第一章人力資源開發與管理導論
第一節人力資源開發與管理的含義和特點
一、人力資源的含義
所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。
二、人力資源的特點
人力資源作為國民經濟資源中的乙個特殊部分，有以下幾個特點：
1、生物性
2、能動性
3、動態性
4、智力性
5、再生性
6、社會性
三、人力資源開發與管理的含義
可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發與管理：
1、對人力資源外在要素——量的管理
2、對人力資源內在要素——質的管理
四、人力資源開發與管理的特點
人力資源開發與管理具有以下幾個明顯的特點：
1、綜合性
2、實踐性
3、發展性
4、民族性
5、社會性
第二節人力資源開發與管理的目標和任務
一、取得最大的使用價值
根據價值工程理論： v（價值）= f（功能）/c（成本）、 價值等於功能與成本之比。
若使v最大，有四種辦法：①功能提高，成本不變②成本降低，功能不變③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本
其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標管理原則，即大價值、高效能、低成本，就是用盡量少的價值創造出盡量多的使用價值。
二、發揮最大的主觀能動性
影響人的主觀能動性發揮的因素主要有三方面 ：
1、基本因素——價值標準和基本信念
具體而言，有三個層次：
(1）社會價值觀
(2）群體價值觀
(3）個人價值觀
2、實際因素——現實的激勵因素
一般而言，現實的激勵因素主要包括八方面內容：
(1）任用情況
(2）信任程度
(3）晉公升制度
(4）工資制度
(5）獎勵制度
(6）處罰制度
(7）參與程度
(8）福利狀況
3、偶發因素
三、培養全面發展的人
第三節從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起
一、從經驗管理、科學管理到文化管理
1、從經驗管理到科學管理是企業管理的第一次飛躍
泰勒的科學管理理論使企業管理由經驗上公升為科學，極大地推動了生產效率的提高。
2、從科學管理到文化管理是企業管理的第二次飛躍
企業文化理論使企業管理從科學管理走向文化管理，而文化管理已經成為世界管理的大趨勢，其原因如下：
(l）溫飽問題的解決與「經濟人」假設的困境
(2）腦力勞動比重的增加與「外部控制」方式的侷限
(3）服務制勝時代的到來與「理性管理」傳統的沒落
(4）戰略管理的崛起與企業哲學的導航作用
(5）分權管理的發展與企業精神的凝聚作用
(6）網路經濟的出現與虛擬企業的運作
二、人力資源開發與管理的興起
與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為僱傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理。
1、在僱傭管理階段，人們把員工與機器、工具一樣，看成是簡單的生產手段和成本。
2、在勞動人事管理階段，重點放在勞動效率的提高上。
3、在人力資源開發與管理階段，員工不僅僅是生產的成本，還是投資的物件，開發的物件，是企業賴以生存和發展的首要資源。
第四節從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理
一、世界競爭力排行榜的啟示
中國在世界競爭力排行榜上連續幾年徘徊在33名左右。其相關資料表明，中國的企業文化建設卓有成效，但企業家隊伍建設滯後和勞動效率低下仍然是中國發展的瓶頸。
二、中國企業人力資源開發與管理的現狀
中國企業的人力資源現狀可以歸結為：
1、總量過剩與結構性短缺並存
2、人才缺乏與人才浪費並存
3、關係導向與市場配置並存
4、以罰代管與討好主義並存
5、一支筆考核與多視角考核並存
6、隨意性與科學性並存
7、 過度競爭與競爭不足並存
8、 只顧效率與只講公平並存
9、 精英論與主體論並存
10、工具論與目的論並存
11、員工缺乏勞動熱情和工作積極性
12、中國企業員工缺乏精神支柱
13、中國企業缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制
第二章人力資源開發與管理的基本原理
第一節關於人的哲學
一、人性假設理論
在這方面，較著名的有美國行為科學家埃德加·沙因歸納出的「四種人性假設理論」，即：
1、經濟人假設
2、社會人假設
3、自我實現人假設
4、複雜人假設
二、馬斯洛的需要層次理論
關於人的需要的理論，最著名的是美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」。他把人的基本需要劃分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。
三、馬克思主義關於人的理論
馬克思主義認為，人的本質是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性的辯證統一，而且統一在人的實踐活動之中。
1、人的自然屬性
人的自然屬性，主要表現在人的生存需要——衣、食、住、行。
2、人的社會屬性
人的社會屬性有四個方面的含義：
(1）人不能離群而居，必須在社會中生存。
(2）人除了生存需要外，還存在許多社會需要。
(3）人的需要存在著客觀的社會尺度。
(4）人的全面發展取決於社會的高度發展。
3、人的思維屬性
人與動物的本質區別是能夠思維，有思想。
第二節人事矛盾運動規律
一、人事矛盾的一般規律
人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發與管理的全過程。
