第一章人力資源開發與管理導論
人力資源
含義：指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的的人口能力
特點：生物性、能動性、動態性、智力性、再生性、社會性
第二章人力資源管理的基本理論
人類社會的最終發展最終目的都要落實到人——一切為了人本身的發展。
一、人性假設理論人性假設是指管理者在管人時對員工工作動機的基本看法，是管理者實際存在的管理指導思想。
（一）經濟人假設（x理論，沙因提出） 1、基本觀點： ⑴多數人生來就是懶惰的； ⑵一般人沒有雄心大志； ⑶多數人的工作是為了溫飽 。2、核心假設：
人的行為在於追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經濟報酬。3.管理措施 ⑴管理就是完成生產任務 ⑵工人的任務就是幹活⑶調動職工積極性的辦法就是金錢刺激⑷對多數人採用強制懲罰的辦法。
泰勒的「科學管理」，以及經濟人假設的時代背景
（二）社會人（社交人） 的假設（人群關係理論） 1、基本觀點⑴人們都重視人際關係 ⑵人們都從社會關係上尋求工作意義⑶職工不僅有物質需要，更注重社會需要⑷人們的社會需求滿足與否決定著生產效率的高低. 2、核心假設：調動人生產積極性的因素不是人們在工作中得到的經濟報酬，而是良好的人際關係。
和良好的人際關係相比，物質刺激只具有次要的意義3、管理措施⑴既要關心生產，更關心人⑵重視人際關係的改善，形**的歸屬感⑶實行參與管理，不斷改善上下關係⑷提倡以集體獎勵為主。霍桑試驗及社會人假設的時代背景；霍桑試驗產生的背景、具體的過程、結論、影響）
（三）自動人（自我實現的人） 的假設（y理論）1、基本觀點⑴一般人都是勤奮的，只要他知道工作的目的⑵人會自我控制⑶人有豐富的聰明才智，有豐富的想象力、創造力,僅僅是沒有得到充分發揮⑷人會主動地尋求責任。2、核心假設：人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力和才能充分發揮出來，人們才能感到最大的滿足。
人格才能臻於完善，適宜的工作環境、工作條件能夠使勞動者充分發揮自己的潛能和才能，能夠充分的「自我實現」3.管理措施@1經濟人<1>重點放在物的因素上，重視生產，忽視人的因素；見物不見人。<2>管理的職能就是指揮、計畫、組織、監督、控制。
<3>獎勵方式：主張金錢，物質刺激，以滿足人的生理需要<4> .管理制度的改變:
家長式、棍棒式、強制式2社會人 <1>重點放在人的因素上，重視人的作用與人際關係<2>管理職能就是上下之間聯絡員的作用，人際關係的協調者。<3>獎勵方式:主張協調好人際關係，以滿足人的安全與社會需要<4>。
管理制度:參與式、協商式、說服式自動人<1>重點放在環境和工作條件的創造上，以使人充分發揮潛能，充分自我實現。<2>為發揮人的才智創造適宜條件，減少消除職工自我實現中的困難與障礙。
<3>獎勵方式: 從人的內在動機上激發調動人的積極性，讓職工在工作中獲得知識、增長才幹，以滿足尊重和自我實現的需要<4>管理制度: 下放管理許可權；建立決策參與制度；提案制度；實行目標管理；工作擴大化，豐富化，彈性化
（四）複雜人的假設（超y理論、z理論、權變理論） 1、基本觀點⑴人的需要是多種多樣的⑵在同一時間內,人有各種不同需要與動機⑶人的動機(行為)是內部需要與外部環境相互作用的結果⑷人在不同的組織(群體)內,其需要的滿足是不同的。2、核心假設：人的需要在不同情況下和不同的年齡階段，其具體表現形式是不一樣的。
每個人的需要和潛力，將隨環境的改變、年齡的增長、知識的積累、地位的改變以及人際關係的改變而不斷變化3.管理措施⑴管理者應根據工作性質，職工特點，所處的內外環境三者合理的配合，因人、因事、因地而異⑵一成不變的、普遍使用的、最好的、萬能的管理模式是不存在的
二．馬斯洛的需求層次理論（需求層次、需求結構、主導需要、優勢動機）
1、主導需要產生的優勢動機是人們行為產生的直接原因。2、通過調查研究，掌握本單位職工的需求層次和需求結構，是做好人力資源開發管理的基礎和前提1.需求層次（由低到高）生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要
三、人力資源管理的基本原理：同素異構原理、能級對應原理、反饋控制原理、增值互補原理。系統動力原理、利益相容原理、彈性冗餘原理、主觀能動原理、文化凝聚原理。
