績效b.成員滿意度c.團隊學習d.外人滿意度標準答案：c
13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。a.團隊任務職能b.團隊維護職能c.團隊溝通職能d.團隊決策
標準答案：a
二、多選題
1、影響工作滿意度的因素有()。
a.富有挑戰性的工作b.公平的報酬c.支援性的工作環境d.融洽的人際關係e.個人特徵與工作的匹配標準答案：a, b, c, d, e
2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。
a.感情承諾b.書面承諾c.規範承諾d.口頭承諾e.繼續承諾標準答案：a, c, e
3、社會知覺包括的型別有()。
a.首因效應b.光環效應c.投射效應d.對比效應e.刻板效應
標準答案：a, b, c, d, e
4、組織公正與報酬分配的原則有()
a.分配公平b.程式公平c.互動公平d.法律公平e.組織公平標準答案：a, b, c
5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。
a.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生
b.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，並增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為「強化原則」
c.那些隨後能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生
d.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，並減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為「懲罰原則」e.如果行為之後沒有任何後果，即既沒有正性的也沒有負性的事後結果，在若干時間後，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為「消退原則
標準答案：a, b, c, d, e
6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。
a.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為b.懲罰原則
c.要對這些關鍵行為進行基線測量d.功能性分析e.干預行為
標準答案：a, c, d, e
7、團隊的有效性要素構成有()。
a.績效b.成員滿意度c.團隊學習d.外人的滿意度e.薪酬
標準答案：a, b, c, d
8、個體的溝通風格包括的型別有()。a.自我克制型b.自我保護性
c.自我暴露型d.自我實現型e.自我實踐型標準答案：a, b, c, d
9、亨利明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。a.工作計畫類b.人際關係類c.資訊類d.任務處理類e.決策類
標準答案：b, c, e
10、領導者與眾不同的特質有()。a.自信心b.創造性c.內驅力d.領導動機e.隨機應變的能力
標準答案：a, b, c, d, e三、名詞解釋
1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。
它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的乙個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：
持續溝通和資訊收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計畫跟進與調整、過程輔導與激勵；資訊收集主要是為了下一步的績效考核積累資訊，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。
3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬資料。
4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。
四、簡答題
1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
答：人力資源作為國民經濟資源中的乙個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。
人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。
（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。（3）時效性。
人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。（4）生物性。
人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。
（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。（7）增值性。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
2、簡述乙個良好的績效計畫的內容。
答：通常，乙個良好的績效計畫應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結果的資訊？3、簡述績效資訊的收集方法。
答：績效資訊在績效考核中發揮基礎性作用，資訊收集是一項細緻、系統的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。（3）關鍵事件法：
就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。
（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集資訊，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供資訊，比如客戶、專案小組成員、相關部門的主管和員工等。需要注意，所有的資料記錄和收集都一定要以績效為核心。
4、工作分析的作用和意義是什麼？
答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：
（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。
（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。五、案例分析題
案例題：通達公司員工的績效考評
通達公司，成立於20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。
績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層幹部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出台當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。
公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程式通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（範圍涵蓋全體員工）、向科級幹部甚至全體員工徵求意見（訪談）、考評小組進行彙總寫出評價意見並徵求主管副總經理的意見後報公司總經理。
考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重於經營指標的完成、政治思想品德、對於能力的定義則比較抽象。
各業務部門（子公司）都在年初與總公司對於自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。
對中層幹部的考評完成之後，公司領導在年終總結會上進行說明，並將具體情況反饋給個人。儘管考評的方案中明確說考評與人事的公升遷、工資的公升降等方面掛鉤，但最後的結果總是不了了之，沒有任何下文。
對於一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對於下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對於非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至於被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。
試分析：
（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點：
（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供乙個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。
（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。
需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。
④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。
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