人與事之間，不適應是絕對的，適應是相對的，表現出對立統一的關係。隨著社會的發展，事與人都處在變化和發展之中，人與事之間的關係則經歷著不適應—適應—再不適應—再適應的迴圈往復的過程，永遠不會完結。
二、人事矛盾產生的客觀原因
人與事之間矛盾的產生，有其客觀上的必然性：
1、無論人或事都處在動態的發展之中
2、人和事的發展變化不可能完全同步
3、人或事存在著個體差異性
4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制
三、人力資源開發與管理的基本職能
1、不斷探索人與事對立統一的規律，矛盾和運動的規律
2、能動地推進人與事的發展
3、實現人與事之間的優化配合
第三節人事管理原理
一、同素異構原理
指同樣數量的人，用不同的組織網路聯結起來，形成不同的權責結構和協作關係，可以取得完全不同的效果。
二、能級層序原理
指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應和適應。
三、要素有用原理
指在人力資源開發與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為它創造發揮作用的條件。換言之，「沒有無用之人，只有沒用好之人」。
四、互補增值原理
指人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但我們的工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢，達到組織目標。這就是互補增值原理。
互補的內容主要包括：
(l）知識互補
(2）能力互補
(3）性格互補
(4）年齡互補
(5）關係互補
五、動態適應原理
指在人力資源的開發與管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，是乙個動態的適應過程。這就叫動態適應原理。
六、激勵強化原理
指對人力資源的開發與管理，除了應注意人在量（技術、能力、知識、專長）上的調配之外，更應注意對人的動機的激發，即對人的激勵。這就叫激勵強化原理。
七、公平競爭原理
公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規則，公正地進行考核、錄用、晉公升和獎懲的競爭方式。運用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。
八、資訊催化原理
指用最新的科學技術知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝職工，保持人力資源的質量優勢，這是增強組織活力和競爭力的關鍵。
九、主觀能動原理
指要高度重視人的主觀能動性的開發，為人才的培養和使用創造良好的外部條件（完善的制度、發達的教育、周到的培訓、寬鬆的環境，優良的組織文化），使人們的思維運動越來越活躍，充分發揮主觀能動作用。
十、文化凝聚原理
指組織的凝聚力，歸根結底不是取決於外在的物質條件，而是取決於內在的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設優良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。
第四節發達國家的人力資源開發與管理思想
發達國家現代人力資源開發與管理思想可以歸納為以下幾點：
一、以人為本，尊重個人
二、人力資源管理是總經理職責的重要組成部分
三、最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益
四、應把人力資源看成是社會資源
五、應從戰略實施觀點看待人力資源管理
六、對人力資源開發與管理應進行多層次的社會評估
七、企業主要的人力資源管理政策包括四個方面，即：雇員影響 、人力資源流動、獎勵體系、工作體系
第五節中國企業人力資源開發與管理的發展趨勢
一、由隨意性大的經驗管理走向科學管理—科學化趨勢
二、由人治走向法治—制度化趨勢
三、由以物為中心走向以人為中心—人性化趨勢
四、人力資源管理部門由事務性部門走向戰略性部門—戰略化趨勢
五、人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家—專業化趨勢
六、人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理—社會化、國際化趨勢
七、人力資源的激勵由薪酬走向薪酬與文化並行—激勵非物質化趨勢
八、人力資源管理由重管理輕開發走向以開發主導—目標長期化趨勢
第三章人力資源開發與管理的基礎工作
第一節組織設計
一、組織的含義
1、組織
組織是為了達到某些特定目標經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的集合。
組織含義具有以下三層意思：
(1）組織必須具有目標。
(2）沒有分工與合作也不能稱其為組織。
人力資源開發與管理複習
一 單項選擇題 分布廣 理論的提出者是？x理論是人性惡 2.工作分析也稱職位分析或崗位分析 3.人力資源管理的基石是工作分析 4.工作分析的主體是工作分析者，客體是整個組織體系，物件是工作。5定編定員的方法 判斷 6.選聘人才的 法則是員工匹配 7.心理暗示法 8.心理劇技術 9.職業生涯發展階段 ...
《人力資源開發與管理》複習
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人力資源開發與管理複習大綱
人力資源開發與管理大綱gangyaogyao 第一章人力資源管理概述 p1 12 第一節人力資源管理的基本概念p3 5人力資源特徵？第二節人力資源管理的發展歷史p6 8人力資源發展的幾大階段？第三節人力資源管理的基本內容體系 第四節環境的變革和人力資源管理的發展新趨勢 第二章人力資源規劃 p18 3...