1同素異構原理：同樣數量的人，用不同的組織網路聯結起來，形成不同的權責結構和協作關係，可以取得完全不同的效果【注：用系統論來分析，又可稱為 「系統優化原理」。
系統：由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區別的子系統組合而成，並具有特定功能和共同目的的有機結合體。系統優化——通過組織、協調等，達到1＋1＞2 。
通過合理的組織結構，先進的組織文化，減小內耗，擴大凝聚力，形成合理，實現整體功能大於部分功能之和。】
2能級對應原理：人力資源開發與管理中的含義： 指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的位置上，給予不同的權力和責任，實現能力與職位的對應。
【注：（1）「級」不能隨便分設。（級，權、責、利，不能隨便分設，正三角的能級結構最為穩定。
不能人浮於事，「用最少的人辦最多的事兒，多乙個人就多乙個故障因素」）（2）不同的能及應該表現出不同的權、責、利和榮譽。（在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其利、獲其榮、懲其誤） 3）能級對應是乙個動態過程。】
3反饋控制原理：人力資源系統的各要素，各環節形成前後相連、首尾相顧、因果相關的反饋環，其中任何乙個環節或要素的變化，都會引起其他環節的變化，最終又使該要素或環節進一步變化，形成反饋迴路和反饋控制運動。正因果關係稱為正關係鍵「＋」，負的則「－」
4互補增值原理：人力資源個體之間在能力、性格、經驗、創造性等各方面各自發揮優勢，揚長避短，互相補充，以使人力資源系統最優。具體包括六個方面：
互補的內容知識互補：知識結構（寶塔式、複合式）、 氣質互補：氣質型別（多血、膽汁、粘液、抑鬱）、能力互補、年齡互補（反映了知識、精力、經驗的差異）、 關係互補、 性別互補
5系統動力原理：人力資源管理活動中，通過物質的、精神的或其他方面的鼓勵、獎懲的方式，激發人工作熱情的系統原理。包括三個方面：
1）物質動力：對基本物質需要和物質享受的追求性。（工資、獎金、保險、住房等）（2）精神動力：
對友愛、表揚、信任、尊重等非物質的追求性。（表揚、肯定、提職、提幹等）3）資訊動力：一切美好的給人以期望或情感滿足的各種資訊。
（國家的形勢（金融危機與國力增強）、民族自豪感、親朋好友的教育（偶像的力量）等）
6彈性冗餘原理：原理表述：在人力資源管理過程中應留有餘地，保持彈性，不能超負荷和帶病執行。
具體包括：（1）員工編制：虛位以得賢才，使企業有吸納賢才的空間和能力。
（2）員工使用：勞動強度、勞動時間、工作定額都要適度有彈性。（3）工作目標：
不要定得太高，經過努力無法達到的目標會使員工喪失信心。 （4）員工晉公升：不成熟的人才可以暫緩晉公升，應堅持公開、公平、公正的原則。
【注：積極彈性是指:在一定彈性冗餘度內,使職工保持身心健康,對工作勝任愉快,留有餘地,以利再戰。
消極彈性是指無所作為,消極怠工,或怕苦怕累,自憐自愛,貪圖安逸,無所成就的消極保命哲學。】
7利益相容原理：原理表述：人力資源系統內各方的利益經過適當的修改、讓步、補充，並為各方所接收，從而獲得相容
8公平競爭原理（公平、適度、良性）
9資訊催化原理 1、 資訊是一種資源，人們正是通過獲得各種不同的資訊，才得以認識和改造世界2、資訊是人才成長的營養液 3、在現代社會，人們能否迅速地捕捉、掌握和運用大量的資訊，決定了人們能否在激烈競爭中站在科技和現代管理的前列。 4、重視發展教育事業，重視培訓。
第三章人力資源管理的基礎工作
一、組織設計
1、組織是為了達到某種特定目標竟有分工與合作及不同層次的權利和責任制度，而構成的人的集合（1）有目標 （2）有分工合作 （3）有權利責任
2、組織環境組織環境要素人力、物力、資金、氣候、市場、文化、政策和法律等（1）人力是關鍵 2）市場：是否願意為其產品或服務付出乙個滿意的**。顧客、競爭者 （3）政策：
各種特區、中部崛起等政策
3、組織設計（1）組織設計的步驟工作劃分→建立部門→決定管理跨度→確定職權關係→修改與完善 （2）組織設計的原則 ：任務目標 、精幹高效 、專業分工與協作 、指揮統一 、有效管理幅度 、責權利相結合 、集權與分權相結合 、穩定性與適應性相結合
4、組織的結構型別（特點、優缺點、適用性） （1）直線職能型 （2）事業部結構 （3）矩陣結構 （4）橫向結構 （5）網路結構 （6）委員會結構
二、定編定員
三、工作分析1工作分析的基本定義：工作分析是分析者採用科學的手段與技術，收集、比較、綜合有關工作的資訊，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。主體：
分析者。手段：科學手段與技術。
物件：有關工作資訊。目的：
為組織特定的發展戰略、組織規劃、 人力資源管理和其它管理行為服務。實質：了解和描述工作資訊的一種活動或過程。
結果：制定職務說明書，確定工作的內容範圍、屬性關係、 繁簡難易程度與所需的資格條件【1 具體概括為： 工作分析是指分析者應用觀察法、問卷法、訪談法等科學手段，收集並分析有關工作的職責、內容、工作方式、環境以及資格要求等方面的資訊，制定職務說明書，為組織的發展戰略、組織規劃、人力資源管理等服務的一種管理活動。
2 簡單來說，工作分析就是對特定工作的職責、內容、工作方式、環境及資格要求做出明確規定。】2工作分析的內容：工作分析包括兩大部分、五大方面、六個問題：
兩大部分：工作描述（工作說明）和資格說明（工作規範）
五大方面：工作職責、工作內容、工作方式、工作環境及工作要求（資格要求）
工作描述（工作說明）：職務名稱、工作內容與程式、社會環境、物理環境、聘用條件
資格說明（工作規範）：一般要求、生理要求、心理要求3工作分析的作用：在於對組織內所有職位的工作職責、內容、特徵、環境、任職資格進行清晰明確的界定。
而職位評價則是在對所有職位進行科學分析之後，來評定企業內各個職位之間相對價值的大小<1>、是整個人力資源管理科學化的基礎，是科學人資管理的平台。
工作分析的資訊對人資管理的每乙個方面都有影響。崗位設計——職務說明書、招聘——職位說明書、 配置——工作要求（資格說明說）、 培訓——工作內容和要求、 考核——工作目標、薪酬——崗位職責。<2>、提高現代社會生產力的需要簡化工作程式、改進生產工藝、明確工作標準和要求，使每個人從事其最適合的工作。
工作分析——科學配置和協調不同勞動者工作的基礎。<3>、是組織現代化管理的客觀需要現代管理強調以人為中心，為工作者創造和諧人際關係，良好工作條件，保護工作者身心健康，以激發工作者的自覺性，主動性，從而滿足現代化管理的需要<4>、有助於實行量化管理<5>、有助於工作評價、定員、定額、人員招聘、薪酬管理及人員培訓的科學化、規範化和標準化。4如何進行工作分析包括：
計畫、資訊收集、資訊分析、結果表達與運用指導五個環節。具體包括以下五個步驟： <1、成立工作分析小組（計畫階段） 對工作人員進行培訓、 確定工作分析的目標及調查方案<2、收集與工作相關的背景資訊 :
勞動組織和生產組織狀況、 組織機構和管理系統、 工作流程、 各崗位辦事細則<3、收集工作分析資訊收集方法（問卷法、觀察法、訪談法）收集內容（七個方面）【收集資訊內容1、工作職責範圍和工作職責內容2、工作內容（任務、流程、與其他工作的接觸、成果表現和儲存形式）3、人的活動（基本動作、工作方式、溝通方式）4、工作特徵（時間、條件、空間和人際環境）5、所採用的工具、裝置、機器和輔助設施6、工作的任職要求（個性、學歷、經驗、能力、知識、身體條件）7、工作業績（工作目標、記錄工作業績的方式、業績考核標準）】<4、整理和分析所得到的工作資訊： 剔除無效資訊，並對有效資訊分類、讓有關人員對初步整理結果進行核對、 修改並確定所收集的資訊<5、編寫職位說明書： 工作說明（工作描述）工作規範（資格要求）
人力資源開發與管理06093重點知識大綱梳理
人力資源開發與管理 06093 重點知識大綱梳理 第一章人力資源管理及其價值 人力資源的由來 人力資源三大觀點 人力資源 vs 人力資本 人力資源的特點 人類社會發展的不同經濟形態 人力資源在不同經濟形態中的作用 人力資源在 21 世紀中的作用 人力資源管理的概念 人力資源管理四大功能 四類 人性假...
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第一章導論 人力資源是最寶貴的資源 以前企業優勢 資金 技術 廠房 現在企業優勢 人力資源例如 ykk 吉田拉鍊 一 人力資源的概念 一定社會組織範圍內人口總體中所蘊含的具有勞動能力的人口總和 要點 生產要素，人群，體力勞動和腦力勞動 二 人力資源的構成p4 1.已開發人力資源 適齡就業人口，未成年...